Innholdsfortegnelse
Hvordan kan vi skape innovasjon gjennom å gi medarbeiderne et incitament?
Et av grunnprinsippene for valg av belønningssystem er:
“Folk oppfører (presterer) slik du belønner dem”
I dette ligger en erkjennelse at handlinger ikke oppstår av seg selv eller av ideologiske grunner. De skjer fordi vi forventer at de skal gi oss et positivt resultat i forhold til problemet beslutningen og handlingen skulle utføre.
Ønsker vi å skape en innovativ virksomhet må vi derfor motiveres medarbeiderne til å bli mer innovative gjennom å gi dem incitamenter som stimulerer dem til å aktivt prøve å bli mer innovativ i sin tenking, holdninger, beslutninger og handlinger.
Hygiene faktorer for innovasjon
Tar vi utgangspunkt i Hertzberg to-faktor teori skapes motivasjon gjennom å gi medarbeiderne målrettede incitamenter, men før slike incitamenter vil virke motiverende må hygiene faktorene i arbeidsmiljøet være tilrettelagt for å skape et innovativt arbeidsmiljø. Viktige hygiene faktorer for å skape en innovativ organisasjon er:
Tildeling av tid
Medarbeiderne må få mulighet til å frigjøre seg fra ordinære daglige rutiner for å kunne bruke tid på intraprenørielle aktiviteter og utvikle nye ideer og muligheter. Hvordan dette skal organiseres er opp til bedriftens ledere. Slike systemer har gitt enorme bedrifter som blant annet Google og 3M noen av deres mest suksessfulle produkter (Goetz 2011).
Støtte fra ledelsen
Alle som har forsket på innovative miljøer har kommet frem til at støtte fra ledelsen er en forutsetning for å kunne skape et innovativt arbeidsmiljø. Forskning viser at medarbeiderne blir mer trigget til å handle innovativt når omgivelsene støtter deres innsats for nytenkning. Støtten må starte fra toppen, da dette sender et signal om kursen og atferden som ønskes, før vi begynner å jobbe aktivt med å bygge en organisasjonskultur som oppmuntrer til nytenking på alle nivåer og måter.
Toleranse for prøving og feiling
Det er ledelsen som bestemmer hvor stor toleransen for risiko skal være i utviklingsprosjekter. Et organisatorisk system hvor prøving og feiling er akseptabelt er viktig for å bygge bedriftens erfaring og ekspertise. Bedrifter har gjerne en dårlig uvane der de analyserer seg i hjel og ikke treffer beslutninger før alle fakta er på bordet. Når alle fakta foreligger, er det som regel for sent. Når det ikke lenger finnes usikkerhet i dataene, vil også konkurrentene ha den samme informasjonen. Et fortrinn på en konkurransemessig fordel vil da være borte. Innovative bedrifter bruker derfor en annen teknikk; de undersøker, prøver, feiler og lærer. De lar sine ansatte prøve og feile så lenge de lærer av sine feil og bruker lærdommen for å få fremgang. Dette kalles å utvikle en lærende organisasjon.
Innovativ struktur og kultur
Innovasjon skjer i organisasjoner med en innovativ organisasjonsstruktur og organisasjonskultur. Disse to faktorene er avgjørende hygiene faktorer, da de angir hvilket miljø og omgivelser innovasjonstenkingen og arbeidet skjer i. Siden disse faktorene er så viktige har vi skrevet to egne artikler om disse to forholdene.
Hva er et incitament?
Med incitament mener vi:
de stimuli eller drivkreftene som får oss motivert til å handle på en bestemt måte.
Dette kan visualiseres slik:
En litt mer grundig definisjon av incentiv begrepet finner vi i Hoff (2009:428) sin definisjon:
”Incentiver innebærer at en person eller en gruppe personer mottar en belønning som resultat av vedkommendes aktiviteter eller beslutninger. Belønningene påvirkes direkte av det den enkelte gjør, og adferden påvirkes av belønningene”
Incentivene er med andre ord ulike former for belønninger medarbeiderne får hvis de utfører en bestemt atferd. Disse incentivene kan være:
- Individuelle incentivordninger
- Gruppebaserte incentivordninger
Det mest effektive er normalt å kombinere begge incentivtypene.
Incitament typer
Incitamentene kan være av svart forskjellig karakter. Det kan være penger, men det kan også være mye annet. Vi skiller vanligvis mellom fire prinsipielt forskjellige incitamenttyper:
For å stimulere til innovativ atferd bør vi lage et belønningssystem som inkluderer alle incitamenttypene, bortsett fra tvang. Dette fordi alle incentivtypene har sine fordeler og ulemper det er viktig å utnytte og unngå for å få full effekt av belønningssystemet.
Internaliserte incitamenter
Med internaliserte incitament menes:
“Handlinger vi utfører fordi vi føler at prestasjonen i seg selv er belønning nok”
De internaliserte incitamentene skaper en indre motivasjon og som gjør seg synlig gjennom:
- Handlinger vi utfører fordi prestasjonen er belønning nok (en grunder drives ikke primært av penger, men av et ønske om å lykkes med sin ide. Å lykkes med ideen anses som en belønning stor nok til å ofre omtrent alt for å gjøre denne jobben)
- En plikt og lojalitetsfølelse (f.eks. til arbeidsplassen eller prosjektet)
- Handlinger vi gjør fordi vi mener det er moralsk riktig (f.eks. å ikke stjele eller skade naturen unødvendig)
- Handlinger vi utfører fordi de er i tråd med vår ideologiske overbevisning (tro og verdigrunnlag) og holdninger.
