Sosiale roller (Uformelle- og formelle roller)

Akkurat som skuespilleren på scenen handler ut fra bestemte rolleforskrifter, vil de ansattes atferd og handlemønster (bevisst eller ubevisst) ofte være et resultat av de forventningene og uskrevne regler som rettes mot dem fordi de befinner seg i en bestemt posisjon eller situasjon. Disse forventningene som stilles til oss som gruppemedlem, kaller vi for sosiale roller.

Hva er en sosial rolle?

En sosial rolle er:

summen av alle de forventningene som er knyttet til en person i en bestemt stilling eller posisjon.

For å få anerkjennelsen og respekten vi ønsker fra omgivelsene våre må vi tilpasse våre holdninger, oppførsel og atferd etter hvilken rolle vi for øyeblikket besitter. Noe som gjør det ekstremt vanskelig å forstå hvordan et individ egentlig tenker og handler. Dette fordi vi i løpet av en dag går inn i en lang rekke ulike sosiale roller vi må tilpasse oss rolleforventningene til. For eksempel rollen som:

• Far (Din rolle i familien)
• Salgssjef (Din rolle på jobben)
• Lagkaptein (Din rolle på fotballaget)
• Sønn (Din rolle i storfamilien)
• Borger (Din rolle i den norske kulturen) osv.

Til enhver rolle følger det med et sett av forventninger. Har man en bestemt rolle, forventes det av de andre gruppemedlemmene at man opptrer på måter som passer til rollen. Hvilke forventninger som stilles til oss vil variere etter hvilken rolle vi snakker om. Hvilke forventninger som stilles til oss avgjøres av de sosiale normene som følger med den sosiale rollen.

Formelle og uformelle roller

Ledere forventes å være selvsikre og å ta initiativer, mens de som ledes forventes å være lojale og støttende. Politikere forventes å love at tingene vil bli bedre hvis de blir valgt, mens velgerne forventes å være skeptiske, men likevel avgi sin stemme (Bolman/Deal-94). Disse rollene kaller vi for uformelle roller, da de ikke står nedskrevet noe sted.

De formelle roller som hver enkelt blir tildelt i gruppen eller i organisasjonen, defineres med en tittel og gjennom en stillingsbeskrivelse. Den formelle rollen forteller de andre gruppemedlemmene og omverden  hvor i makthierarkiet en befinner seg, formelle ansvarsområder og myndighet. Hvordan et gruppemedlem oppfatter ett annet, blir hovedsakelig bestemt av gruppemedlemmets uformelle rolle – ikke av den formelle rollen.

Sosial rolleatferd

Sosial rolleatferd er:

et uttrykk for i hvilken grad vi klarer å leve opp til de forventningene som settes til en bestemt rolleinnehaver.

Det finnes mange språklige uttrykk for skillet mellom rolle og rolleatferd: en god mor, en dyktig lege, en pålitelig kasserer osv. “God”, “dyktig”, “pålitelig” er ord som beskriver graden av samsvar og avvik mellom normer og atferd, mellom ideal og realitet

Schjelderup – Ebbe fant ut i 1922 av det i en hønsegård er en bestemt sosial rangorden, som bestemmes av den såkalte “hakkeloven”. Et overordnet dyr kan hakke og jage et underordnet, mens et underordnet aldri forøker å hakke sin overordnede. Rangordenen bestemmes ikke bare av dyrenes styrke, men også av deres mot og av tilfeldige omstendigheter ved et sammentreff.

Når en skal plassere et menneske i en sosiale struktur, kan vi imidlertid ikke nøye oss med å plassere vedkommende i en bestemt plass i “hakkehierkiet“. Vi må også ta hensyn til de forskjellige posisjoner (roller) vedkommende har i samfunnets statussystem og hvilke “roller” han har i samfunnslivet for øvrig – som far, lærer, snekker osv. Vi må med andre ord studere den sosial rolleatferden.

Våre sosiale roller ligger m.a.o. som en ring av forventninger omkring vår atferd. Disse forventningene kan uttrykkes i lover, regler, forskrifter, planer, forretningsideer, kjønnsroller, konformitet, likhetsidealer og andre sosiale trykk som gjør at vi handler i tråd med gruppens forventninger.

