Beskyttet innhold!
For å lese denne og våre øvrige sider må du tegne et årsabonnement og være logget inn.
Som abonnent/medlem får du tilgang til alt innholdet på sidene våre, og skulle sidene våre ikke leve opp til forventningene dine har vi en "Pengene tilbake garanti" du kan benytte.
Tegn abonnement!Det finnes mange forskjellige former for konflikter. Det er imidlertid vanlig å skille mellom:
Horisontale og vertikale konflikter:
Konflikter i organisasjonen vil oppstå både horisontalt- og vertikalt i organisasjonsstrukturen.
Horisontale konflikter er konflikter mellom enheter på samme nivå, f.eks. mellom markedsførings- avdelingen og produksjonsavdelingen, eller mellom markedsføringssjefen og produktsjefen.
Vertikale konflikter er konflikter mellom enheter på ulikt hierarkisk nivå.
Individuelle konflikter
Motstridende følelser overfor en annen person eller en sak. Handler ofte om at folk kommer på kant med hverandre. Om identitet, selvrespekt, lojalitet, tillitsbrudd, avvisning. Med følelser, usikkerhet og sårbarhet. Det er snakk om følelsesmessige uenigheter der
forholdet mellom partene har tatt skade. Konflikter av denne typen kan ofte føre til et dårlig arbeidsmiljø.
- Håndtering: Åpen kommunikasjon og aktiv lytting hvor partene får tid til å snakke sammen og lytte til hverandres versjoner.
- Ønsket resultat: Gjensidig forståelse for den andres situasjon.
Relasjons konflikter (mellommenneskelige konflikter)
Konflikter som er mellom to eller flere personer. Uklarhet om hvem som skal gjøre hva og/eller hvilke roller de ansatte skal ha.
Disse er følelsesmessige og omfatter personlige og mellommenneskelige forhold. Eksempelvis kan dett være at en arbeidstaker misliker og blir frustrert av og irritert på en annen part, noe som igjen kan knyttes til ulike væremåter og reaksjoner på disse.
Sakskonflikter
Konflikten dreier seg om en sak, og har ingenting å gjøre med personene i konflikten.
Disse konfliktene er mer kognitive i sin natur og innebærer uttrykk av ulikheter i interesser og uenigheter om valg av faglige løsninger.
Verdi- og behovs konflikter
Konflikt som skyldes at partene er uenige om hvilke verdier eller behov som skal legges vekt på. Handler ofte om personlige eller kulturelle verdier man vil sloss for, hva er riktig og hva er galt, hva kan man gjøre og hva kan man ikke gjøre. Konflikter innenfor områdene religion, tradisjoner, overbevisninger, etikk, moral, politikk og livsstil, forhold som vi setter pris på og som vi vil verne om. Eksempler på dette er konflikter mellom forskjellige faggrupper og mellom for eksempel unge og gamle medarbeidere.
Konflikter av denne typen dreier seg ofte om:
- Hvilke verdier skal legges til grunn
- Hvem sitt behov skal prioriteres
- Når skal behovet tilfredsstilles.
Slike konflikter må håndtres og løses gjennom dialog, respekt for hverandre og respekt for at man er forskjellige. Krever i tillegg åpen kommunikasjon hvor partene lytter til hverandre i stedet for å forsøke å overbevise hverandre, med det mål å få til gjensidig forståelse.
Interessekonflikter
Konflikt som skyldes at partene har ulike interesser. Noen er for en sak, mens andre er imot. Handler ofte om fordeling av ressurser som er begrensede; penger, arbeid, materielle goder, plass, tid. Dette er en velkjent problemstilling på arbeidsplasser som ikke har tilstrekkelig ressurser.
- Håndtering: Informasjon, forhandling og kompromiss.
- Ønsket resultat: En avtale.
Målkonflikter
Partene er uenige om hvilke mål man skal jobbe mot. Konflikten kan også skyldes manglende mål, upresise mål, uakseptable mål eller uoppnåelige mål.
Ressurskonflikter
Handler om fordeling av begrensede ressurser som penger, arbeid, materielle goder, plass, tid, personale m.m. Ressurskonflikt er en velkjent type konflikt på arbeidsplasser med begrensede ressurser.” (Knudsen og Unstad, 2015, 36).
Prosesskonflikter
Prosesskonflikter knytter seg til hvordan ting skal gjøres, og her er det snakk
om uenigheter om arbeidsdeling og arbeidsform
Virkemiddelkonflikt
Partene er uenige om hvilke virkemidler eller metoder som skal brukes for å nå et oppsatt mål.
Maktkonflikt
Konflikter oppstår lett når noen benytter former for makt som ikke aksepteres av den andre part. Maktformer som ofte går igjen i konflikter er:
- Hvem bestemmer
- Rettigheter – “Fordekt” trussel
Persepsjonskonflikter
Mennesker oppfatter eller vurderer informasjon på forskjellige måte. Noe som skaper persepsjonskonflikter
Organisatoriske konflikter
Her er det organisasjonens oppbygging og virkemåte som skaper konflikt. De vanligste årsakene til organisatoriske konflikter oppstår er:
a. Uklarhet om ansvar og myndighet
b. Uheldige belønningssystemer
c. Fordeling av arbeidsoppgaver som kan være uklar eller skjevfordelt
d. Manglende ledelse og styring
Kilder:
- Knudsen, Jan Alm og Marit E. Unstad. 2015. Lederen som konflikthåndterer. 1. utg. Oslo: kommuneforlaget.
Du kan også laste ned denne artikkelen og resten av artikkelserien som en e-bok Artikkelserien fortsetter under.
