Selvbestemmelsesteorien (SBT), eller “Self-Determination Theory”, er en behovsteori som ble publisert av Deci og Ryan i 1985.
Teorien skiller mellom ulike former for motivasjon, deriblant indre og ytre motivasjon. Den ytre motivasjonen viser til f.eks. hvilke materielle goder vi får ved å utføre en handling, mens den indre motivasjonen gjenspeiler den indre drivkraften vi har til å utføre handlingen. Den ytre motivasjonen er ikke særlig verdifull, da den er kortvarig. Noe som gjør av vi trenger stadig nye stimuli for å opprettholde en atferd (R. M. Ryan & Deci, 2000).
Innholdsfortegnelse
3 indre psykologiske behov
Selvbestemmelsesteorien sier at vår atferd styres av et ønske om å dekke udekte behov, men til forskjell fra Maslows behovshiearki bygger denne teorien kun på et ønske om å dekke tre indre psykologiske behov:
- Selvbestemmelse
- Kompetanse
- Tilhørighet
Studier viser at disse tre behovene er de behovene som det er viktigst å tilfredsstille hvis vi ønsker å oppnå en indre motivasjon av svært høy kvalitet.
Når disse behovene er tilfredsstilt blir vi motiverte, produktive og fornøyde. Samtidig som denne behovstilfredsstillelsen øker vår kreativitet, forbedrer våre prestasjoner, skaper ekstra rolleatferd, og gjør oss mer fornøyde med ledere og kolleger. Forhold enhver arbeidsgiver ønsker å oppnå (R. Ryan, Deci, & Robertson Hoefen, 2017).
Samtidig som vi oppnår disse positive faktorene når vi opplever en høy grad av selvbestemmelse, reduseres negative faktorer som stress, sykefravær, angst og utbrenthet (Humphrey, Nahrgang, Morgeson, & Zedeck, 2007).
Vi kan dermed si at motivasjonen til en medarbeider vil være avhengig av i hvilken grad utførelsen av arbeidsoppgavene tilfredsstiller disse tre behovene (Gagné og Deci, 2005).
Denne logikken kan beskrives slik:
Selvbestemmelse (autonomi)
Autonomi handler om selvbestemmelse og muligheten til å påvirke de avgjørelser som fattes på vegne av en selv. Dette behovet kan bli tilfredsstilt gjennom involvering og beslutningsmyndighet.
Selvbestemmelsesteorien sier at vi blir motiverte til å jobbe hardere når vi blir sterkt involvert, føler oss forpliktet og er engasjerte på grunnlag av en høy grad av medbestemmelse og egenkontroll.
I lang tid trodde vi at ytre påvirkning, f.eks. belønning vil være med på å høyne den indre motivasjonen. Idag vet vi at økt belønning og andre materielle goder reduserer den indre motivasjonen i de fleste tilfeller istedenfor å øke den. Dette fordi når vi utfører en handling ut i fra vår indre motivasjon så gjør vi handlingen fordi vi føler å ha kontroll over egen situasjon. Dette står i kontrast til ytre motivasjon hvor vi utfører handlingen uten å følelsen av å ha en egen fri vilje.
Selvbestemmelse er et menneskelig behov, og handler om å ha kontroll over omgivelsene vi opptrer i og ha følelsen av å selv kunne bestemme og velge. Følelsen av selvbestemmelse kan oppnås på mange måter. F.eks. gjennom aktiv lytting og invitere medarbeiderne til å komme med sine synspunkter vedrørende viktige avgjørelser. En annen måte er å gi ekte og gode tilbakemeldinger og oppfordre til initiativ, samtidig som vi reduserer lederens kontroll på arbeidsplassen. En tredje måte er å oppfordre til selvbestemmelse kan være å utvide stillingsbeskrivelsen slik at medarbeideren opplever nye utfordringer, kompetanseheving og engasjement (Stone, Deci, & Ryan, 2009).
Kompetanse
Kompetanse handler om at den ansatte må føle å ha den kompetansen som kreves og troen på at de kan utføre jobben. Dette er viktig, da dette bidrar til en følelse av mestring. En rekke studier viser at medarbeiderne blir motivert til å jobber smartere når de blir oppfordret til å utvikle og bruke sine egne ferdigheter og kompetanse i jobben.
Ved å få positive tilbakemeldinger vil vi føle at vår egen kompetanse og mestringsfølelse øker. Noe som igjen styrker vår indre motivasjonen (R. M. Ryan & Deci, 2000). Å bli anerkjent og stadig utfordret gjennom komplekse arbeidsoppgaver på arbeidsplassen, er viktig for å få dekt kompetansebehovet vi alle har, øke vår mestringsfølelse og forbedre våre prestasjoner (Gagné & Deci, 2005).
Tilhørighet
Tilhørighet er det siste av de totalt tre behovene, og kanskje det som har blitt ansett som minst viktig, sammenlignet med kompetanse og autonomi,
Tilhørighet handler om følelsen av å være en del av en større sammenheng (fellesskap), at flere “drar lasset” sammen. og at vi kjenner oss trygge (Gagné & Deci, 2005). Teorien sier at vi blir motivert til å jobber mer ansvarlig når vi får ansvar og føler å tilhøre et fellesskap. Å føle at vi blir lyttet til og respektert på arbeidsplassen er viktig for å føle at vi passer inn i det sosiale miljøet og er det vi fokuserer på når vi skal skape en følelse av tilhørighet blant medarbeiderne.
I hvilken grad vi føler at de psykologiske behovene i SBT er oppfylt avgjøres også av i hvilken grad vi føler å ha tillit til arbeidsplassen, kollegaer og leder. Opplever vi en høy grad av tillit på arbeidsplassen vil dette resultere i bedre prestasjoner, ekstra rolleatferd og økt organisasjonsforpliktelse. Årsaken til dette er at når vi føler å ha tillit fra organisasjonen og ledelsen vil vi føle et større ansvar for å nå bedriftens mål, noe som igjen vil resultere i høyere kundetilfredshet og større omsetning eller produksjon (Salamon, Robinson, & Zedeck, 2008).
