Konflikt

Konflikter er noe vi alle kommer borti, om vi vil det eller ikke. Det er en naturlig del av livet. Håndterer vi konfliktene riktig trenger de ikke å bli en stor påkjenning. Håndterer vi dem feil kan konsekvensene bli store. Vi kan miste venner, bekjente, forretningsforbindelser, kunder, kontrakter og/eller ødelegge relasjoner det har tatt åresvis å bygge opp.

Definisjon ->> Konflikt

La oss starte med å definere begrepet konflikt.

Begrepet konflikt stammer fra det latinske ordet ”conflictio”, som betyr sammenstøt. En konflikt er dermed et sammenstøt mellom motstridende meninger, interesser, verdier eller mål. Knudsen og Unstad (2015) definerer derfor en konflikt som “når en part blir hindret i å nå sine mål, interesser, verdier eller ønsker av en annen part“.

Siden denne koalisjonen forutsetter at partene har en samhandling før sammenstøtet skjer, kan vi si at en konflikt er noe som ødelegger eller vanskeliggjør en eksisterende samhandling mellom to individer, grupper eller organisasjoner. Denne samhandlingen kan være enten:

• frivillig eller ufrivillig
• planlagt eller spontan

Ikke alle sammenstøt (uenigheter) mellom to samhandlende er en konflikt. Uenigheter som forsvinner av seg selv fordi de bygger på en misforståelse som raskt blir avklart eller som stimulerer den andre parten til å formulere seg bedre, tenke nytt, annerledes eller jobbe hardere er ikke en konflikt. For at sammenstøtet skal kunne kalles en konflikt må uenigheten skape en negativ “spenning” i sinnet til partene. Dette kalles intrapsykiske konflikter og refererer til spenningstilstanden (uoverstemmelsen) som oppstår i sinnet når to impulser som krever uforenlige handlinger krasjer. Det er først når det oppstår en problematisk negativ følelse i sinnet til en av partene at uenigheten er en konflikt. Når en konflikt først har oppstått kan den lett eskalere i omfang og intensitet dersom konflikten ikke blir håndtert tidlig og riktig.

En konflikt kan dermed defineres slik:

“En konflikt er kollisjon mellom mål, interesser, verdier, handlinger eller retninger som skaper en spenning mellom to eller flere involverte parter”.

Indre konflikt vs. ytre konflikt

Når vi snakker om konflikter må vi skille mellom indre og ytre konflikter, da dette er to helt grunnleggende forskjellige former for konflikter.

Indre konflikter er når ting vi blir tvunget til å gjøre kommer i konflikt med våre egne verdier, holdninger, interesser eller mål, mens ytre konflikter er konflikter en person, gruppe eller organisasjon har med andre personer, grupper eller organisasjoner. Den formen vi tar for oss i denne artikkelserien er først og fremt ytre konflikter.

Interne konflikter vs. eksterne konflikter

Likeledes går det et grunnleggende skille mellom interne og eksterne konflikter. 

Interne konflikter er konflikter mellom individer og grupper internt i organisasjonen, f.eks. en konflikt mellom to kollegaer eller en leder og medarbeider. Eksterne konflikter er konflikter et individ, gruppe eller hele organisasjonen har med andre individer, grupper og organisasjoner utenfor organisasjonen,

Kjennetegn ved en konflikt

Som vi allerede har vært inne på så kjennetegnes en konflikt av følgende faktorer som må være tilstede for at vi skal kunne kalle en uenighet for en konflikt:

1. En konflikt er noe som ødelegger eller vanskeliggjør god samhandling mellom to eller flere individer, grupper eller organisasjoner.
2. En konflikt er en koalisjon mellom motstridende mål, interesser, verdier, handlinger eller retningslinjer
3. En konflikt er en negativ spenning som oppstår i sinnet til minst en av partene som et resultat av motstridene forventninger som kolliderer og vanskeliggjør en god samhandling mellom partene i konflikten

Enhver konflikt er unik og har sitt særegne opphav og årsaker. For å forstå konfliktens natur må vi forstå hvilke faktorer som kan ligge til grunn for konflikten og hvilke kjennetegn alle konflikter har. Ser vi bort fra at en konflikt er en kollisjon mellom interesser, verdier, handlinger eller retninger som skaper en negativ spenning mellom to eller flere parter, finnes det flere andre fellestrekk alle konflikter har. For eksempel:

• En konflikt er et sosialt fenomen
• Ulike virkelighetsoppfattelse og prioriteringer skaper konflikter
• En konflikt er ikke grunnleggende uenighet
• Ulike individuell reaksjonsmønstre skaper lett konflikter
• En konflikt går over lengre tid

a) Et sosialt fenomen

Konflikter er et fenomen som oppstår i sosiale sammenheng når motstridende interesser eller oppfatninger krasjer og skaper en negativ spenning mellom partene. Siden konflikter er et sosialt fenomen vil enhver konflikt omfatte en sammenblanding av følelser, holdninger, mål, interesser, vennskap, kunnskap, erfaringer og synsing. Konflikters årsaker kan derfor være komplekse, og ulike kilder til konflikten kan opptre i en og samme konflikt (sammensatte konflikter).

Ofte er det en sammenheng mellom de ulike årsakene til konflikten, da årsakene ofte skaper, former og forsterker hverandre jo lengre ut i konflikten vi kommer. Dette kan føre til at komplekse årsakssammenhenger blir dannet. Noe som det er viktig å være klar over for å kunne skape et miljø hvor det mulig å løse konfliktene konstruktivt.

b) Ulike virkelighetsoppfattelse og prioriteringer skaper konflikter

En av de vanligste årsakene til at konflikter oppstår er at partene har ulik virkelighetsoppfattelse. De ser med andre ord på virkeligheten på forskjellige måter, og ser de på virkeligheten på samme måte prioriterer de kanskje sine mål, verdier, interesser og ressurser annerledes. De oppfatter derfor konfliktsituasjonen også ulikt.

Husk at det alltid finnes minst to sider av en sak. Ser man saken kun fra sin egen side, uten å prøve å sette seg inn i motpartens sko oppstår det lett konflikter. Mange konflikter kan unngås ved at man prøver å se på konflikten fra motpartens ståsted.

c) Konflikt er ikke grunnleggende uenighet

Konflikt er ikke det samme som grunnleggende uenighet. I hvert fall ikke i denne sammenheng. Dette fordi grunnleggende uenighet er noe vi IKKE kan løse gjennom kommunikasjon om akseptable løsninger for begge parter. La meg ta et eksempel:

Er du en mann og går ut på byen og forelsker deg i en jente som viser seg å være lesbisk, er ikke dette en situasjon som det ikke er mulig for dere å prate om problemet for å se om dere kan bli enig i en løsning som er akseptabel for begge parter. Bortsett fra at dere kan være venner. Dette er derfor ikke en konflikt, men en grunnleggende uenighet om seksuell tiltrekning. Motsatt er tilfellet når du og kona står i butikken og ikke kan bli enig om hva dere skal ha til middag idag. Da kan dere enten lage et kompromiss om at vi spiser det du ønsker idag, mens jeg får bestemme middagen imorgen. Eller dere kan bli enig i å finne et tredje alternativ idag som dere begge kan akseptere.

En konflikt er derfor en kollisjon mellom to parter som det er mulig å finne en løsning på gjennom kommunikasjon.

d) Ulike individuelle  oppfatning

Hva som oppleves som en konflikt varierer mye fra person til person. Dette fordi vi alle er forskjellig, med forskjellige behov, verdier, mål, interesser, holdninger, følelser og personlighet. Noe er svært følelsestyrte og kan reagere voldsom på den minste motgang, mens andre er svært runde i kantene og aksepterer svært mye før de protesterer. Dette er det lite å gjøre med, men er noe som det er viktig å være klar for å unngå unødvendige konflikter i hverdagen.

Jo større ulikheter det er mellom to mennesker eller grupper, dess større potensial er det for at en konflikt oppstår. Ulikheter mellom personer eller grupper oppfattes lett som utrygge p.g.a. kulturelle og verdimessige ulikheter som lett skaper konflikter av ulike slag, hvis de ikke respekteres.

e) En kollisjon over tid

En konflikt er noe som pågår over tid og hvor partene prøver å hindre hverandre i å få sine ønsker oppfylt. En konflikt er en prosess hvor respekten for menneskeverdet gradvis minker og leder til at de involverte til slutt behandler hverandre mer som objekt enn som mennesket.

Skjult eller åpen konflikt?

Det definisjonen ikke sier noe om er hvor stort sammenstøtet eller spenningen mellom partene må være for at det skal være en konflikt. Tidligere definerte man ofte en konflikt som en åpen konflikt. Dvs. at man ikke regnet sammenstøtet som en konflikt før motsetningene var blitt så store at de kom til syne gjennom åpen kamp og motstand.

Idag ønsker vi normalt å ta tak i motsetningene før de har utviklet seg så langt. Vi anser derfor at en konflikt er til stede allerede når en begynnende frustrasjon melder seg i forholdet mellom to eller flere parter. Dette kalles en skult konflikt.

Positive og negative konflikter

På alle arenaer hvor det er et samspill mellom mennesker vil det oppstå konflikter. Resultatet av konflikten er avhenger av om konflikten sees som en trussel eller en mulighet, og om den håndteres destruktivt eller konstruktivt.

I likhet med de aller fleste andre ting her i verden, har konflikter både positive og negative sider. eller konstruktive eller dekonstruktive sider som mange også sier.

Konfliktens negative sider (dysfunksjonelle konflikter)

Konflikter skaper en indre negativ spenning. En spenning som vanskeliggjør god samhandling med motparten, før det blir helt umulig å samhandle om noe som helst når konflikten øker. Dette kalles dysfunksjonelle konflikter.

Uløste eller dårlig løste konflikter er både stressende, ødeleggende for relasjonene, effektiviteten, arbeidsgleden, sykdomsfremkallende og uheldig for arbeidsmiljøet generelt. Samtidig som dysfunksjonelle konfliktene øker turnoveren og påvirke kvalitet i arbeidsutførelsen og produktene/tjenestene vi produserer. For prosjekter betyr dysfunksjonelle konflikter at prosjektets evne til å levere ordren til avtalt tid og budsjett blir redusert. Alt dette forhold som ødelegger såvel arbeidsmiljøet og bunnlinjen (lønnsomheten) til bedriften.

Konfliktens positive sider (funksjonelle konflikter)

Konflikter og motsetninger er naturlige, nødvendig, sunne, effektive og konstruktive. Uten noen form for konflikter vil det ikke skje noen utvikling eller forbedring. Det er når motsetninger gis et spillerom at det skapes et engasjement hos de ansatte som gjør at de uttrykker sine synspunkter.

Utviklingen skjer når konfliktene håndteres på en konstruktiv måte. Den naturlige spenningen som oppstår i en konflikt skjerper sansene våre og stimulerer den kreative delen i oss, skaper nye ideer, tilnærmingsmåter, løsninger, innovasjoner og gode gjennomtenkte beslutninger. Gjennom å velge en konstruktiv tilnærming tvinger vi oss selv til å tenke gjennom utfordringene som skaper konflikten gjennom et nytt perspektiv og se tingene fra motpartens ståsted. En konstruktiv konfliktløsing vil dermed kunne være en kilde til personlig og organisatorisk utvikling.

Konflikter sørger for at individer, gruppen eller organisasjon ikke blir “passive“, “sløve” eller “maktesløse“. De skjerper sansene våre og stimulerer den kreative delen i oss.

Som det går frem av illustrasjonen over har alle konflikter som håndteres på en konstruktiv måte følgende positive sider:

• Konflikter engasjerer aktørene og skjerper deres sanser maksimalt
• Konflikter tvinger aktørene til å tenke igjennom problemet på nytt og i nye perspektiv
• Konflikter stimulerer den kreative prosessen og skaper nye ideer, tilnærmingsmåter og løsninger
• Konflikter er en kilde til personlige og sosiale endringer

Hvorfor oppstår konflikter?

Konflikter kan oppstå både privat og på arbeidsplassen, den kan være skjult eller synlig, liten eller stor. Konflikter oppstår mellom mennesker som har en eller annen form for sammenstøt hvor det oppstår motsetninger som gjør at de blir utrygge eller såret. Den kan omhandle ulike verdier, ulike behov, verdier, mål, interesser, oppfatninger av virkeligheten eller ulike makt.

Konfliktformer (konfliktens omfang og retning)

En konflikt kan ta mange former. Før vi kan håndtere en konflikt må vi derfor kartlegge konfliktens omfang og retning. Når vi snakker om konfliktens omfang sikter vi til om dette er en:

1. Individuell konflikt – konflikter mellom to eller flere personer i organisasjonen eller omgivelsene.
2. Gruppe konflikter – konflikter mellom mellom to eller flere grupper mennesker med felles interesser.
3. Organisatoriske konflikter – konflikter som har sin rot i organisasjonen sin oppbygning og virkemåte

Foruten å ta hensyn til konfliktens omfang, må vi ta hensyn til konflikten retning før vi kan ta stilling til hvordan konflikten bør håndteres. Vi skiller her mellom:

• Horisontale konflikter – konflikter mellom grupper eller individer på samme nivå i organisasjonsstrukturen.
• Vertikale konflikter – konflikter mellom grupper eller individer på forskjellige nivå i organisasjonen.

Les mer:

• Konfliktenformer (konfliktens omfang og retning)

Konflikttyper (konfliktens årsak og innhold)

Foruten å ta hensyn til konfliktformen må vi ta hensyn til hvilke konflikttype konflikten er, da dette avgjør hvordan konflikten kan løses.

Vi skiller her mellom følgende konflikttyper:

• Persepsjonskonflikt
• Relasjons konflikter (mellommenneskelige konflikter)
• Sakskonflikter (Målkonflikt, ressurskonflikt, prosesskonflikt, virkemiddelkonflikt)
• Verdi- og behovskonflikt
• Interessekonflikter
• Strukturell konflikt

Les mer:

• Konflikttyper (konfliktens årsak og innhold)

Konfliktstadier

Like viktig er det å avdekke hvilket konfliktstadium konflikten befinner seg på, da det angir hvor langt konflikten mentalt er kommet hos partene. Vi skiller her mellom følgende konfliktstadier:

1. Latent konflikt – kalles også iboende konfliktbetingelser. Alle har interesser, holdninger og verdier som kan føre til konflikter når de møter andres. Dette er normalt og trenger ikke å resultere i en konflikt hvis uenigheten ikke får utvikle seg.
2. Oppfattet konflikt – er en konflikt man oppfatter og erkjenner er der. Man kommer i en situasjon der man føler at man ønsker noe annet enn det motparten ønsker.
3. Følt konflikt – vil si at man erkjenner at det foreligger en konflikt som skaper ulike følelser og reaksjoner.
4. Åpenlys konflikt – konflikter er nå synlig for alle gjennom atferden som utvises.
5. Konflikt etterspill – konflikten fører til noe og vil få et etterspill, avhengig av hva konflikten fører til. Disse konsekvensene kan være positive eller negative.

Jo tidligere vi klarer å ta tak i konflikten, jo mindre blir skadevirkningene av konflikten og jo enklere er det å finne en god løsning på konflikten.

Les mer:

• Konfliktstadier

Konflikttrappen

Det fleste konflikter følger konflikttrappen. Det vil si at konflikten normalt starter med en saklig uenighet som etterhvert eskaleres helt til den går i lås og det gryter ut en fastlåst stillingskrig. Konflikttrappen forklarer dermed hvordan en konflikt normalt eskaleres hvis den ikke løses på de enkelte trinnene.

Les mer:

• Konflikttrappen

Konfliktløsning og konflikthåndtering

Mange omtaler begrepene konfliktløsning og konflikthåndtering som om de betydde det samme. Det gjør de ikke. Begrepet konfliktløsing referer til hva vi konket gjør for å løse konflikten, mens begrepet konflikthåndtering refererer til hele prosessen med å løse konflikten og omfatter alt selve konfliktløsningen. Begrepsforskjellen vil vi komme grundigere tilbake til i egne artikeler.

Konflikthåndteringsstrategier

For å løse en konkret konflikt må vi velge en konfliktløsningsstrategi etter at vi har kartlagt konfliktens form, type, stadium og plass i konflikttrappen, samt kartlagt partenes forventninger til løsningen, konsekvensene hvis løsningen ikke blir løst og situasjonen ellers rundt konflikten. Vi vil i en egen artikkel se litt nærmere på følgende konflikthåndteringsstrategier, som alle har sine klare fordeler og ulemper, som vi kan velge mellom for å løse konflikten:

• Ignorering av konflikten
• Unngåelse av konflikten
• Autoritær konflikthåndtering
• Maktbasert konflikthåndtering
• Juridisk konflikthåndtering
• Demokratisk konflikthåndtering
• Forhandling
• Mekling (Kompromiss)
• Forsoning
• Omorganisering og oppløsning
• Terapeutisk konflikthåndtering
• Problemløsende konflikthåndtering
• Konsensus konflikthåndtering

Les mer:

• Konflikthåndteringsstrategier