Teoretikere har lagt ned betydelig innsats for å beskrive sammenhengen mellom belønning og prestasjon. Her ser vi på de viktigste funnene.
Series: Lønns- og belønningssystem
Hva er et belønningssystem, hvilke belønningssystemer finnes og hvordan utvikle et effektivt belønningssystem for virksomheten? I denne artikkelserien prøver vi å gi svarene på disse spørsmålene.
Principal–agent-teori prøver å identifisere og forklare problemer som kan oppstå mellom to, eller flere parter, når det skal gjøres en transaksjon dem imellom.
De stimuli/drivkrefter som får oss motivert til å handle på en bestemt måte. De finnes fire grunnformer for incitamenter. De er …
Tvang refererer til det å tvinge noen ved vold, trusler eller andre utilbørlige midler til å påvirke noen på en slik måte at han eller hun handler under tvang.
Normative incitamenter omfatter både de drivkreftene som stammer fra ønsket om å tilhøre en gruppe og de drivkreftene som kommer fra vurderinger, normer og idealer.
Det foreligger inherente drivkrefter når individer utfører en prestasjon fordi de regner opplevelsen av prestasjonen i seg selv som en belønning.
Sosiale incitamenter bygger på ønsket om å tilhøre en gruppe, om å få øket anseelse eller om å gjøre som forbildet.
Karrieremuligheter innenfor organisasjonen er en av viktigste motivasjonsdriverne i de fleste selskaper.
De mest brukte incitamentene er de materielle. Årsaken til at de er mye brukt, skyldes at det er påvist en vesentlig sammenheng mellom innsats og økonomisk belønning.
Verdsettelsen av naturalytelsene kan skjer på tre måter: etter sats, arbeidsgivers fastsettelse eller likningskontorets verdsettelse.
Hva er lønn og hvilke lønnsystemer finnes? Hva kjennetegner dem? Her prøver vi å besvare spørsmålene.
Før det er mulig å bestemme seg for hvilket belønningssystem virksomheten bør velge og belønningssystemets oppbygning må virksomheten bestemme seg for hva som er belønningssystemets formål.
Belønningene en virksomhet gir sine ansatte er virksomhetens måte å si «bra utført, fortsett slik» på.
Ordinær lønn, også kalt grunnlønn, er den lønnen arbeidstakeren og arbeidsgiveren er blitt enige om for ansettelsesforholdet.
Denne typen lønn kan deles inn i lønn for normaltid, overtid, skiftarbeid og/eller ubehagelige arbeidsforhold, samt lønn for deltidsansatte, lærlinger og/eller aspiranter.
Resultatbasert belønning blir ofte brukt for å motivere til ekstra innsats. Ved å øke den variable delen av lønnen kan en større del av lønnskostnadene kontrolleres.
Akkordlønn vil si at den enkelte belønnes etter antall produserte, innsamlede eller utførte enheter/oppgaver innen en bestemt tid.
Provisjonslønn vil si at arbeidstakeren får betalt etter hvor mye de selger (salgsresultatene). Prinsippet er her Jo mer de selger eller jo større resultatet blir, jo større blir lønnen.
Resultatbonus er knyttet til andre kriterier enn omsetning, produksjonmengde og effektivitet som benyttes for beregning av akkordlønn og provisjonslønn.
Begrepet prestasjonsbasert belønnin henviser til en rekke former for lønnsutbetalinger som har det til felles at de er basert på belønningsmottakerens prestasjoner og ikke resultatene som de skaper.
Det er vanlig å legge objektive resultatmål til grunn for å måle prestasjons- og resultatoppnåelse for provisjons- og bonusavlønninger.
En tariffavtale er en lønnsavtale mellom arbeidstakere og arbeidsgiver(e) om lønns- og arbeidsvilkår eller andre arbeidsforhold.
Når ansatte blir syke, må arbeidsgiver dekke sykepenger de første 16 dagene av sykefraværet (den såkalte “arbeidsgiverperioden”). Etter dette overtar folketrygden kostnadene.
Alle som har ansatte i sin tjeneste, plikter å betale arbeidsgiveravgift av utbetalt lønn, feriepenger og evt. annen avgiftspliktig godtgjørelse.
Disse omkostningene vil variere fra bedrift til bedrift avhengig av hvilke ytelser/betingelser som er avtalt for arbeidstakerne.
Skatt er økonomiske ytelser fra private til det offentlige uten konkrete vederlag. Her ser jeg på norske skatteregler.
