Kognitiv motivasjonsteori handler om hvordan mennesker behandler informasjon og hvordan de bruker informasjon som grunnlag for sine handlingsvalg. Her ser vi på motivasjon som resultat av individets forventninger om måloppnåelse, belønning og egen ytelse, samt evalueringer av kilder til motivasjon. (Kaufmann & Kaufmann, 2009)
Teoriene mener at en handling kommer som et resultat av rasjonelle bevisste valg og at dette er den mest sentrale driveren av motivasjon. Vi kan dermed si at de kognitive motivasjonsteoriene handler om hvordan bevisste og rasjonelle individer drives av behov og gjør bevisste valg. Dette belyses via tre teorier.
Forventningsteorien
Den første teorien er forventningsteorien som viser hvilke forventninger individet har til seg selv.
Forventninger er koblingen mellom innsats og prestasjoner, forventning om at innsats fører til prestasjon. Prestasjoner fører til ytre- og indre belønning, som igjen fører til tilfredsstillelse. Denne forventningen er drevet av høy motivasjon. Om forventningene rundt innsats, prestasjoner, belønning og tilfredsstillelse er utelukket, er dette drevet av lav motivasjon. Forventningsteorien kan danne grunnlag for motivasjon.
Det finnes tre grunnelementer som er med på å påvirke individets innsats i en jobbsammenheng:
- Subjektive forventinger
- Instrumentelle overveielser
- Valensvurdering
Subjektive forventinger handler om forståelsen av at innsats vil gi resultater. Instrumentelle overveielser har en sammenheng til spørsmålet om hvorvidt innsatsen fører til belønning, og valensvurdering omhandler belønningens verdi for den enkelte individ (Kaufmann og kaufmann 2009, 98).
De tre grunnelementene er multiplikative, det vil si at motivasjonen er høy dersom verdien på de tre grunnelementene også er høye. Men det betyr også at dersom verdien på et av elementene er null, mens de to gjenværende elementene er høye vil samlet verdi bli null. For at motivasjon skal være til stede, må alle de tre grunnelementene ha en verdi (Kaufmann og Kaufmann 2009, 98). Dersom en ansatt er motivert er det ikke gitt at han eller hun vil kunne prestere i en jobbsammenheng. Det finnes andre forutsetninger som må være til grunn for at en medarbeider kan yte sitt beste. «Det hjelper lite om vi er aldri så motiverte dersom vi ikke har den nødvendige kompetansen, form av de evner, ferdigheter eller kunnskaper som skal til for å gjøre en bestemt jobb» (Kaufmann og Kaufmann 2009, 99).
Jobbprestasjonen vil også bli påvirket av selgers rolleforventninger. «Dersom det er stor uoverensstemmelse mellom pålagte oppgaver og subjektive rolleoppfatninger om innholdet i jobben, kan det oppstå motivasjonsproblemer og konflikter på arbeidsplassen» (Kaufmann og kaufmann 2009, 99).
Sammenhengen mellom grunnelementene, motivasjon, ferdigheter og evner, rollefortolkning og de ansattes prestasjoner blir illustrert i modellen under.
