Lesetid (240 ord/min): 2 minutter
De siste tiårene har det blitt mer vanlig å benytte rekrutteringsbyråer når en skal ansette nye medarbeidere. Selskapene påtar seg hele rekrutteringsprosessen, fra stillingsutlysning til valg av kandidat (Grimsø 2004). I enkelte bedrifter har de en egen HR-avdeling som tar seg av dette.
Likevel hender det at selskaper søker ekstern hjelp når en skal besette stillinger. De som tilbyr denne hjelpen er, eller utgir seg for å være, eksperter.
”Headhunting – executive research – er en helt spesiell form for rekruttering. Begrepet kan defineres som en systematisk planlagt og gjennomført prosess for å finne frem til og vinne interesse hos – spesielt egnede personer til en stilling som skal besettes” (Grimsø 2004, 102).
Ofte ønsker man å få kontakt med personer som ikke befinner seg på det åpne stillingsmarkedet. En søker å finne personer som er fornøyde i den stillingen de allerede befinner seg i, da trivsel kan indikere at de har lykkes. Det ”jaktes” etter spesielle mennesker som med sin ”hjernekraft” kan tilføre det virksomheten behøver (Grimsø 2004, 102). For å komme i dialog med disse personene leier man ofte inn et byrå, eller en privat headhunter (på norsk kalt hodejeger).
Forskjellen på bruk av headhunting og tidligere søk etter kandidater via stillingsannonser, ligger i systematikken som anvendes (103). Hodejegeren bør ha opplysninger om virksomhetens forretningside, ledelsesform, bedriftskultur, strategi, fremtidige planer og prosjekter, samt produksjonsområder, omsetning etc. Dette varierer henholdsvis i pris og størrelse på oppdraget. Det viktigste er at hodejegeren kartlegger de oppgaver personen skal ivareta; stillingens plassering, nærmeste over-, side- og underordnede, samt hoved- og deloppgaver (Grimsø 2004, 104).
Å bruke slike tjenester er imidlertid svært kostbart og resultatet ikke garantert på noen som helst måte. Mange bedriftsledere vegrer seg derfor mot å benytte slike tjenester.
Du leser nå artikkelserien: Rekruttering
