Er bedriftsdemokrati og medarbeider deltagelse virkemidler vi bør bruke i endringsledelse for å øke sannsynligheten for at ønsket endring skal skje eller er dette tiltak som ikke egner seg i endringsledelse?
Synet på dette er delte, men de aller fleste er enig i at bruk av bedriftsdemokrati og fokus på medarbeiderdeltagelse er noe som gjør det enklere å gjennomføre endringsprosesser i de fleste tilfeller. Grunnen er til dette er flere, men de bunner i grunn i at om hvis demokratiske prosesser er riktig for en stat, bør de i utgangspunktet også være riktig for et økonomisk foretak av samme grunn.
Innholdsfortegnelse
Hva er bedriftsdemokrati?
For at begrepet bedriftdemokrati skal ha noen mening må vi være enig i hva som legges i begrepet. Når vi snakker om bedriftsdemokrati i forbindelse med ledelse generelt og endringsledelse spesielt mener vi:
«Hvorvidt en ansatt kan delta i ledelsen av selskapet og på hvilken måte de kan delta».
“Å delta i ledelsen” vil si å ta del i beslutningene som fattes og som berører dem. Skal bedriftsdemokrati ha noen mening må alle medarbeiderne i en bedrift kunne delta i beslutninger som påvirker dem, og flertallets syn må kunne vinne frem. I Norge er arbeidstakernes rett til å medvirke ved beslutninger som har betydning for deres arbeidsplass grunnlovfestet, ved at Grunnlovens § 110 i 1980 fikk et nytt andre ledd:
«Nærmere Bestemmelser om Ansattes Medbestemmelsesret paa sin Arbeidsplads, fastsættes ved Lov».
Arbeidstakernes representasjonsrett i de besluttende organer, spesielt styret, utgjør idag et av kjernepunktene i norsk bedriftsdemokrati. Disse regler finnes i selskapslovgivningen, samt i tariffavtalene mellom NHO og LO.
Kriterier for demokrati
For at en virksomhet eller samfunn skal kunne sies å være demokratisk må beslutningsprosessen være basert på fem kriterier (Dahl, 1992):
- Likt fordelt stemmerett,
- Alle skal ha lik mulighet til å bli hørt i en beslutningsprosess,
- Borgerne bør være opplyste nok til å kunne begrunne standpunktene sine,
- Alle skal ha mulighet til å påvirke sakslisten,
- Alle voksne i et samfunn, med minimale unntak, skal ha stemmerett.
De samme prinsippene gjelder for bedriftsdemokrati.
Deltagelseform
Det er mange måter å ta del i beslutningsprosessen på. En allmenn akseptert inndeling av hvordan ansatte kan delta i beslutninger som omfatter dem selv ble laget av Patemans (1970:69) for over 50 år siden. Han skilte mellom:
- Pseudodeltakelse – refererer til situasjoner der begrepet deltakelse brukes, men i realiteten er beslutningen allerede fattet. F.eks. kan ledelsen bruke overtalelse teknikker for å få de ansatte til å godta beslutningen ledelsen allerede har tatt.
- Partiell deltakelse – Partiell eller delvis deltakelse skjer når ansatte kan påvirke en beslutning samtidig som ledelsen er de som egentlig sitter på makten og fatter den endelige beslutningen.
- Full deltakelse – dette inntrer først når hvert medlem i et besluttende organ har like mye makt til å bestemme hva som skal besluttes.
For at vi skal kunne snakke om et reelt bedriftsdemokrati må medarbeiderne ha en full deltagelse i beslutningsprosessen og ikke bare være pseudodeltagere.
Deltagelse på ulike styringsnivåer
Pateman skiller i tillegg mellom deltakelse på to ulike styringsnivåer (Pateman 1970:72):
- Det lavere styringsnivået – der beslutninger tas om daglige aktiviteter eller konkrete arbeidsoppgaver.
- Det høyere styringsnivået – referer til det nivået der strategiske beslutninger fattes.
Et bedriftsdemokrati i dypest forstand er når de ansatte har mulighet til full deltakelse på det høyere styringsnivået, samtidig som de har styringsrett. Noe som må være det øverste målet med bedriftdemokratiet.
Bedriftsdemokrati som prosessbegrep betraktes som (Kongsvik og Amundsen 2008:132:
“alle forhold som bidrar til en modifisering av eiernes styringsrett og til en mer jevn fordeling av makt.”
