Ledelseteorier på 1950-1960-tallet

De ledelseteoriene om industriell ledelse som vokste frem på begynnelsen av det 20-århundre, i form av den klassiske læren og Human-Relation bevegelsen, ble videreutviklet på 1950 og 1960 tallet.

Utover 1950-tallet begynte forskerne å forstå at motivasjon, jobbtilfredsstillelse og involvering i beslutningstaking var essensielt for organisasjonens effektivitet. Forskerne begynte derfor å interessere seg for dette temaet, og de ansatte fikk nå for første gang anerkjennelse for jobben de gjorde. Dette gjenspeilet seg i teoriene som vokste opp i kjølvannet av denne evolusjonære utviklingen.

Viktige datoer er:

• 1954 – Emery & Herbst – Sosio-teknisk system teori
• 1954 – Alfred Maslow – Maslows behovshierarki
• 1957 – Igor Ansoff – Ekspansjonsmatrisen
• 1959 – Frederick Herzberg – Hygiene og motivasjonsfaktorer
• 1960 – Douglas McGregor – X & Y Management Theory
• 1962  – Alfred Chandler – Strategy and Structure
• 1964 – Robert Blake og Jane Mouton – Ledelsesrutenettet

Strategisk ledelse og planlegging

“Roma ble ikke bygd på en dag” erkjente stadig flere. Strategisk planlegging og strategisk ledelse ble derfor satt på dagsorden av flere forskere og teoretikere fra begynnelsen av 1950-tallet.

Alfred Chandler erkjente at det er viktig å koordinere de ulike aspektene ved ledelsen under én altomfattende strategi. Før dette tidspunktet var ledelsens ulike funksjoner atskilt med lite overordnet koordinering eller strategi. Interaksjoner mellom funksjoner eller mellom avdelinger ble typisk håndtert av en grenseposisjon, det vil si at det var en eller to ledere som videreformidlet informasjon frem og tilbake mellom to avdelinger. Chandler understreket også å ha et langsiktig perspektiv når det er viktig å se på fremtiden. I sitt banebrytende arbeid fra 1962, Strategy and Structure, viste Chandler at en langsiktig koordinert strategi var nødvendig for å gi et selskap struktur, retning og fokus. Han sier det kortfattet, “struktur følger strategi.”

Ekspansjonsmatrien og vekststigen

Igor Ansoff bygde videre på Chandlers arbeid og utviklet det vi idag kaller ekspansjonsmatrien. En matrise som viser fire mulige vekst-strategier vi kan velge for et produkt. Disse fire vekst-strategiene var: markedspenetrasjon, produktutvikling, markedsutvikling og horisontal og vertikal integrasjon og diversifisering. 

Han mente at ledelsen kunne bruke nettet til å forberede seg systematisk på fremtiden. I sin klassiske Corporate Strategy fra 1965 utviklet han vekststigen for å klargjøre gapet mellom den nåværende virkeligheten og målene og for å utvikle det han kalte “gap-reduserende handlinger”.

Organisasjonen som et åpent sosio-teknisk system

Den sosio-tekniske skolen ble skapt på 1950 og 1960 tallet av Emery & Herbst ved Tavistock Institute of Human Relations i London. De ønsket å skape en helhetlig organisasjonsteori, i motsetning til de fragmenterte teoriene som hadde eksistert frem til da.

De mente at hvis organisasjonen ønsker å overleve på lengre sikt, kan vi ikke se på organisasjonen om et lukket system. Organisasjonen må ses på som et stort åpent system som er avhengig av såvel ressursene, strukturene og menneskene i organisasjonen som omgivelsene de er en del av. Uttrykket sosio-teknisk betyr at man ser på organisasjonen som:

Et totalsystem, som består av to delsystemer, ett sosialt- og ett teknisk system.

Det markerer en 180-graders avgang fra Frederick Taylors vitenskapelige ledelse. Det er fire grunnleggende komponenter til sosioteknisk teori:

• miljø subsystem
• sosialt delsystem
• teknisk delsystem
• organisasjonsdesign

Les mer: Organisasjonen som et åpent sosio-teknisk system

SWOT/SOFT – analyse

Vi lever ikke i et lukket system. Organisasjonen er derfor avhengig av og påvirkes av omgivelsene de er en del av. Peter Selznick var den første som modellerte interne- og eksterne arbeidsbetingelser som grunnlag for måling av styrker og svakheter ved bedrifter. Konseptet hans har utviklet seg til det vi nå kaller SWOT – analyse av Learned, Andrews og andre ved Harvard Business School General Management Group. Styrker og svakheter internt i organisasjonen vurderes i lys av hvilke muligheter og trusler som finnes i omgivelsene deres. Dette er en kjent analyseverktøy som fortsatt brukes idag og som var banebrytende for strategisk planlegging når verktøyet kom.

