Subkultur

Hva er en subkultur?

En subkultur er en mindre kulturgruppe innenfor en større kulturell kontekst som deler spesifikke interesser, verdier, normer og livsstiler som skiller dem fra majoritetskulturen. Subkulturer oppstår ofte som en reaksjon på eller et alternativ til de dominerende kulturelle normene og verdiene i samfunnet.

Definisjon av subkultur

Begrepet subkultur kan defineres som:

En begrenset kulturell gruppe som lever sammen som et identifiserbart segment innenfor et større og mer komplekst samfunn.

Snakker vi om subkulturer i en organisasjonskultur er definisjonen til Van Maanen og Barley (1985) av subkultur en god definisjon. De sier at en subkultur er:

En undergruppe av organisasjonens medlemmer som samhandler med hverandre, som oppfatter seg selv som en egen gruppe innenfor organisasjonen, som deler ett sett av problemer som defineres som felles for alle, og som rutinemessig handler på grunnlag av en kollektiv forståelse som gruppen er alene om. 

Felles for alle subkulturer er at de deler tillært normer, verdier, interesser, holdninger, vaner og livsstiler som påvirker deres beslutninger at atferd innen subkulturen.

Kjennetegn ved subkulturer

Noen viktige kjennetegn ved subkulturer er:

• Egen identitet: Medlemmer av en subkultur har ofte en sterk følelse av fellesskap og identitet som skiller dem fra hovedkulturen. Subkulturer utvikler sine egne symboler, ritualer og språk som fremhever deres unike identitet.
• Spesifikke verdier og normer: Subkulturer har ofte verdier og normer som kan være i opposisjon til eller forskjellige fra de som dominerer i hovedkulturen. Disse verdiene og normene styrer adferd og holdninger innen subkulturen.
• Unik estetikk: Subkulturer har ofte en distinkt stil når det gjelder klær, musikk, kunst og andre former for uttrykk. Denne estetikken hjelper med å definere og synliggjøre subkulturen.
• Felles interesser og aktiviteter: Medlemmer deler ofte spesifikke interesser og deltar i aktiviteter som er sentrale for subkulturen, som musikk, sport, hobbyer eller livsstiler. Disse aktivitetene er viktige for å bygge og opprettholde subkulturens fellesskap.

Eksempler på subkulturer

1. Musikksubkulturer:
   – Punk: En subkultur som oppsto på 1970-tallet med fokus på punkrock-musikk, DIY-etikk og opprør mot etablerte normer.
   – Hip-hop: En subkultur som oppsto på slutten av 1970-tallet i USA, med fokus på rapmusikk, graffiti, breakdance og urban stil.

2. Livsstilsubkulturer:
   – Veganisme: En subkultur som praktiserer en livsstil uten bruk av animalske produkter, ofte drevet av etiske, miljømessige og helsebaserte overbevisninger.
   – Minimalisme: En subkultur som fremmer en enkel livsstil med fokus på å redusere eiendeler og forbruk.

3. Fritids- og hobbybaserte subkulturer:
   – Gamere: En subkultur som sentrerer rundt videospill og spillkultur, med egne konvensjoner, språk og samfunnsgrupper.
   – Cosplay: En subkultur der medlemmer kler seg ut som karakterer fra filmer, serier, spill eller bøker, og deltar i konvensjoner og sosiale samlinger.

4. Ungdomssubkulturer:
   – Skaterkultur: En subkultur som dreier seg rundt skateboard-kjøring, med egen stil, språk og samfunnsaktiviteter.
   – Emo: En subkultur kjent for sin emosjonelle musikk, spesifikke mote og uttrykk for følelser.

Hvilken betydning og funksjon har subkulturer?

• Uttrykk av individualitet: Subkulturer gir individer en måte å uttrykke sin personlighet og annerledeshet på.
• Fellesskap og tilhørighet: Subkulturer tilbyr et fellesskap hvor medlemmer kan finne støtte og forståelse blant likesinnede.
• Kulturell innovasjon: Subkulturer kan bidra til kulturell fornyelse ved å introdusere nye ideer, stiler og praksiser som senere kan bli en del av hovedkulturen.
• Motstand og protest: Subkulturer kan fungere som en form for motstand mot etablerte normer og systemer gjennom å tilby en alternative måte å leve og tenke på.

Subkulturer er dynamiske og kan endre seg over tid, noen ganger integreres de i hovedkulturen, mens andre ganger forblir de distinkte og separate.

Kulturpyramide

En subkultur er et åpent kultursystem i en større kulturpyramide (se modellen under).

Den overordnede kulturen er den globale kulturen som har vokst frem som et resultat av den økte globaliseringen de siste 20-30 årene. Denne kulturen påvirker de ulike nasjonale kulturene, f.eks. den norske kulturen, som gjelder for det landet de lever i. Den nasjonale kulturen på sin side vil påvirke og forme de ulike nasjonale sub-kulturene som oppstår i den nasjonale kulturen. Nederst i denne kulturpyramiden finner vi organisasjonskulturen som blir påvirket og formet av alle ovenstående kulturer.

Et viktig lederpoeng med kulturpyramiden er at:

Organisasjonskulturen virksomheten prøver å etablere må ikke bryte med noen av de overordnede kulturene organisasjonskulturen inngår i. 

Virksomhetens kultursystem

Foruten at lederen må ta hensyn til kulturpyramiden virksomheten inngår i, må de samtidig ta hensyn til hele kultursystemet til virksomheten når de skal prøve å forme og/eller endre organisasjonskulturen.

