Nesten god nok er aldri godt nok!

Gå aldri – aldri – på akkord. Den dårlige ansettelsen – han eller hun som var et tredjevalg og som ble ansatt fordi eneren eller toeren ikke ble ansatt – er å gå på akkord. Jeg gikk på akkord fordi letingen tok uforholdsmessig lang tid – min erfaring er en påminnelse om at ingen ansettelse er bedre enn en dårlig ansettelse.

Av Arvid Brandmo, Fagansvarlig Rekruttering IMPACT

Slik kommenterer John Armstrong – direktør i News, Contra News Newspapers, Inc, en av sine største tabber.

Nok tabbemuligheter Det er virkelig mange muligheter til å begå mange tabber, og sjelden får de så vidtgående konsekvenser for så mange mennesker som når det gjelder i rekruttering. Er man ikke sikker – tar man som oftest feil. Den som «tar sjansen» har ikke gjort jobben sin grundig nok, så det viktigste for den som har ansvaret for rekrutteringen er i første omgang å være oppmerksom på det jeg vil kalle de 5 grunnregler innen rekruttering:

1. VÆR KLAR:
   Kravprofil – hva skal du egentlig ha – minimumskrav for stillingen må være klar. Det må være gjort et grundig forarbeid om hva jobben skal inneholde, hva som er meningen med stillingen – hvilke krav man har, og sist og aller viktigst; hva skal selskapet oppnå med denne stillingen? Om du ikke vet hva du skal ha vet du jo heller ikke når du har funnet det.

 Viktige elementer i en god jobbanalyse er:

• analyse av strategier og omgivelser, marked og mål – interne og eksterne rammer
• jobbspesifikke oppgaver – mål og målsettinger
• rollespesifikke krav – hva organisasjonen forventer fra stillingen
• innputt fra nærmeste leder og andre viktige personer i og rundt stillingen
• kompetansebasert tilnærming til foretrukket personlighet og objektive utvelgelseskriterier
• avklare «beste praksis» og «kritiske hendelser» for å lykkes i å utføre jobben
• jobbanalysen skal definere de viktigste kjernekompetansene kandidaten skal mestre for å lykkes i jobben

Basert på den jobbanalysen og valgte metoder, kan rekrutteringsprosessen starte.

2. VIS FOLKESKIKK:
   Innkall samtlige som tilfredsstiller minimumskravene i jobbanalysen til en kort prat – 20 – 30 min – behandle alle som du vet ikke får jobben på en slik måte at de gjerne kan søke senere. De som ikke er kvalifisert til stillingen nå, kan bli det senere eller passe perfekt til en annen jobb du har eller får ledig en gang i fremtiden. Ved å snakke med alle som tilfredsstiller minimumskravet unngår du å luke ut gode kandidater fordi du bare tror de ikke duger.

Husk at en CV er et historisk dokument. En CV forteller hva kandidaten har gjort, og når, den forteller ingenting om hvordan kandidaten gjorde jobben.

3. IKKE GÅ PÅ AKKORD MED KVALITETEN:
   Ingen ansettelse er bedre enn en dårlig ansettelse. Feil person på feil sted vil både være til skade for din bedrift og heller ikke trives selv i en jobb han eller hun ikke er kvalifisert for. Hvis du ikke er i stand til å finne den beste til jobben, og kvalitetssikre den beste kandidaten til stillingen, er det bedre å bruke mer tid. Gå aldri på akkord bare fordi letingen tar lang tid. Rekruttering er kompetansekrevende.
4. PRIORITER RIKTIG:
   Mange ledere mangler dessverre den nødvendige kompetanse til å foreta riktige ansettelser. Samtidig som lederjobber blir mer tidkrevende, blir også rekrutteringsarbeidet mer krevende. Arbeidet rundt en ansettelse skal det heller ikke slurves med, uryddige forhold kan lett skremme bort gode kandidater. Søker må få svar! Svar via samme kanaler som du mottar søknaden på, og hold det du lover. Prioriter din tid og dine krefter slik at du gjør det du er best til, og heller overlat rekrutteringen til den som er best egnet – enten det er i egen organisasjon eller at du bruker et profesjonelt rekrutteringsbyrå, om du er usikker på din egen rekrutteringskompetanse.
5. BRUK ET FINMASKET GARN:
   Sett ut et finmasket garn. Du vil få mye «småfisk», men de store «ruggene» kan du være sikker på ikke slipper unna. Tradisjonelle nettmedier er i de fleste tilfeller gode kanaler, men i tillegg er det mange fagblader og andre medier (SoMe) hvor det i tillegg vil være riktig å spre budskapet. Samtidig med at du annonserer en stilling, sprer du også budskapet om at du er i/har en bedrift som ekspanderer eller utvikler seg.

Vær forberedt på kompetansesterke søkere.

Arbeidsledigheten svinger – men den grundigheten du som arbeidsgiver må utvise vil alltid være den samme. Man kan ikke tillate seg å ta lettere på rekrutteringen selv om tilsiget av søkere er stort. Dine konkurrenter vil nemlig ha det på samme måten, dermed må du konkurrere mot dine konkurrenter om den beste arbeidskraften, og ikke mot arbeidsmarkedet i seg selv.

Samtidig er det ingen tvil om at arbeidssøkere er så bevisste i sine valg av arbeidsgivere at de vil stille helt klare krav.

De gode er flinke til å markedsføre seg selv, og vet hvordan de skal fremheve sine sterke sider og skjule sine svake. Tidspresset ofte så stort at man ikke setter av mer tid til rekrutteringsjobben enn tidligere – dermed får søkerne et forsprang som kan utnyttes. Enkelte personer har rendyrket egenmarkedsføringen til de grader at de kan nærmest selge seg inn til hvilken som helst stilling – selv om de ikke er kompetente til å gjøre jobben på den måten som er best for bedriften.

Ofte er det den som klarer seg best i intervjuet som får jobben, og ikke den som er best kvalifisert!

Juridiske momenter er også noe man må forholde seg til. Våren 2018 blir:

General Data Protection Regulation (GDPR) – “Personvernforordningen” innført, noe som stiller særskilte krav til alle som skal behandle personopplysninger.

Dette betyr at enkeltpersoner skal føle seg helt sikre på at opplysningene om han eller hun ikke blir misbrukt. Bedriften din kan forsikre den registrerte om dette ved å sørge for tilgjengelighet, integritet og konfidensialitet.

Tilgjengelighet vil si at personopplysningene skal være tilgjengelige for det formålet de er tiltenkt, og at enkeltpersoner enkelt kan få innsyn i opplysningene som er lagret om han eller henne. Bedriften må bare bruke opplysningene til tiltenkt formål, og ha backup der det er nødvendig.