Situasjonsroller, posisjonsroller og statusroller

Vi skiller gjerne mellom tre typer av roller:

• situasjonsroller –  hyppige, men korte møter mellom mennesker, for eksempel rollen som busspassasjer eller tilskuer på en fotballkamp
• posisjonsroller – hyppige og langvarige relasjoner innenfor sosiale systemer, for eksempel rollen som mor, kamerat eller kjæreste
• statusroller – er roller du og jeg møter jevnlig, og som vi sjelden har mulighet til å unnslippe fordi de er knyttet til stabile, tilskrevne egenskaper hos individet. Dette kan være roller som kvinne eller mann.

Sosial status

Sosial status er ofte knyttet til roller. Noen roller belønnes med høye lønninger, stor frihet med hensyn til arbeidstid, og makt og innflytelse. Man kan også søke sosial status på andre arenaer enn jobb. Valg av venner, fritidsaktiviteter, utdanning og arbeid er med på forme hvordan man opplever seg selv, og hvordan andreopplever en.

Erværvede roller

Enkelte roller, f.eks. rollen som lege, får vi gjennom utdanning og/eller praktisk erfaring. Av vedkommende som innehar rollen forventes da handlinger som er like uansett hvem som innehar den.

Spesifikke eller diffuse roller

Roller kan i ulik grad være spesifikke eller diffuse. Morsrolla er kanskje et godt eksempel på en diffus rolle, fordi rolleforvent-ningene er både ubegrensede og lite spesifikke.

Komplementære roller

Vi sier at rollene er utfyllende (komplementære) når de blir utøvd av to gjensidig avhengige personer. Eksempler på komplementære roller er far/barn, bussjåfør/passasjer, lege/pasient og lærer/elev. Den ene rollen er avhengig av den andre for å eksistere.

Konstituerende og strategiske normer

Hvilke rolleforventninger som følger med en sosial rolle defineres av rollens konstituerende- og strategiske normer.

De konstituerende normene beskriver

1. hvilke oppgaver som tilligger en posisjon, og
2. hvilke midler som kan brukes i løsningen av oppgavene.

De strategiske normene klargjør

1. hvordan en rolleinnehaver best går fram for å fylle rollen, og
2. hvilke hensyn til samhandlingspartene det er fornuftig å ta.

Rollekonflikt

På samme måte som at man kan oppleve normforvirring, opplever man som menneske rollekonflikt. Vi kan oppleve situasjoner der vi må leve opp til forventninger knyttet til to motstridende roller. Som skoleelev forventes det at du skal sette av tid til lekser og møte forberedt på skolen, mens bestevennene dine forventer at du som “gjengleder” skal bli med på festen i helgen. Resultatet av dette blir i praksis at disse rollene kommer i konflikt. Dette kaller vi for rollekonflikt.

Disse rollekonfliktene kan være alt fra trivielle rollekonflikter som i eksemplet over til langt mer alvorlige rollekonflikter. En politiker kan være inhabil i enkelte saker, fordi de kommer i konflikt med personens rolle som bedriftseier eller hytteeier. I de tilfellene rollekonfliktene blir så tydelige, blir det et spørsmål om habilitet og hvorvidt personen må frasi seg rettighet til å delta i for eksempel den politiske beslutningsprosessen.

Rollekonflikter kan deles i to grupper:

1. rollesettkonflikter
2. interrollekonflikter.

Forskjellen mellom disse to rollekonflikttypene kan forklares slik.

Rollesettkonflikt

Når innehaveren av en bestemt rolle blir utsatt for både forenlige og uforenlige forventninger, kan det sies å være en rollesettkonflikt.

Vi står overfor en rollesettkonflikt når rolleinnehaveren ikke oppfyller de yrkesmessige krav som stilles til vedkommende. Den faktiske yrkesutøvelsen ut fra personens egen rolle-oppfatning er da i strid med andres forventninger til utøvelse av yrkesrollen. Eksempel på en slik konflikt er elevers klage på en lærers atferd.

Vi står overfor en rollesettkonflikt når rolleinnehaveren ikke har klart for seg hva som forventes av vedkommende.

Eksempel: Som kommunens kulturstyremedlemmer, er Kari Nilsen invitert til en mottakelse om bord i S/S Christian Radich i anledning skipets besøk i byen. En tilsvarende mottakelse har Kari Nilsen ikke tidligere deltatt i. Hun spør deg om hvordan hun bør kle seg og te seg om bord.

Vi står overfor en rollesettkonflikt når rolleinnehaveren blir utsatt for forventninger, fra en rollesender, som er innbyrdes mot-stridende. Denne type rollekonflikt blir også kalt intrarollekonflikt.

Eksempel: Kontorsjef A har i ulike sammenhenger kritisert saksbehandler B for at han har utredet saker uten å konferere med ham og andre. En dag da A var fraværende fikk B en henvendelse fra C. Det galt et spørsmål innen B’s saksområde som C ønsket umiddelbart svar på. B fant det vanskelig å gi svar uten først å konferere med A. Han bad derfor C om å vente på svar til A var tilbake. Da A kom tilbake og ble orientert om henvendelsen, kritiserte han B for å vise liten grad av service overfor C, ved ikke å gi ham svar umiddelbart.

Det å blir utsatt for motstridende og selvmotsigende budskap fra foreldreinstansen under oppveksten innebærer å komme i en intrarollekonflikt. De alvorligste tilfeller av slike intrarollekonflikter kan lede til schizofreni.

Vi står overfor en rollesettkonflikt når rolleinnehaveren blir utsatt for forventninger som strider mot vedkommendes samvittighet, politiske eller religiøse overbevisning.

Interrollekonflikt

Når innehaveren av flere roller blir utsatt for motstridende forventinger, sier vi at vedkommende har en interrollekonflikt.

Vi står overfor en interrollekonflikt når rolleinnehaveren blir møtt med forventninger fra ulike rollesendere – seg selv inkludert, og disse forventningene er i konflikt med hverandre.

Martinussen skriver at “enkelte sosiologer (kfr. Goode,1960) mener dette er normaltilstanden for en samfunnsborger, og kaller dette generelle problemet for rollestress, fordi konflikten gjelder fordeling av ressursene tid, krefter, oppmerksomhet osv.

Eksempel: Når Ola Gårdbruker på samme dag skal være ektefelle, far, gårdbruker, styremedlem, osv. kommer han lett opp i en interrollekonflikt.

Vi står overfor en interrollekonflikt når rolleinnehaveren raskt må omstille seg fra en rolle til en annen, uten å få tid til å forberede seg.

Sosiale roller i verdibasert ledelse

I den strukturelle defineres rollene i virksomheten i form av ulike stillinger som plottes inn i et organisasjonskart, med linjer som viser hvem som rapporterer til hvem, hvilke kommunikasjonsveier beslutninger skal følge og hvem som er overordnet for hvem.

Selv om dette er en effektiv måte å fordele arbeide på og synliggjøre hvem som er ansvarlig for de ulike verdiaktivitetene i virksomheten i form av formelle roller, forteller denne rollefordelingen om hvilken beslutningsmyndighet, påvirkningskraft og makt som stillingen (den formelle rollen) egentlig har. Den defineres av den uformelle rollen vedkommende har fått i organisasjonen gjennom sosialiseringsprosessen han/hun og resten av organisasjonen har gått igjennom fra de begynte å arbeide der. 

Ønsker man å skape en lærende vinnerkultur som er innovativ og resultatorientert kreves det at ledelsen er bevist virksomhetens formelle og uformelle roller. Å få til den rette rollefordelingen og besette rollene med de best egnede medarbeiderne er ikke bare vanskelig, men desto viktigere. 

Ideelt sett bør det være et samsvar mellom vedkommendes formelle og uformelle rolle i organisasjonen, men dette er i praksis bare en drøm. Det gjelder allikevel å være bevist på individenes sosiale roller i virksomheten, slik at virksomheten tar hensyn til dette når de rekrutterer. Spesielt viktig er dette hvis man ønsker å rekruttere internt.

I vanskelige situasjoner hvor du som leder strenger støtte fra dine medarbeidere gjelder det å sørge for å alliere seg med dem som sitter på den uformelle makten i organisasjonen, da det er deres påvirkning på resten av organisasjonen som til syvende og sist vil avgjøre hvem som får det siste ordet når en vanskelig beslutning skal fattes.

For å sikre at det knyttes korrekte forventninger til de ulike rollene (stillingene) i virksomheten gjelder det å definere alle rollene skikkelig og tydeliggjøre dem for alle ansatte. Dette for å sikre at alle forstår stillingens rolle og hvilke forventninger som stilles til den. Disse forventningene må klargjøres og bygges opp over tid gjennom kontinuerlig påminnelse ovenfor enkeltindividene og den sosiale gruppen de er en del av hvilke forventninger som stilles til dem og hvordan virksomheten ønsker at disse forventningene skal løses. Deretter gjelder det å benytte enhver anledning til å gi de ansatte sosiale belønninger hver gang de oppfyller forventningene og gi dem sosiale sanksjoner hver gang de ikke oppfyller dem. Dette for å klargjøre og minne alle på hvilke forventninger som stilles til rollen de fyller.