All endring skaper endringsmotstand
Selv om forandringer er like naturlig som livet selv, vil de ansatte ofte kjempe i mot enhver forandring med nebb og klør. Forandring fryder ikke – i hvert fall ikke før at vi er sikre på at endringen fører til noe positivt for oss. Vi vet hva vi har, men er usikre på hva forandringene vi vil føre til. Vi reagerer derfor med endringsmotstand. Dette er en naturlig menneskelig reaksjon.
Systemer, stillinger, titler, faginteresser, organisasjonsplaner, stillingsbeskrivelser o.l. blir derfor brukt som tunge virkemidler for å unngå interne forandringer. Satt på spissen kan vi derfor si at de samme virkemidlene som har gitt organisasjonen suksess hittil, er potensielle trusler mot fremtidig omstilling. At du er bevisst dette fenomenet er viktig, da denne endringsmotstanden vil gjøre seg gjeldende hver gang en beslutning om endring av noe blir tatt.
Implementeringstrategi
Av ovenstående grunn er det viktig at alle endringsprosesser i virksomheten, stor eller liten, støttes opp av en implementeringsplan, også kalt implementeringstrategi. En strategi som forklarer hvordan endringen skal gjennomføres og implementeres som en naturlig del av den eksisterende organisasjonen og verdiskapningprosessen.
Implementeringsplanen MÅ angi:
