Ledelseteorier mellom år 1900 – 1930: Den klassiske læren

De første teoriene om industriledelse

Den industrielle revolusjonen endret måten vi produserte våre varer og tjenester på. Før den industrielle revolusjon ble alt laget for hånd. Ingenting ble masseprodusert. Den industrielle revolusjonen endret dette. I løpet av 1800-tallet fikk vi en oppblomstring av fabrikker som skapte nye urbane strøk. Bedre og mer effektive måter å produsere produkter på reduserte kostnaden og økte lønnsomheten. Dette skapte en enorm økonomisk vekst i samfunnet.

Problemet var bare at ingen hadde erfaring med å drive store fabrikker på en kostnadseffektiv måte. Å organisere arbeidet i fabrikker som masseproduserte forhåndsdefinerte produkter var noe ingen hadde gjort tidligere. Det fantes derfor ingen ledelseteorier som fortalte lederne hvordan de skulle organisere og drive disse fabrikkene, og holde de ansatte motivert til å yte maksimal innsats hver eneste dag.

Etter hvert som fabrikkene ble mer omfattende og produktive, ble behovet for styring og koordinering av de ansattes innsats en vesentlig faktor. Tenk på Henry Ford, mannen som utviklet et bevegelig samlebånd for å produsere bilene hans. På begynnelsen av 1900-tallet ble biler satt sammen av håndverkere som skulle modifisere komponenter for å passe deres produkt. Med bruken av standardiserte deler i 1908, etterfulgt av Fords revolusjonerende samlebånd introdusert i 1913, falt tiden det tok å bygge en Model T fra dager til bare noen få timer (Klaess, 2020).

Fra et ledelsesmessig synspunkt var det ikke lenger nødvendig med dyktige håndverkere for å bygge biler. For å dra nytte av nye teknologier var det nødvendig med en annen tilnærming til organisasjonsstruktur og ledelse.

Den klassiske læren

Som et resultat av ovenstående forhold ble det fra slutten av 1800-tallet utviklet flere nye ledelseteorier for å forbedre ledelsespraksisen innen industriledelse. De mest fremtredende og store organisasjonene innså ved århundreskifte at de foruten å rutinemessig produsere varer, trenger de å gå i dybden av sine forretningsprosesser.

På begynnelsen av 1900-tallet kom en rekke nye teoretikere opp med nye ledelseteorier innen industriledelse. Disse teoriene kalles i dag “den klassiske læren” innen organisasjon og ledelse.

Fellesnevneren for disse teoriene var at teoretikerne hadde et ønske om å forstå hvordan man best kunne utvikle og styre virksomhetens arbeidsprosesser. Fokuset var rettet mot å studere hvordan arbeidet ble utført og hvilken innvirkning dette hadde på produktiviteten. Tanken var å optimalisere måten arbeidet ble utført på.

De ledende teoretikerne fra denne tiden som utgjør den klassiske læren er:

• Henry Fayol
• Fredrik Winslow Taylor
• Max Weber

År 1909 – Scientic Managment (rasjonaliseringsbevegelesen)

Taylor mente vi burde forenkle enhver oppgave. Ved å holde ting enkelt ville produktiviteten øke mente han. Han argumenterte også for at ledere og ansatte måtte jobbe sammen. Dette var en ny idé i ledelsens historie . På begynnelsen av 1900-tallet opererte de fleste selskaper fortsatt som diktaturer. Lederen tildelte arbeidet, og den ansatte gjorde det.

Den beste ledelsen er ifølge Taylor den som er basert på riktig vitenskap, ellers kan produksjonen bli ineffektiv, hvilket i sin tur fører til økonomisk tap. Taylor mente at økt effektivitet og reduserte kostnader var ledelsens primære mål.

Mens Fayol tok for seg administrasjonens makrofilosofi, tok Tayol for seg mikroproblemene ved arbeidsledelse. M.a.o. arbeidet på verkstedsgulvet. Dette skyldtes delvis at man i USA, til forskjell fra Frankrike og Fayol, hadde begynt å få riktig store bedrifter med behov for “midlle management“.

Taylor gjennomførte tidsstudier for å finne ut hvor mange enheter som kunne produseres av en arbeider på så mange minutter. Han brukte stoppeklokke, vektmåleskala, og målebånd for å beregne hvor langt materialer beveget seg og hvor mange skritt arbeidere tok for å fullføre oppgavene sine (Wren og Bedeian, 2009). Tayol`s systematiske kartleggingsmetoder går ut på at menneske-maskin-operasjoner skal studeres så presist som mulig gjennom:

• tids- og metodestudier (“Time-and-motion studies“) for å kvantifisere produksjon og fastslå hvor mye tid en person bruker på en oppgave eller deler av den. Effektiviteten skal gjøres forutsigbar gjennom å bruke vitenskapelige metoder for å finne den mest effektive måten å fullføre en oppgave.
• standardiserte verktøy (“Standardized tools“) slik at hver arbeider får en spesifisert deloppgave
• individuelle økonomiske drivkrefter (“Individual financial incentives“) koblet til utførte oppgaver.
• detaljert overvåking (“Close Supervision“) av hver enkelt arbeider.

Taylor mente at hver oppgave burde kartlegges og fullføres så effektivt som mulig, uansett hvor liten oppgaven var. Han standardiserte derfor arbeidsoppgavene så mye som mulig. I tillegg var han opptatt av å tildele de ansatte oppgaver som var basert på analyser av deres ferdigheter og evner til å produsere en viss mengde med en viss kvalitet.

Taylor mente det ikke var rettferdig eller kostnadseffektivt å betale alle ansatte det samme beløpet, uavhengig av deres effektivitet. Hvis en arbeider produserte mindre enn en annen, fortjente de ikke lik lønn. Han mente derfor at arbeiderne måtte bli belønnet eller straffet i henhold til deres resultater. Selv om dette kan høres ut som sunn fornuft i dag, var dette en banebrytende idé på begynnelsen av 1900-tallet. 

En annen stor komponent i vitenskapelig ledelsesteori er ideen om opplæring og utvikling. Taylor hevdet at det var ekstremt viktig å overvåke og trene de ansatte i oppgavene de er tildelt. Ved å sikre at dine ansatte er effektive i arbeidet, vil produksjonen bli større og av høyere kvalitet.

Denne tilnærmingen så ut til å fungere godt for organisasjoner med samlebånd og andre mekanistiske, rutinemessige aktiviteter.

År 1916 – Administrasjons teorien

Han skriver den første fullstendige teorien om management i boken “General Principles of Management” (1916) hvor han tar for seg områdene planlegging, koordinering, kommunikasjon og kontroll.

Fayol sin lære tar utgangspunkt i den enkelte arbeider og vedkommendes arbeidsoppgaver. Målet med arbeidet hans var å prøve å forehåndsbestemte og programmere organisasjonens – og organisasjons enhetenes adferd og preferanser.

Fayol skapte fjorten prinsipper som han mente skisserte grunnlaget for sterke og vellykkede selskaper:

1. Arbeidsfordeling – Arbeidsdeling er forløpet av oppgaver som er tildelt og fullført av en gruppe arbeidere for å øke effektiviteten. Arbeidsdeling, som også er kjent som arbeidsdeling, er å bryte ned en jobb for å ha en rekke ulike oppgaver som utgjør helheten. Dette betyr at for hver enkelt jobb kan det være et hvilket som helst antall prosesser som må skje for at jobben skal være fullført.
2. Autoritet og ansvar – Autoritet er retten til å gi ordre og oppnå lydighet, og ansvar er en konsekvens av autoritet. Man kan ikke nyte autoritet uten å være ansvarlig for handlinger.
3. Disiplin – Ansatte må adlyde og respektere reglene som styrer organisasjonen. God disiplin er resultatet av effektivt lederskap.
4. Kommandoenhet – Hver ansatt skal motta ordre fra kun én overordnet eller på vegne av overordnet.
5. Enhet i retning – Hver gruppe av organisasjonsaktiviteter som har samme mål bør ledes av én leder ved å bruke én plan for å oppnå ett felles mål.
6. Underordning – Interessene til en ansatt eller gruppe ansatte bør ikke gå foran interessene til organisasjonen som helhet.
7. Godtgjørelse – Alle arbeidere må få en rettferdig lønn for sine tjenester.
8. Sentralisering – Sentralisering refererer til i hvilken grad underordnede er involvert i beslutningstaking.
9. Skalarkjede – Autoritetslinjen fra toppledelsen til de laveste rekkene representerer skalarkjeden. Kommunikasjon bør følge denne kjeden.
10. Orden – Dette prinsippet er opptatt av systematisk ordning av menn, maskiner, materiell osv. Det bør være en bestemt plass for hver ansatt i en organisasjon.
11. Egenkapital – Ledere bør være snille og rettferdige mot sine underordnede.
12. Stabilitet i ansettelsesforholdet til personell – Høy medarbeideromsetning er ineffektivt. Ledelsen bør sørge for ryddig personalplanlegging og sørge for at erstattere er tilgjengelige for å fylle ledige stillinger i organisasjonen.
13. Initiativ – Ansatte som har lov til å lage og gjennomføre planer vil yte høy innsats.
14. Esprit de corps – Å fremme lagånd vil bygge harmoni og enhet i organisasjonen.

År 1922 – Byråkratiteorien

Max Weber (1864 – 1920) bygde videre på Taylors teori. Han argumenterte for lignende prinsipper som Taylor. Weber mente at alle ledere måtte bygge kommandokjeder, og han argumenterte i likhet med Taylor for standardisering.

Weber fokuserte på å dele organisasjoner inn i hierarkier, og etablere sterke linjer for autoritet og kontroll. Hans oppfatning var at organisasjoner må utvikle omfattende og detaljerte standard driftsprosedyrer for alle rutinemessige oppgaver.

Weber og Taylor var forskjellige på et nøkkelområde. Weber innså at Taylors vitenskapelige teori ikke tok hensyn til følelser. Han hevdet at fremveksten av teknologi kan føre til en giftig arbeidsplasskultur. Han skiller seg fra mange ledelsesteoretikere på grunn av dette fokuset på det negative. For mye forandring kan påvirke moralen mente Weber.

Teorien til Weber kalles i dag for byråkratiteorien. Her ses menneske på som et tannhjul i en stor maskin. Ved hjelp av formelle regler, kommunikasjonskanaler og -rapporter, og klart avgrenset ansvars og myndighetsområde mente han å kunne oppnå maksimal effektivitet i organisasjonen.

Webers byråkratiske teori argumenterer for følgende:

• Detaljert journalføring på alle nivåer i en organisasjon.
• Ansatte må ha klare jobbroller slik at de opprettholder fokus.
• Alle organisasjoner bør ha klare hierarkier.
• Standardisering av felles prosedyrer.
• Organisasjoner skal kun ansette ansatte som er skikket til den aktuelle jobben.

Med dette siste punktet berørte Weber et viktig aspekt ved moderne virksomhet. Å ansette for passform, mente han, innebar å søke etter ansatte med riktig kompetanse.

I neste artikkel går får du en kort innføring i grunnprinsippene til den klassiske læren og teoriene til de mest fremtredende bidragsyterne.

Den industrielle revolusjonen fødte en rekke ledelsesteorier og konsepter, hvor mange fortsatt er relevante og essensielle i dag. I tillegg har mange ledelsesteorier utviklet seg siden slutten av den industrielle revolusjonen ettersom samfunnet fortsetter å utvikle seg. Hver ledelsesteori spiller en rolle i moderne ledelsesteori og hvordan den implementeres.