Den femte disiplin – Senge sin modell for lærende organisasjoner
5 disipliner som utvikles seperat, og hver av dem er en vital dimensjon i å utvikle en organisasjon som virkelig kan lære. Men for å lykkes må man være i stand til å kombinere alle fem disipliner
Enkeltkrets-, dobbeltkrets- og deuterolæring
Argyris/Schön sier at det finnes 3 nivåer for læring: enkelkretslæring (enkeltsløyfet), dobbelkretslæring (dobbeltsløyfet) og deuterolæring
Mestringstro
Mestringstro som:mestringstro er egen tro på å mestre en bestemt oppgave eller situasjon. Mestringstroen påvirker mange sier av atferden.
Tillit – den viktigste enkeltverdien
Tre ting er nødvendig for å styre en stat: våpen, mat og tillit. Av disse er tilliten det viktigste og det man sist må miste.
Lærende organisasjon
En organisasjon som har en kultur, systemer og lederstil som motiverer sine medarbeidere til å lære av sine handlinger, dele lærdommen og bruke den til å løse fremtidige utfordringer
Sosiale normer
Sosiale normer er uskrevne regler vi følger for rå bli akseptert av en gruppe eller samfunn som et medlem. De styrer holdninger og atferd.
Verdigrunnlag (kjerneverdier)
Verdigrunnlag, eller kjerneverdier, er de grunnleggende verdiene som styrer en organisasjons handlinger og beslutninger.
Artefakter
Artefakter er alle konkrete fysiske gjenstander, tekst, språk og atferd i en kultur. Artefaktene er kulturtelle symboler.
Fra individuell til organisatorisk læring
Et rammeverk bestående av 4 prosesser -fra individnivå til organisasjons læring. Prosessene kan beskrives slik:
Kjennetegn ved lærende organisasjoner
En gjennomgang av de klassiske kjennetegnene til en lærende organisasjon.
Kulturuttrykk
Med kulturuttrykk menes: ”de ulike symbolske prosesser, objekter, strukturer og handlinger som inngår i kulturen"
Organisasjonsutvikling (OU)
Organisasjonsutvikling er prosessen med å endre organisasjonen gjennom strukturering, opplæring eller optimalisering av arbeidsoppgavene.
Benchmarking
Benchmarking er å sammenligne egen ytelse mot tilsvarende ytelse hos konkurrerende foretak for å avdekke avvik og eliminere dem.
Læringsprosessen
All læring skjer som en læringsprosess som kan deles opp i fire faser: Perspepsjon, læring, lagring og gjenfinning
Kunnskapsledelse
Er å skape lærende organisasjoner som lærer av sine feil og benytter kunnskapen til å oppnå fremtidig vekst gjennom å forvalte intern og ekstern, eksplisitt og skjult (taus) kunnskap som en strategisk ressurs.
Systematisk tenkning
Helhetlig tenking, med kundens behov og forventninger som utgangspunkt, hvor virksomheten blir sett på som et stort system
Læringskultur
En kultur som lærer av handlinger, med det mål å forbedre verdiskapningprosessen eller skape nye kundeverdier, gjennom å etablere mye verdier, normer og artefakter.
Kunnskapsspiralen – fire prosesser for kunnskapsdeling
Ny kunnskap dannes gjennom et dynamisk interaksjon mellom eksisterende taus og eksplisitt kunnskap. Denne interaksjonen kalles kunnskapspiralen, og er en sosial og kontinuerlig prosess mellom individer.
Læringsarena
Med læringsarena menes stedet eller konteksten hvor læringen skjer. På skolen foregår all læringen i klasserommet, mens arbeidsplassen er ...
Modeller for lærende organisasjoner
De mest kjente teoriene og modellene for lærende organisasjoner er disse tre modellene.
Læring-sirkelen
Læringsirkelen viser hvordan læringen i en organisasjon virker.
10 årsaker til at vi tar dårlige beslutninger
For mye informasjon, for lite informasjon, neglisjering av risiko og overdreven optimisme er blant årsakene til at vi tar dårlige avgjørelser.
EFQM modellen ( European Foundation of Quality Management )
EFQM ( European Foundation of Quality Management ) er et kvalitetssikringsverktøy som kobler strategisk planlegging og kvalitetssikringsarbeid sammen.
Coaching
Coaching er både en lederstil og et ledelseverktøy som har vokst frem etter årtusenskifte for å utvikle medarbeidernes personlige evner og ferdigheter.
Sander`s rammeverk for lærende organisasjoner
For å hjelpe deg med å utvikle en lærende organisasjon har jeg laget ett rammeverk for oppbygningen av en lærende organisasjon.
Motivasjon og incitamenter (belønningssystem)
Motivasjon defineres som "de faktorene som gir atferd energi og retning". Energi stammer fra behovet, og retningen defineres av målobjektet.
Strategi områder for den lærende organisasjonen
Ettersom målet er å få organisasjons læringen til å omfatte alt og alle for å sørge for at alt virksomheten gjør konstant blir forbedret er det viktig at læring- og kompetansestrategien omfatter hele organisasjonen og da spesielt de delene som påvirker organisasjonens læringsevne.
Læring og vekstperspektivet
Hvordan lærer virksomheten av sine handlinger og hvordan bruker virksomheten denne lærdommen til å tilpasse seg stadig hurtigere endringer i markedet?
Organisasjonsengasjement (organizational Commitment)
En følelse av forpliktende engasjement for organisasjoner en arbeider for. En holdning som gjenspeiler ansattes lojalitet til organisasjonen
Kontinuerlig forbedring av alle prosesser
En lærende organisasjon forkaster ordtaket “if it aint’t broken, don’t fix it”. Alle prosessene som regulerer arbeidet i organisasjonen kan forbedres selv om det på overflaten tilsynelatende er effektivt.
Barrierer mot kunnskapsutvikling
Det finnes en rekke barrierer du må overvinne for å lykkes med å utvikle en virksomhets eller gruppes kunnskaper og kompetanse på. Disse hindringene kan grupperes i:
Rekruttering og opplæring
Rekruttering og opplæring av nye medarbeidere står sentralt hvis man ønsker å utvikle en lærende organisasjon.
Organisasjonsstrukturens betydning for læringen
Hvilken organisasjonsstruktur bør virksomheten velge hvis målet er å skape en best mulig lærende organisasjon?
Lære og vekstnivåer
Læringen og veksten må videre skje på tre nivåer i virksomheten: - organisasjon-, gruppe- og individnivå.
Modell for personlig læring
Forutsetningen for å kunne lære noe i deres modell er at den enkelte er villig til å delta i en læringsprosess.
Læringsvisjon
Organisasjonskulturen og organisasjonslæringen må bygge på en felles visjon - et felles bilde av fremtiden vi ønsker oss.
6 viktige coatchingarenaer
Den mest opplagt coatchingarenaen er ikke bare den formelle årlige personalsamtalen, men ethvert dagligdags møte og medarbeidersamtale
