Flytt ditt nettsted til våre Lightspeed webhotell, med cPanel, og
få 3-6 ganger raskere nettsider enn i dag. Pris: fra kr. 119/pr. år.

Beskyttet innhold!

For å lese denne og våre øvrige sider må du tegne et årsabonnement og være logget inn.

Som abonnent/medlem får du tilgang til alt innholdet på sidene våre, og skulle sidene våre ikke leve opp til forventningene dine har vi en "Pengene tilbake garanti" du kan benytte.

Tegn abonnement!

    Denne artikkelen er del 11 av 37 artikler om Historisk utvikling på ledelse

human-relation-bevegelsenMens de “klassiske” organisasjonlærene ble skapt av ingeniører, jurister og økonomer, ble Human – relation – bevegelsen ble skapt av personer med innsikt i psykologi og sosiologi på 1930 –   tallet.

I motsetning til den klassiske læren som ensidig konsentrerte seg om det tekniske og funksjonelle ved systemet, la Human-Relation-Bevegelsen hovedvekten på det sosiale systemet.

Bevegelsen markerer således overgangen fra å praktisere X-teori til Y-teori.

Human Relation Bevegelsens viktigste bidrag til moderne ledelse kan sammenfattes i følgende punkter:

1. Produksjonsresultatet er avhengig av og bestemmes av sosiale normer, ikke av fysiologisk kapasitet.

2. Ikke – økonomiske belønninger og sanksjoner påvirker på en betydningsfull måte arbeidernes atferd.  Så lenge arbeiderne tjener over ”eksistens minimum” foretrekker de vennskapelige relasjoner til sine arbeidskamerater, fremfor økonomisk belønning.

3. Gruppetilhørigheten er noe av de mest grunnleggende faktorene i et menneskets liv. Arbeiderne handler derfor i større grad som et gruppemedlem enn som et selvstendig individ. Bevegelsen mente derfor at man måtte legge vekt på følgende forhold for å oppnå gode produksjons- og salgsresultater:

  • Gruppen oppfatter og godtar målsetningene man skal jobbe mot

  • Det er åpen kommunikasjon mellom arbeiderne og ledelsen

  • Det er gjensidig tillit og støtte mellom lederne og arbeiderne

  • Det  er hyppige vurderinger av arbeidsmåten og resultatene. Ikke for å straffe, men for å lære av dem.
  • Individuelle forskjeller utnyttes

  • Gruppen er vant til å jobbe som et team.

4.  Uformell organisasjonsstruktur er viktigere enn formell

Som en følge av bevegelsens eksperimenter kom H-R-B til å understreke betydningen av kommunikasjon mellom  stillingsnivåer, og at det er viktig å forklare for de ansatte grunnen til at foretaket velger en viss kurs. De dokumenterte også grundig viktigheten av at de ansatte fikk være med å delta i beslutningsprosessen, og da spesielt i saker som direkte berører dem selv. Medvirkning og samarbeid var for H-R-B to viktige nøkkelord.

H-R-B resulterte i:

  • Velferdstiltak ble innført bedriften

  • Motivasjon av medarbeidere ble viktig

  • Mer “human” lederstil/demokrati

  • Samarbeid og medvirkning

Du leser nå artikkelserien: Historisk utvikling på ledelse

  Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: << Ledelseteorier på 1930 – tallet: Human relation bevegelsenLedelseteorier på 1950-1960-tallet >>
    Andre artikler i serien er: 
  • Ledelseteorienes historiske utvikling
  • Ledelseteorier før 1900: Teorier for generaler og religiøse ledere
  • Buddhismen (Fakta, religion og atferd)
  • Sun Tzu sin ledelsesteori
  • Great Man teorien
  • Ledelseteorier før 1930: Den klassiske læren
  • Administrasjonteorien til Fayol (den klassiske læren)
  • Scientic Managment (rasjonaliseringsbevegelesen)
  • Byråkratiteorien til Max Weber
  • Ledelseteorier på 1930 – tallet: Human relation bevegelsen
  • Human Relation Bevegelsen
  • Ledelseteorier på 1950-1960-tallet
  • Organisasjonen som et åpent sosio-teknisk system
  • Målstyring (MBO = Managment By Objectives)
  • Ledelseteorier på 1970-tallet
  • Mintzberg`s 10 strategi skoler
  • Profesjonell ledelse (Aker-modellen til George Kenning)
  • Just in time – som forretningsmodell og produksjonsstrategi
  • Den politiske rammen
  • Ledelseteorier på 1980 – tallet
  • Situasjonsbestemt ledelse
  • Aksjonsvitenskap (“Action Science”) og organisasjonslæring
  • Ledelseteorier på 1990 – tallet: Helhetlig syn på ledelse
  • Transaksjonsledelse
  • Transformasjonsledelse
  • Total kvalitetsledelse (TQM)
  • Six Sigma og kvalitethjulet (PDCA)
  • Lean Thinking – en prosessfilosofi
  • ISO standarden
  • EFQM modellen ( European Foundation of Quality Management )
  • Business Prosess Reengineering
  • Balansert målstyring
  • Bolman & Deal`s fire fortolkningsrammer
  • Symbolsk ledelse (den symbolske rammmen)
  • Ledelseteorier etter år 2000: Nettverk og verdibasert ledelse
  • Systemanalytisk Verdiledelse
  • Hva kan vi lære av ledelsesteoriene?