Lesetid (240 ord/min): 5 minutter
Innholdsfortegnelse
En evolusjonær prosess
Mens den strukturelle rammen og strukturelle ledere dominerte ledelseteoriene frem til 2. verdenskrig, fikk human-resource rammen og human-resource lederne sin gjennombrudd etter verdenskrigen. Disse to lederstilene var de to dominerende frem til 1970-tallet, hvor den politiske rammen vokste frem som et alternativ og supplement til strukturell- og HR-ledelse. Den politisk lederen fikk nå sitt gjennombrudd og fikk stadig større innflytelse i større selskaper utover 1970- og 80-tallet.
Porter’s Competitive Strategy
I 1980 kom Porter med five force modellen som angir hvordan en virksomhet kan skape konkurransefortrinn og hvilke konkurransestrategier en virksomhet kan velge for å oppnå og beholde disse konkurransefortrinnene.
Konkurrentstrategien forteller: “hvordan virksomheten har tenkt å møte konkurransen og konkurrentene innenfor sine forretningsområder og markeder for å oppnå varige konkurransefortrinn”, mens varige konkurransefortrinn skapes av: “måten virksomheten velger å posisjonere seg overfor 5 ulike konkurransekrefter”.
Disse konkurransekreftene og relasjonene mellom dem er selve kjernen i Porters “5 force model“ som viser hvordan virksomheten skaper varige konkurransefortrinn gjennom å posisjonere seg strategisk i forhold til 5 ulike konkurransekrefter. Disse fem konkurransekreftene er vist i modellen under:
Foruten disse fem konkurransekreftene vil såvel konkurransearenaen, konkurranseintensiteten og mulighetene for å skape konkurransefortrinn bli påvirket av 5 viktige makroforhold som påvirker rammebetingelsene for ethvert marked. Disse makroforholdene er politikk, teknologi, makroøkonomi, demografi. sosiale og kulturelle faktorer.
Siden varige konkurransefortrinn kun oppnås gjennom kostnadlederskap, konsentrering eller differensiering av selskapets verdiaktiviteter, bindeledd og samhørighetsforhold i verdikjede systemet i forhold til konkurrentenes verdikjede system, vil valg av konkurrentstrategi i følge Porter være et spørsmål om å velge en av følgende tre grunnleggende konkurrentstrategier:
Situasjonsbestemt ledelse
Etter at Vroom & Yetton lanserte sin normative modell i 1981 ble stadig flere klar over at lederskap er situasjonsbestemt. Mens de avgrenset situasjonbegrepet til det enkelte problem en leder står ovenfor og skal fatte beslutning om, lanserte Hersey & Blanchard i 1982 boken “Management of Organization behavior: Utilizing Human Resources” som tok for seg lederstilene relasjons- og oppgaveorientering, også kalt situasjonsbestemt ledelse. En teori som minner mye om attribusjonsteorien som Kelley lanserte i 1967.
Multiple Lincage Model
I 1989 kom Gary Yukl ut med en helhetlig modell (Multiple Lincage Model) som gir lederen en rekke valgmuligheter i forhold til sine medarbeidere og deres arbeidsoppgaver. Yukl sitt budskap var at lederen bør forbedre relasjonene til gruppen de leder ved å konsentrere seg om de nære forhold, fokusere på situasjonsvariabler, f. eks. gjennom å påvirke ledere på høyere nivå og/eller påvirke relevante eksterne forhold. En modell som leder den videre ledelsetenkingen mot mer helhetlige ledelseteorier som kommer senere.
Aksjonsvitenskap
En annen viktig ledelseteori som kom på 1980-tallet og som siden har preget utviklingen av ledelseteoriene er Chris Argyris & Donald Schøn sin teori om Aksjonsvitenskap eller Action Science som er den engelske betegnelsen på teorien.
Sentralt i deres bidrag til forståelse av moderne ledelse står deres teori om organisasjonslæring som dannet grunnlaget for dagens teorier om lærende organisasjoner. Med aksjonsvitenskap menes:
«Måten bedrifter bygge, supplement , og organisere kunnskap og rutiner rundt sine aktiviteter og innenfor deres kulturer og tilpasse og utvikle organisasjonens effektivitet ved å forbedre bruken av de brede ferdigheter av arbeidsstokken»
Foruten at lederne nå begynte å få opp øyne for at lederskap er situasjonsbestemt på 80-tallet, ble fokuset også rettet mot organisasjonskulturens betydning for effektiviteten, innovasjonsevnen og resultatene.
Symbolsk ledelse
I 1985 kom Edgar Schein ut med sin bok om organisasjonskulturens innflytelse under tittelen “Organizational Culture and Leadership“. Etter dette fattet en rekke teoretikere seg for denne usynlige delen av organisasjonen og hvordan lederen kunne bruke organisasjonskulturen, verdigrunnlaget og de gjeldene normene, rollefordelingene og artifaktene for å lede, styre, motivere og belønne medarbeiderne. Teknikkene som oppsto på denne tiden kaller vi idag for den symbolske rammen, mens lederne som praktiserer ledelseteknikken for symbolske ledere.
I de første ledelseteoriene som tar for seg kulturbegrepet er teoriene begrenset til å kun å omfatte det personlige analysenivå da teoriene kun tar for seg relasjoner mellom ledere og de som ledes. Etter hvert ser man et skift til organisatorisk analysenivå, og dermed en naturlig dreining mot ytre forhold som marked og mer kundeorienterte perspektiv. Den tradisjonelle oppfatningen av administrasjon og styring viker plass for en grunnleggende tanke om ledelse av organisasjoner.
Management oppfattes nå som:
evnen til å definere virkeligheten for andre.
Management-tenkning smitter over og preger innholdet i begrepet administrasjon som tidligere var reservert offentlig sektor.
Ledere er ikke lenger bare personer som kan “administrere” en organisasjon. De må også kunne katalysere endring og fornyelse. Begrepet lederskap beskriver nå kreativitet og meta-læring. Skillelinjene mellom begrepene administrasjon, management og lederskap blir klarere. Arbeidsoppgavene er nesten de samme. Men utfordringen blir hvordan få æren for effektivitet og hvilke effektivitetshensyn fremtiden er tjent med.
Prosessteorier
Prosessteoriene gjorde sitt inntok siste halvdel av 1980-tallet og revolusjonerte måten vi så på verdiskapningprosessen og dens ressursbruk gjennom teorien om Total Quality Managment (total kvalitetledelse).
I 1987 kom den første ISO-standarden. En standard for kvalitetsikring og ledelse som raskt ble adoptert av alle større selskaper som ønsket å kunne levere et kvalitetsprodukt til et globalisert marked utover på 1990-tallet.
De rådende teoriene
Aker-modellen er i Norge den dominerende ledelse- og styringsmodellen blant lokomotivene i norsk næringsliv gjennom 80-tallet, men på verdensbasis er det vi i dag kaller transaksjonsledelse som er den rådende ledelsestilen.
Du leser nå artikkelserien: Historisk utvikling av ledelse
