For at kunnskapen, kompetansen og erfaringene til alle enkeltindividene i virksomheten skal bli en strategisk ressurs virksomheten kan bruke i sin kollektive læring for å skape varige konkurransefortrinn må kunnskapen, kompetansen og erfaringen overføres fra enkeltindividene til en å bli en felles organisatorisk læring som alle kan dra nytte av. Før dette skjer er kunnskapen ingen strategisk ressurs for virksomheten.
Innholdsfortegnelse
Organisatorisk læring
I organisasjonssammenheng er idealet at aktiviteter blir basert på planer som er
utarbeidet i tråd med overordnede mål, analyser av tidligere erfaringer og oppdatert
kunnskap. Kollektiv læring krever derfor at det utvikles en felles oppfatning av den situasjonen vi står ovenfor, og at vi vurderer problemløsning i fellesskap. I arbeidsoppgaver som inkluderer praktiske problemstillinger, vil taus og eksplisitt kunnskap spille sammen
(Nonaka & Takeuchi, 1995).
Involverte aktører må i fellesskap finne frem til de rette løsningene. Etter aktiviteter er avsluttet bør resultater bli evaluert etter metoder som er tilpasset formålet. Nye planer som skal utvikles skal deretter baseres på de erfaringer som er gjort.
I organisasjonslæring inngår kollektive læringsprosesser og forvaltning av kunnskaper i
en større organisatorisk ramme, ofte i en strategisk sammenheng. En forutsetning for organisasjoners læring er at medarbeiderne har evner og en vilje til å lære (Milton, 2010).
Mens individuell læring ikke nødvendigvis vises i synlig atferd, er kjennetegnet på
organisasjoners læring at man kan observere at endring har skjedd. Endringer kan
innebære korrigering av etablert atferd, f. eks justering av prosedyrer. Læring kan også
føre til dypere former for endring, f. eks endring av styrende verdier og strukturer
(Argyris og Schön, 1978).
Det er først når evalueringsfunn følges opp i konkrete endringer at man kan si at læring
på organisasjonsnivå har funnet sted. Det skilles derfor mellom identifisering av
læringspunkter (lessons identified) og læring forstått som endring av atferd (lessons
learned) (Milton, 2010).
Å dele erfaring og kunnskap
Målsettingen med kollektive læringsprosesser er at etablert praksis ikke stivner, og at vi opprettholder en konstant lærende og dynamisk innstilling til våre daglige oppgaver.
Målet er at vi lærer mer og raskere fra hverandre enn individuelt.
Kollektiv refleksjon forutsetter at det eksisterer en kultur for å reflektere åpent om det man erfarer. Skal man lære som gruppe eller som organisasjon og gjøre erfaringene til et
felles gode, må erfaringene artikuleres og deles (Lindøe, 2003; Filstad, 2010).
Figuren under illustrerer forholdet mellom individuell læring, kollektiv refleksjon og
organisatorisk læring:
Gode mekanismer for læring og kunnskapsdeling
En viktig oppgave i oppbygningen av en lærende organisasjon er derfor å lage gode mekanismer for læring og kunnskapsdeling som sikrer at læringen utvikler seg fra å være individuell lærdom til å bli en organisatorisk lærdom. Kunnskapsdeling står derfor sentralt i all organisasjoners læring (Dixon, 1999).
De fire I’er
I artikkelen “An organizational learning framework: from intuition to institution” presenterer Mary M. Crossan, Henry W. Lane og Roderick E. White (1999) et rammeverk bestående av fire prosesser som viser hvordan læringen kan forvandles fra individuell til organisatorisk læring.
Disse fire prosessene kalles de fire I’er og kan beskrives slik:
