Verdigrunnlag (kjerneverdier)

Hva er et verdigrunnlag, også kalt kjerneverdier?

Verdigrunnlag, eller kjerneverdier, er de grunnleggende prinsippene og overbevisningene som styrer en organisasjons handlinger og beslutninger. De fungerer som en intern kompass og setter standarden for hvordan organisasjonen opererer, både internt blant ansatte og eksternt med kunder, partnere og samfunnet. Verdigrunnlaget bidrar til å forme organisasjonskulturen og kan være en viktig del av merkevaren.

Verdigrunnlaget danner organisasjonskulturen som omfatter alle uskrevne regler, normer, artifakter og rolleforventninger som forteller hver enkelt ansatt hvordan vi tenker og gjør saker og ting her. Verdigrunnlaget avgjør dermed hva den enkelt ansatt oppfatter som rett og galt, rettferdig og urettferdig i ulike situasjoner. Selskapets verdigrunnlag danner derfor en essensiell del av forretninggrunnlaget, da det angir hva som det er praktisk mulig å få til i virksomheten uten en større kulturendring som skaper et stort konfliktnivå over lang tid.

Ved å utvikle og implementere verdier som reflekterer organisasjonens unike karakter og mål, kan du skape et miljø der ansatte føler seg engasjert og kunder føler seg tiltrukket. Verdiene bør være levende prinsipper som kontinuerlig praktiseres og forsterkes gjennom alle nivåer av organisasjonen.

Verdigrunnlaget danner dessuten broen mellom virksomhetens forretningside,  forretningsmål og forretningsstrategier, sammen med balansert målstyring som gjennom sine målkort og strategikart operasjonaliserer strategiene til målbare resultatmål for hele virksomheten og hver enkelt gruppe og enkeltindivid i den.

Hva er en verdi?

Med verdi menes:

Alt som er verdifullt for menneske

Verdiene er stjernene vi styrer etter. Verdiene utgjør alt vi ønsker å ta vare på, arbeide for eller verne om på i en eller annen sammenheng. Verdiene er et lite antall leveregler som det ikke er nødvendig å argumentere for, de aksepteres bare. Verdiene forteller oss hva som er rett og galt eller godt og vondt (moralsk riktig). Samtidig som de forteller oss hvordan vi bør handle. De beskriver målet og utgjør dermed idealet for handlingene våre.

Verdiene har videre forbindelse til normene som forteller oss hva som er den riktige måten å agere på. Verdiene har dermed en normativ karakter som er et uttrykk for hvordan vi bør handle normativt. Vi kan her skille mellom fire normative funksjoner som verdiene har:

• Verdiene er en standard eller veiviser for de holdningene vi bør ha, en angivelse av hvordan vi bør vurdere ting og hvilke handlinger som er moralsk riktig.
• Verdiene er en plan for konfliktløsning og beslutninger, ved at de angir hvordan vi skal velge mellom flere alternativer, hvordan skal vi ta beslutninger og hvordan skal vi løse konflikter.
• Verdiene er en kilde til motivasjon. Verdiene er selve drivkraften og motivasjonen for all menneskelig atferd.
• Grunnpilarer for selvaktelse, det vil si at verdiene bidrar til å opprettholde og øke vår selvfølelse

Vi kan dermed definere verdier som det vi arbeider for å oppnå og/eller beholde.

Fellesverdiene som danner kulturen

Verdiene våre er subjektive og kan ikke standardiseres, bortsett fra noen fellesverdier som synes å være gjeldende for en kultur, sub-kultur, referansegruppe, familier og enkeltindivider. 

Selv om vi har noen fellesverdier, vil vår prioritering av dem ikke være den samme. Folk er forskjellige. De vil derfor vektlegge de samme fellesverdiene ulikt, og forskjellig fra situasjon til situasjon. Og som om ikke dette var nok, så har vi alle vårt eget personlig verdigrunnlag som vi legger til grunn for å vurdere vår atferd. Et personlig verdigrunnlag som kommer i tillegg til fellesverdiene for gruppen. Dette gjør verdiarbeidet svært vanskelig og komplisert.

Selv om det er vanskelig å utvikle et sett felles kjerneverdier i en virksomhet, er dette en ekstremt viktig oppgave som tar tid. Årsaken til at verdigrunnlaget er så viktig skyldes at de danner grunnlaget for organisasjonskulturen. Et uttrykk for de uskrevne verdiene og normene alle i virksomheten tar for gitt og velger å følge i sitt daglige arbeid for å få anerkjennelse og unngå sanksjoner fra sine overordnede og arbeidskolleger.

Hvorfor trenger vi et verdigrunnlag?

Verdiene vi tror på er en indre ressurs (verdier) som styrer vår atferd og bygger vår egenverd (selvbilde). Å bygge et sterkt selvbilde er viktig, da et sterkt egenverd gjør det lettere å praktisere de øvrige grunnverdiene vi ønsker å stå for. God praktisering av verdiene danner dessuten vår karakter. Vi kan dermed si at det er mye karakter i en forretningsmessig, langsiktig suksess, men vi kan også ha forretningsmessig suksess uten å være lykkelig. Ønsker vi å oppnå forretningsmessig suksess, hvor eierne tjener penger og medarbeiderne er lykkelige medarbeidere som ser på jobben i seg selv som en belønning må vi basere virksomheten vår på et verdigrunnlag medarbeiderne stiller seg bak og som virksomheten aldri svikter. Det siste er viktig, da verdiforskning har lært oss at personlig suksess inkluderer lykke, som igjen betinger sterk lojalitet til vårt verdigrunnlag (det vi tror på). Svikter vi disse verdiene setter vi samtidig en stopper for både suksess og lykke. Den samme gjelder for forretningsmessig suksess.

Ettersom verdigrunnlaget er de verdiene vi tror på virker de styrende for alt vi tror, gjør og sier. Av den grunn må vi påvirke de ansattes verdigrunnlag hvis vi ønsker å styre (lede) dem i en bestemt retning uten bruk av makt.

Foruten at kjerneverdiene danner organisasjonskulturen, gir kjerneverdiene de ansatte en referanseramme for å ta beslutninger som er i tråd med organisasjonens overordnede mål og prinsipper. Verdiene er også et middel for å differensiere organisasjonen i markedet og tiltrekke seg kunder og partnere som deler de samme verdiene. Et klart og konsistent verdigrunnlag kan øke ansattes tilfredshet og engasjement ved å gi dem en følelse av tilhørighet og mening.

Lykkes virksomheten å skape et felles verdigrunnlag som alle i organisasjonen tror på og følger i sitt daglige arbeid når de skal vurdere hvilken beslutning de skal treffe og hvilken atferd de skal utføre, trenger vi ikke lenger systemer og ledere som overvåker, kontrollerer og detaljstyrer medarbeiderne. Har virksomheten et felles verdigrunnlag alle kan vurdere sine beslutninger og sin atferd opp mot, trenger lederen bare å gi dem et overordnet mål (en visjon) og noen klare retningslinjer som de må jobbe etter og holde seg innenfor for å klare oppgaven. De praktiske utfordringene de møter underveis klarer de selv å finne gode løsninger på uten å måtte blande inn sin nærmeste overordnede.

Organisasjonskulturen er dermed det mest effektive styringsverktøyet enhver leder har til rådighet for å styre alle medarbeiderne innsats mot en felles visjon og få dem til å utføre jobben på en ønsket måte uten detaljstyring og overvåking. Dette er også årsaken til at:

• vi legger vekt på Verdibasert ledelse når vi bygger opp den strategiske kjernen til Systemanalytisk Verdiledelse
• enhver forretningsplan må angi hvilket verdigrunnlag virksomhetens organisasjonskultur bygger på

Når forretningsplanen skrives må vi angi hvilke kjerneverdier som kjennetegnes virksomheten idag og hvilke verdier ledelsen ønsker å utvikle som en del av virksomhetens felles verdigrunnlag. Avstanden mellom dagens og ønsket verdistandard angir hvilke verdiutfordringer virksomheten har i planperioden.

Verdiskapningprinsipp

Hvilket verdiskapningprinsipp driver virksomheten etter?

Svaret vil være avhengig av om vi snakker om en offentlig eller privat bedrift, en ideell organisasjon eller en kommersiell organisasjon, forretningsideen, verdiene som skapes, formålet med dem, rammebetingelsene, eierforholdene, markedet, konkurrentene, kundene og en rekke andre forhold. Et grunnleggende skille mellom verdiskapningprinsipper er å skille mellom følgende fire grunnleggende forskjellige verdiskapningprinsipper:

• Profittmaksimering – målet er å oppnå størst mulig profitt (overskudd/lønnsomhet) for eierne av virksomheten

• Omsetningmaksimering – målet er å oppnå størst mulig omsetning og vekst for eierne av virksomheten

• Non-profitt grunnlag – målet er ikke å tjene penger, men å gå i null (inntektene er like store som utgiftene). Dette er formålet for de fleste frivillige- og ideelle organisasjoner, samt for mange halv-offentlige og offentlige foretak.

• Kostnadmaksimering – målet er å produsere flest mulig og best mulig verdier (f.eks. samfunnsverdier) ut i fra en gitt pott med penger eller andre ressurser. Fokuset er her ikke rettet mot å tjene penger, men mot å spare dem og øke verdiskapningen (produksjonsvolumet) uten bruk av ekstra ressurser (penger, naturressurser og andre innsatsfaktorer) i verdiskapningprosessen. De fleste offentlige foretak driver etter dette prinsippet, men prinsippet brukes også av enkelte kommersielle foretak. F.eks. spesialister innen et konsern som produserer fellesgoder for alle i konsernet.

Verdiskapningprinsippet forteller hva som er det overordnede målet med verdiskapningen til virksomheten og forteller hvem verdiene skapes for. Verdiskapning prinsippet legger dermed føringer for all tenking og planlegging på såvel et strategisk som et operativt nivå. F.eks. har det lite for seg å komme opp med nye innovative ideer og tjenester som kan gi virksomheten store inntekter, hvis virksomheten drives etter et non-profit prinsipp.

Moralske prinsipper (verdier)

Det eneste mennesker har felles over tid er deres fellesmenneskelige indre verdier. Eksempler på slike indre verdier er ærlighet, rettskaffenhet, omsorg, rettferdighet, aksept, mot, likeverd, kjærlighet, håp og måten vi er på mot hverandre og behandler hverandre gjennom samhandling.

Fellesmenneskelige verdier vi finner i alle kulturer er:

• Omtenksom – Å være omtenksom handler om vennlighet, ledsaget av empati. 
• Modig – handler om å forvandle frykt til besluttsomhet og ha styrke til å gjennomføre beslutningen.
• Åpenhet – dreier seg om å være ærlig, tydelig og oppriktig uten noen skjult agenda.

Hvilke moralske prinsipper og fellesmenneskelige verdier som gjelder i virksomheten bør gå frem av verdigrunnlaget og tas inn som en del av virksomhetens verdistandard.

Universelle verdier

Universelle verdier er abstrakte verdier som gjelder i enhver sammenheng og som ikke er knyttet opp mot en bestemt kultur. De universelle verdiene er en verdimessig basis som er felles for alle samfunn. Eksempler på slike universelle verdier er (Beyer 2006:95):

• Vi må ikke behandle mennesker bare som midler 
• Vi skal anerkjenne menneskets verdi som menneske 
• Vi skal respektere de grunnleggende menneskerettigheter 
• Vi skal samarbeide for å bevare samfunnet. 

Verdiforskning viser at det er disse universelle verdiene som normalt gir best effekt i alle sammenhenger, uavhengig virksomhet og situasjon. Ideelt sett bør virksomheten identifisere alle abstrakte verdier og moralske prinsippene som har vist seg å være universelle lover og velge disse som en del av virksomhetens verdigrunnlag. Dette er imidlertid ikke lett, da listen er langt lengre enn de tre eksemplene vi har gitt over, samtidig som vi må definere dem bedre gjennom å utvikle normer som angir hvordan de skal forstås og brukes i praksis.

Problemet i denne sammenheng er bare at siden disse verdiene skal være betydningsfulle for flest mulig, medfører dette at de lett blir uspesifikke og vage.

Verdistandard

Verdistandarden er:

“Det ultimate målet (verdien) som alle andre verdier evalueres opp mot”.

Verdistandarden er sammenligningsgrunnlaget for alle våre beslutninger og handlinger. Er beslutningen eller handlingen i tråd med verdistandarden eller ikke bryter den er beslutningen og handlingen å anse som “god” og den gjennomføres. De beslutningene og handlingene som bryter verdistandarden er “onde” og gjennomføres ikke.

Verdistandarden vi velger å måle alle andre verdier opp mot er dermed avgjørende viktig, da denne avgjørelsen vil virke styrende for alle følgende valg. Hvilken verdi virksomheten velger som sin høyeste, viktigste og overordnede verdi (verdistandarden) er opp til virksomheten. Husk bare at den vil styre vurderingen av alle andre verdier. Det gjelder derfor å prøve seg frem for å finne den beste verdien for virksomheten.

Grunnverdier

Når verdistandarden er valg er neste oppgave å velge virksomhetens grunnverdier. Med grunnverdier menes:

“Grunnleggende verdier som fungerer som et referansepunkt for å avgjøre om en beslutning eller handling er riktig eller gal. De fungerer derfor som grunnmuren for all menneskelig atferd i virksomheten”

Prøv å hold antall grunnverdier under 8 grunnverdier. Ideelt sett bør antall grunnverdier ligge mellom 3-5 grunnverdier som gjøres skriftlig og som danner grunnlaget for normene som forteller hvordan de skal tolkes og brukes.

De fellesmenneskelige verdiene som så langt har vist seg å ha direkte innflytelse på organisasjonmedlemmenes motivasjon, trivsel og effektivitet kan kategoriseres i 6 ulike verdikategorier som bør danne utgangspunktet for valg av fellesverdier for virksomheten:

1. Ærlighet 
2. Selvstendighet
3. Integritet
4. Produktivitet 
5. Rettferdighet 
6. Stolthet

Disse fellesmenneskelige verdiene er viktige for å skape en organisasjonskultur hvor menneskene føler at det å arbeide der er et mål i seg selv.

Det finnes ikke noe fasitsvar på hvilke verdier virksomheten bør velge som sine grunnverdier, da dette er situasjonsbestemt og må ses i lys av virksomhetens eksisterende og ønskede identitet (selvbilde). Det vi imidlertid vet med sikkerhet er at vi bør velge verdier og moralske prinsipper som har vist seg å være universelle (prinsipielle) lover, og som gir den største effekten i alle sammenhenger, uansett organisasjon eller situasjon.

Verdinormer

For å sørge for en felles forståelse av hvordan verdiene skal oppfattes og tolkes i det daglige arbeidet, må det utviklet et skriftlig dokument til disse grunnverdiene som fungerer som verdinormene som forteller “hvordan vi gjør saker og ting her” og gir rettledning i hvordan verdigrunnlaget skal forståes og tolkes når man skal vurdere om en beslutning eller handling er i tråd ved virksomhetens verdigrunnlag.

Når dette er på plass gjenstår den største jobben som er å kommunisere og få aksept for dette verdigrunnlaget hos alle i organisasjonen, slik at det blir en felles grunnmur for alt organisasjonen tenker, sier og gjør i sitt daglige arbeid. En måte å vurdere sine beslutninger og handlinger ut i fra.

Dette krever trening og atter trening på hvordan grunnverdiene og normene skal brukes for å avgjøre hvilke beslutninger og handlinger som er “riktige” og “gode” og hvem som er “feil” og “onde”. Dette må det trenes på i alle nivåene i organisasjonen for å få suksess med verdigrunnlaget virksomheten har valgt som grunnmuren for sin organisasjonskultur.

For informasjon om hvordan dette gjøres viser vi til artikkelen om “Sosiale & moralske normer” og artikkelserien om “Verdibasert ledelse“.

Egenskaper ved gode kjerneverdier

Gode kjerneverdier skal være:

• Autentiske: Skal reflektere organisasjonens ekte overbevisninger og praksis.
• Klar og konsis: Lett å forstå og kommunisere.
• Inspirasjonskilde: Skal motivere ansatte og tiltrekke seg kunder og partnere som deler de samme verdiene.
• Konsistente: Skal være i tråd med organisasjonens misjon, visjon og handlinger.
• Handlingsrettet: Skal gi veiledning for hvordan beslutninger tas og handlinger utføres.

Eksempler på kjerneverdier

• Integritet: Å handle ærlig og etisk i alle situasjoner.
• Innovasjon: Å kontinuerlig strebe etter forbedring og nyskapning.
• Kundens beste: Å sette kundenes behov og tilfredshet først.
• Teamarbeid: Å fremme samarbeid og kollektiv innsats.
• Bærekraft: Å drive virksomheten på en miljømessig ansvarlig måte.

Google sitt verdigrunnlag

1. Fokuser på brukeren, så kommer alt annet av seg selv.
2. Det er best å gjøre én ting veldig, veldig bra.
3. Raskt er bedre enn langsomt.
4. Demokrati på nettet fungerer.
5. Du trenger ikke være på kontoret for å trenge svar.
6. Du kan tjene penger uten å være ond.
7. Det er alltid mer informasjon der ute.
8. Behovet for informasjon krysser alle grenser.
9. Du kan være seriøs uten dress.
10. Flott er rett og slett ikke bra nok.

Disse verdiene har hjulpet Google med å forme en kultur som verdsetter innovasjon, brukersentrering og rask tilgang til informasjon, og har bidratt til selskapets suksess og unike posisjon i markedet.

Hvordan utvikle kjerneverdier?

Benytt denne fremgangsmåten hvis du ønsker å utvikle nyte kjerneverdier til en organisasjon, fortrinnsvis en nyetablert organisasjon, da disse organisasjonene ikke allerede har en organisasjonskultur:

• Involver ansatte: Inkluder folk fra ulike nivåer og avdelinger i prosessen for å få et bredt spekter av perspektiver og sikre eierskap til verdiene.
• Reflekter over organisasjonens historie og kultur: Identifiser hvilke verdier som allerede praktiseres og som har vært viktige i organisasjonens utvikling.
• Analyser markedet og konkurrenter: Forstå hva som skiller din organisasjon fra andre og hvilke verdier som kan gi en konkurransefordel.
• Definer verdiene: Formuler verdiene i klare og konkrete termer som er lett forståelige for alle i organisasjonen.
• Implementer verdiene: Integrer verdiene i alle aspekter av virksomheten, inkludert ansettelsesprosesser, opplæring, ytelsesvurderinger og belønningssystemer.
• Kommuniser og lev etter verdiene: Sørg for at verdiene kommuniseres klart både internt og eksternt, og at ledelsen setter et godt eksempel ved å praktisere dem i daglige handlinger.

Oppsummering

Lykkes virksomheten å bygge en organisasjonskultur som styres av et felles verdigrunnlag, vil resultatet bli en nærmest selvgående virksomhet som driver virksomheten mot et felles ønsket resultatmål. Noe som eliminerer behovet for en autoritær leder som detaljstyrer gruppen han eller hun har ansvaret for. Dette kan illustreres slikt:

Årsaken til at det er nødvendig å inkludere et sett grunnverdier i virksomhetens strategiske kjerne skyldes at verdiene forteller alle i virksomheten hva som er rett og galt eller godt og vondt. Det vil si hva som er den moralsk riktige beslutningen og handlingen for å løse et problem eller beslutningssituasjon vi møter i jobben.

Verdiene sier oss hvordan vi bør handle. De beskriver målet og utgjør idealet for handlingene våre. De bør derfor danne grunnlaget for ledelsen av virksomheten og gjennomsyre alt virksomheten er, gjør og sier til daglig. For nærmere informasjon viser vi til artikkelserien om verdibasert ledelse.