En organisasjonskultur er ikke en homogen kultur, men snarere et resultat av en lang rekke del-kulturer som vi med en fellesbetegnelse kaller for organisasjonskulturen. For eksempel har alle organisasjoner en:

• Ledelsekultur
• Læringskultur
• Arbeidsdelingkultur
• Belønningskultur
• Uformell sosial kultur

Alle disse del-kulturene påvirker og former hverandre. Ønsker vi f.eks. å endre læringskulturen må vi også endre samhørighetsforholdet og/eller relasjonene til de andre kulturene for at kulturendringen skal kunne la seg gjennomføre.

Her gjelder regelen: “Alt påvirker alt!”

Det farlige med subkulturer er at det lett kan oppstå en «vi» og «de andre» holdning innad i organisasjonen. Dette er et vanlig problem i organisasjoner med mange avdelinger eller med høy spesialiseringsgrad. I slike grupper er det ofte en «leder» som har mer makt enn de andre.

Et komplisert rollesystem

I denne sammenheng er det viktig å være klar over at enhver person er medlem av mange parallelle kulturer samtidig. I løpet av en dag bytter vi alle sosiale roller flere ganger. Hver av disse rollene har et sett med sosiale normer og -verdier vi må ta hensyn til og innrette oss etter for å bli akseptert av resten av gruppen vi ønsker å få anerkjennelse fra.

Jeg tenker da på at vi alle daglig har en rolle som:

• Ektefelle– kone/mann/kjæreste rolle
• Familierolle– sønn/datter, onkel/tante, bestefar/bestemor
• Jobbrolle– stilling/rolle i organisasjonsstrukturen (organisasjonskartet – sjef, leder, medarbeider)
• Kollega– mellommenneskelig omgang med arbeidskollegar, kunder, leverandører o.l.
• Venn/venninne– bestevenn for noen, referanseperson, forbilde, optionsleder
• Fagmann/kvinne– rollen som doktor, mekaniker, ingeniør, journalist, lagersjef osv.
• Religion/tro– kristen, muslim, buddist, ikke-troende

For å få anerkjennelse for måten vi utfører disse rollene på vil vi tilpasse våre holdninger, meninger, valg og atferd etter hvilke forventninger, normer og verdier vi tror de resterende medlemmene i subkulturen vil være enige i (vi lete etter sosiale bevis).

Vi vil derfor innta ulike identiteter og roller i løpet av en dag. Mange av disse identitetene og rollene må vi spille samtidig, noe som ikke er enkelt. Dette gjør oss forskjellige, selv om de fleste medlemmene innenfor en subkultur er svært like på mange områder.

• Nasjonal identitet– vår rolle og oppfattelse av oss selv som nordmann i den norske kulturen
• Religion identitet– vår rolle og oppfattelse av oss selv som troende eller ikke-troende og vår rolle i dette trossamfunnet
• Etnisk identitet– vår rolle og oppfattelse av oss selv som «hvite/ariske», negere, asiatere, indianere osv.
• Regional identitet– vår rolle  og oppfattelse av oss selv som nordlending, sørlending osv.
• Sosioøkonomisk identitet– vår sosiale klasse og oppfattelse av oss selv m.h.t. status, respekt, penger osv.
• Kjønnsidentitet– vår rolle og oppfattelse av oss selv som mann eller kvinne.
• Familieidentitet– vår rolle  og oppfattelse av oss selv som far/mor, sønn/datter, onkel/tante, bestemor/bestefar
• Profesjons identitet– vår rolle og oppfattelse av oss selv som fagmann innenfor det vi arbeider med.
• Bedrifts- eller organisasjons identitet– vår stilling i virksomheten  og oppfattelse av oss selv i den
• Individuell identitet– vår selvbilde

Når det gjelder jobben og gruppen vi er medlem av kjennetegner gruppetenkningen av:

• medlemmene i gruppen har en tendens til å overvurdere gruppens makt og moral. Man utvikler en felles illusjon om å være usårbar for kritikk, man rettferdiggjør sine handlinger for seg selv og andre gjennom kollektiv rasjonalisering.
• Medlemmene i gruppen er preget av trangsynhet og manglende evne og vilje til å forstå kritikk eller alternative synspunkter.
• Medlemmene i gruppen utvikler et kollektivt press i retning av ensartet tenking. Gruppen legger press på eventuelle avvikerer for å få dem til å tie. Begynner å sensurerer egne tanker.

Tre kognitive mekanismer fremmer utvikling av subkulturer innenfor ulike formelle enheter i organisasjoner:

1. Spesialisering konsentrerer de ansatte omkring veldig spesifikke oppgaver.
2. Innholdet i kommunikasjonen mellom medlemmer i samme organisasjonsenhet vil styrke oppmerksomheten omkring delmål.
3. Organisasjonsenheten vil selektivt orientere seg mot de deler av omgivelsene som er relevante for arbeidet.

Gruppekulturen er viktigst

Selv om det er viktig å utvikle en god organisasjonskultur som legger rammen for virksomhetens ubevisste atferd som en enhet, er det enda viktigere at vi lykkes med å etablere de ønskede gruppekulturene i de gruppene som inngår i virksomheten. Det vil si de sub-kulturene og referansegruppene som utvikles i den rådende organisasjonskulturen. Dette fordi det er i disse gruppene det daglige arbeidet skjer og det er derfor her det største potensialet for effektivisering, innovasjon og trivsel ligger.

Les mer: Gruppekultur