Verdibasert ledelse i et refleksjonsperspektiv

Refleksjon er viktig for at en gruppe skal kunne fungere optimalt. Dette er viktig fordi det alltid vil være mulig å tolke verdiene ulikt og legge vekt på forskjellige perspektiver og handlingsmønstre. Det er derfor av betydning at vi ikke tolker en verdi som et entydig svar på hvordan vi skal handle i organisasjonen, men evner å se at forskjellige praksiser kan være like gode eller like dårlige.

Refleksjonsprosesser kan også ha en trygghetsskapende effekt i gruppeprosessen. Ved å håndtere problemer på en ikke-defensiv måte er det lettere for medarbeiderne ikke å gå i forsvar og holde fast ved gamle tankemønstre (Arnulf 2008).

Gjennom refleksjonsprosesser rundt egen praksis kan ledere og ansatte utvikle større bevissthet rundt verdier og moralske spørsmål i organisasjonen. Verdibasert ledelse handler om kommunikasjon, kommunikasjon om de ansattes holdninger, verdier og praksis. Hvis verdiene våre er det som fører til at vi handler som vi gjør, må verdibasert ledelse ha fokus på to ting samtidig. For det første må man jobbe for å få organisasjonen til å handle etter de ønskede verdiene, for det andre må man få de uønskede verdiene opp i lyset og på den måten prøve å begrense de handlingene som uttrykker disse (Aadland 2006).

Vi snakker altså her om en bevisstgjøringsprosess der mennesker snakker sammen om praksis og setter ord på hva denne praksisen betyr rent verdimessig. Gjennom fokusgruppeintervju som er brukt som metode i denne oppgaven var det nettopp fokuset på og kommunikasjonen rundt sentrale verdibegreper i møte med egen praksis som bidro til en bevisstgjøring hos lederne på egne verdier.

Dette forutsetter også at man er enige om hvilke verdier som skal være styrende for handlingsvalgene i organisasjonen. Problemet oppstår hvis man har forskjellige ståsted i forhold til hvilke verdier som er viktige for organisasjonen. Et annet spørsmål er om refleksjonen rundt verdivalg vil føre til en reell bevisstgjøring og overbevisning om hvilke verdier som er de rette, eller om det er lojalitet til det som ledere har bestemt som vil bli førende for hvilke verdier man lander på? Og vil en refleksjonsprosess kunne løse de verdikonfliktene som oppstår når organisasjonen opererer med forskjellige verdisystem som står i mot hverandre?

Spørsmålet er vel også om det i det hele tatt bør være et mål – eller om det i det hele tatt er mulig – å oppnå et optimalt verdifokus der harmonien råder i en kompleks offentlig profesjon som politietaten? Der mennesker samhandler er det vanskelig å unngå større og mindre verdikonflikter, og enda mer krevende blir det når fagpersoner med forskjellige verdisystem står mot hverandre.

Samtidig viser forskning at man gjennom både et relasjonelt fokus og et kognitivt fokus kan bygge ned verdikonflikter. Gjennom å bli kjent med hverandre utvikles det gjensidig toleranse og respekt og gjennom å utvikle et felles språk oppstår en forståelse for at vi alle har noen felles verdier og at forskjellene er mindre enn vi tror (Busch 2012).

Man kan se på verdibasert ledelse både som en ledelsesfilosofi og som en modell for å utvikle organisasjonen til å bli mer verdibevisst. Politiets etikkhefte oppfordrer til bruk av etisk regnskap som er en modell for å måle og utvikle verdier i praksis. Aadland (2004) beskriver det overordnede målet for verdibasert ledelse som: å styrke den etiske sensitiviteten i organisasjonen, gi medarbeiderne selvstendighet og ansvar og øke troverdigheten og omdømmet. I dette perspektivet handler verdibasert ledelse om nettopp relasjonsbygging der kommunikasjon om og refleksjon rundt verdier er viktige faktorer.

Kilder:

• http://brage.bibsys.no/xmlui/bitstream/handle/11250/174756/master_Tania_Garthus.pdf