Hva er endringsprosessens målsetning?
For å kunne starte en endringsprosess og involvere de som blir berørt må alle vite hva som er målsetningen med endringen som skal gjennomføres. Dette er viktig fordi ingen vil akseptere å endre sin atferd og handlingsmønstre før de vet hvorfor de må endre dette. De må også være enig i at denne endringen er nødvendig for at en endring skal skje. Alle endringsprosesser trenger derfor en klar målsetning for hva som skal endres. Denne målsetningen lages på bakgrunn av en diagnose av nå-situasjonen og skal fortelle oss hva som er ønsket fremtidig situasjon. Målene vi setter oss kaller vi for endringsmål.
Når vi vet dagens situasjon og har satt opp de konkrets målene for endringsprosessen (ønsket-fremtid) kan vi enkelt se hvilket avvik endringsprosessen må dekke for å nå endringsmålet:
Dagens situasjon (nå-situasjon)
– Ønsket situasjon (ønsket-fremtid)
= Avviket endringsprosessen må løse
Problemet i denne sammenheng er at det ikke finnes noen regler for hvilke endringsmål vi skal jobbe mot, da dette er situasjonsbestemt og må velges ut i fra diagnosen av nå-situasjonen og vår oppfatning av ønsket-fremtid.
Mål over tre tidsperspektiv
Siden det tar 1-5 år å gjennomføre en endring starter vi vanligvis med å lage oss en ny visjon. Et fremtidsbilde av hvordan verden vår vil se ut hvis vi lykkes med endringsprosessen (ønsket-fremtid). For at denne visjonen skal kunne brukes i den operative endringsprosessen må vi bryte ned visjonen til mindre del-mål som vi kan bruke operativt for å måle om vi er på rett vei. Vi trenger dermed tre typer endringsmål:
- Langsiktige mål – en visjon som gir oss et fremtidsbilde om hva som skal bli resultatet av endringen. Dette er et mål som ligger 3-5 år frem i tid.
- Taktiske mål – mellomlange mål som tar for seg hvilke del-mål som skal nås de neste 1-2 årene.
- Operative mål – kortsiktige mål som forteller hvilke del-mål som skal nås det kommende året.
I likhet med all annen strategisk planlegging er det viktig at disse målene bygger opp under hverandre i et målhierarki, slik at de kortsiktige målene har som mål å bygge opp under de taktiske målene. For å kunne nå de taktiske målene må vi først nå de operative målene, og får at de langsiktige målene skal bli realisert må vi ført nå de taktiske målene.
At vi bruker mye tid på å utvikle en visjon for endringen, med tilhørende taktiske og operative del-mål er ekstremt viktig. Dette fordi det er visjonen og de målbare målene som gir endringsprosessen en retning og drivkraft. Uten en klar visjon og klare målsetninger for endringen er det ingen som vet hva som formålet med endringen og hva dette krever av dem. Skal noen bli motivert til å gjennomføre en endring av sin atferd og handlingsmønstre må du gi dem en inspirerende visjon og mål som motiverer dem til å gjennomføre disse endringene.
