Hvordan studere og påvirke organisasjonskulturen?

Hvordan studere organisasjonskulturen?

Organisasjonskulturen kan kun studeres ved:

• å observere hvordan ledere og ansatte tar seg fram, også i uformelle anledninger, og hvordan de håndterer spørsmål om makt og myndighet, økonomi, aktivitet og kunnskap.
• å observere hvordan kulturmedlemmene bruker artifakter og symboler i sosialt samvær med andre medlemmer og omgivelsene.
• gjennom intervjuer med kulturmedlemmene med tanke på å avdekke hvordan de omfatter og fortolker sin verden

Denne måten å tolke organisasjonskultur kan deles inn i tre trinn.

Trinn 1 – Datainnsamling:
Forsøker å få medlemmenes fortolkninger av artifakter og hvilke symbolsk betydning de har

Trinn 2 – Fase 1 – analyse:
Organiserer og reorganiserer til en finner mønstre som peker mot bestemte verdier og normer

Trinn 3 – Fase 2 – analyse og beskrivelse:
Prøver å se dypere liggende overbevisninger, grunnantagelser og symbolske meningsmønstre og forsøker å sette ord på det man ser.

Enhver organisasjonskultur er enestående. Ved å kartlegge den, vil man kunne avsløre maktkultur, personkultur, oppgavekultur og/eller rollekultur (rekkefølgen er etter MØVK). I tillegg kommer kunde- eller brukerkulturer, avhengig av kontakten organisasjonen har med sine omgivelser.

En slik kartlegging bør fortelle om organisasjonens forhold til sine brukere og ansattes forhold til sine ledere. Aktuelle spørsmål her er:

• Hvordan ser virksomheten på kunder og brukere?
• Hva opfattes som riktig og galt og hvem anviser “riktig” og “gal” atferd i organisasjonen?
• Hva bedømmes som negativt og positivt og hvem bestemmer sanksjoner, lønn og frynsegoder?
• Tør organisasjonmedlemmene å stå åpent fram med sine synspunkter?
• Hva ønsker man å endre mht kulturen, og hva er rent faktisk mulig å endre?

Hvordan påvirke organisasjonskulturen?

En leder kan forsøke å påvirke organisasjonskulturen på flere måter, men de vanligste måtene er allikevel:

• Ritualer og seremonier – planlegge hendelser for å markere spesielle begivenheter. Eks ved nådd salgsmål for mnd.
• Historiefortelling – for å illustrere og levendegjøre organisasjonens verdier, og bygger ofte på ting som har skjedd i organisasjonen, som har vært viktig for hvor den er i dag.
• Metaforer for å forenkle en komplisert hverdag, samt humor og lek.
• Etablering av myter
• Språk og kommunikasjon
• Symbolsk og verdibasert ledelse – alle aspekter av ledelse som skaper og formidler organisasjonskultur.
• Sosialisering
• En formell strategi der alle nyansatte i organisasjonen samles og gjennomgår et feller opplæringsprogram
• I en viss periode skilles nyansatte fra den regulære organisasjonen og dermed de mer erfarne ansatte.
• En ekvensiell tilnærming der det er planlagt klare faser den enkelte skal igjennom.
• En bestemt rekkefølge for hva den nyansatte skal lære
• Et formelt opplegg der den nyansatte får en rollemodell i form av en erfaren ansatt.
• En tilnærming som tar hensyn til personligheten til den ansatte, ved at sosialiseringen bygger på personens særegne trekk.

I de påfølgende artiklene i denne artikkelserien vil jeg komme nærmere inn på kulturens ulike elementer, samt hvordan du kan studere og påvirke den på ønsket måte.