Management by objectives (MBO)

I 1954 kom Peter F. Drucker, en forfatter, pedagog og ledelseskonsulent, ut med boken “The Practice of Management“, hvor han introduserer de grunnleggende rollene til en leder:

• Sette mål og planlegging
• Organisering av gruppen
• Motiverende og kommuniserende
• Måle ytelse
• Utvikle mennesker (inkludert seg selv)

I denne boken forklarte Ducker sin berømte teori om “Management by objectives (MBO)” eller målstyring på norsk. Et planleggingsverktøy som brukes i stor grad den dag i såvel privat som offentlig sektor.

MBO er en prosess for å definere mål i en organisasjon slik at ledelse og ansatte er enige om målene og forstår hva de trenger å gjøre i organisasjonen for å nå dem. Druker understreket mål som viktige. En organisasjon uten klare mål er som et skip uten ror. Ifølge Drucker bør prosedyren for å sette mål og overvåke fremgangen mot dem gjennomsyre hele organisasjonen, fra topp til bunn. Det fine med MBO-konseptet var at det ga ansatte et klart syn på organisasjonens mål og definerte deres individuelle ansvar.

Maslows behovshierarki

I 1954 kommer utgir Maslow boken Motivation and Personality, hvor han redegjør for det vi i dag kaller Maslows behovshierarki. En teori som dannet rammen for å få medarbeiderne engasjert og som den dag i dag er den rådende behovs teorien. 

To-faktorteori: – Hygiene og motivasjonsfaktorer

I 1959 utviklet Frederick Herzberg en liste over hygiene og motivasjonsfaktorer som er tett basert på Maslows behovshierarki, bortsett fra at den er nærmere knyttet til arbeid. Hygienefaktorer må være tilstede i jobben før motivatorer kan brukes til å stimulere arbeiderne. Denne teorien kalles i dag for Herzberg to-faktorteori.

X & Y Management Theory

I 1960 publiserte Douglas McGregor, en tidligere student av Abraham Maslow, boken “The Human Side of Enterprise” hvor han kommer inn på poengene sine i Hawthorne-studiene til Mayo. I denne boken presenterer han sin berømte teorien om to typer ledelse: Teori X og Teori Y. En teori hvor han sier at lederens individuelle antakelser om medarbeidernes natur. og atferd avgjorde hvordan de styrer sine medarbeidere.

Teori X og Teori Y grupperer alle ledere i to kategorier. Den første kategorien kjent som Theory X. Disse lederne har et negativt syn på sine ansatte og mener at ansatte må tvinges eller lokkes til å jobbe. Teori X ledere har en tendens til å mikrostyre sine medarbeidere, da lederen ikke tror medarbeiderne kan motivere seg selv til å fullføre arbeidet sitt. Denne teorien kan knyttes tilbake til den vitenskapelige ledelsesteorien og dens fokus på output over ansattes utvikling og input.

På motsatt side av spekteret, tror teori Y-ledere at ansatte er iboende motivert til å jobbe. Teori Y-ledere verdsetter viktigheten av å hjelpe sine ansatte til å trives ved å gi muligheter for læring og utvikling. Teori Y er fokusert på ideen om team versus selvstendig arbeid. McGregor hevdet at et teammiljø kombinert med vekt på individuell faglig utvikling gir bedre resultater og et sunnere arbeidsmiljø. Teori Y fortsetter å bevise sin relevans og er fortsatt til stede i dagens forretningsverden.

Ledelsesrutenettet

Ledelsesrutenettet ble utviklet av Robert Blake og Jane Mouton (1964) og bygger på antakelsen om at lederes effektivitet bestemmes av to grunnleggende forhold:

1. Interesse for oppgaven
2. Interesse for mennesker

Det ideelle er å finne sweet spoot som er den optimale kombinasjonen for interesse for oppgaven og mennesket. Denne ledelsesformen kalles i modellen 9,9 ledelse. En modell som fikk stor innflytelse i flere tiår.