Konflikttyper (konfliktens årsak og innhold)

Mens konfliktformen angir konfliktens omfang og retning, angir konflikttypen hva årsaken til konflikten er og konfliktens innhold.

Vi skiller her mellom følgende konflikttyper:

• Relasjons konflikter (mellommenneskelige konflikter)
• Persepsjonskonflikt
• Sakskonflikter (Målkonflikt, ressurskonflikt, prosesskonflikt, virkemiddelkonflikt)
• Verdi- og behovskonflikt
• Interessekonflikter
• Strukturell konflikt

Persepsjonskonflikt

Persepsjonsprosessen angir hvordan mennesker sanser, organiserer, tolker, lagrer og husker et sanseinntrykk de mottar. I dette ligger det faktum at vi har en tendens til å oppfatte ett og samme objekt svært forskjellig. Ser to gutter en jente vil kanskje en av dem synes hun er kjempe sexy, mens den andre synes hun er for tynn eller lubben. Smaken er som baken. Likeledes vil et glass med vann som noen har drukket av oppfattes som “halv tomt” av noen, mens andre vil si at glasset er “halvt fult”. Dette er svært normalt.

Siden ulike personer oppfatter den samme informasjonen på ulike måter oppstår det lett persepsjons konflikter. Det vil si konflikter som skyldes at vi oppfatter verden forskjellig.

Løsning: Persepsjonskonflikter løses gjennom en dialog hvor alle involverte parter blir bedt om å sette seg inn i skoene til hverandre og at de blir enige om en felles tolkning av det som skaper konflikten.

Resultat: Felles forståelse av problemstillingen, mulighetene og truslene.

Relasjons konflikt (mellommenneskelige konflikter)

Relasjons konflikter kalles også for mellommenneskelige konflikter og er individuelle konflikter mellom to eller flere personer. Ikke alle personer passer sammen. Ulike personligheter og holdninger kan skape gnisninger i alle grupper og organisasjoner. Kilden til konflikten kan være sjalusi, misforståelser, rykter, uklarhet om hvem som skal gjøre hva og/eller hvilke roller den enkelte skal ha.

Denne konflikttypen relateres til hvordan partene kommuniserer seg imellom, og ikke nødvendigvis hva de kommuniserer til hverandre. Slike konflikter er følelsesmessige, og omfatter personlige og mellommenneskelige forhold. F.eks. kan det være at en arbeidstaker misliker, blir frustrert av og irritert på en annen part, noe som igjen kan knyttes til ulike væremåter og reaksjoner mellom partene. Ettersom slike konflikter involverer sterke følelser er dette normalt de vanskeligste konfliktene å løse.

Løsning: Åpen kommunikasjon og aktiv lytting hvor partene får tid til å snakke sammen og lytte til hverandres versjoner, forventninger og behov. Ofte kan det være hensiktsmessig å bringe inn en mekler.

Resultat: Større forståelse for den andres situasjon, empati og selvinnsikt.

Sakskonflikt

En sakskonflikt vi si at konflikten dreier seg om en sak, og har ingenting å gjøre med personene i konflikten. Slike konflikter er mer kognitive i sin natur enn mellommenneskelige konflikter og innebærer at partene uttrykker ulikheter i mål, interesser, virkemidler og uenigheter om valg av faglige løsninger.

Det finnes mange undergrupper av sakskonflikter. F.eks. kan vi skille mellom:

• Målkonflikt – Partene er uenige om hvilke mål man skal jobbe mot. Konflikten kan også skyldes mangel på mål, upresise mål, uakseptable mål eller uoppnåelige mål.
• Ressurskonflikt – Handler om fordeling av begrensede ressurser som penger, arbeid, materielle goder, plass, tid, personale m.m. Ressurskonflikt er en velkjent type konflikt på arbeidsplasser med begrensede ressurser.” (Knudsen og Unstad, 2015, 36). Denne typen konflikter handler ofte om ikke-oppfylte forventninger om hva som bør gjøres, hvor ofte, og hvordan det bør gjøres. Her forstås ressurskonflikter som at de forskjellige ansatte er uenig i hvordan ressursene skal fordeles og brukes. Dette kan skape konflikter når ressursene blir brukt på en annen måte enn det du mener de burde brukes. Her kan det fort bli en “oss mot dem” mentalitet som ikke er gunstig.
• Prosesskonflikt – knytter seg til hvordan ting skal gjøres, og her er det snakk om uenigheter om arbeidsdeling og arbeidsform. Dvs. hvilke prosesser som skal benyttes, prosessenes innhold og hvordan prosessene skal utføres.
• Virkemiddelkonflikt – Partene er uenige om hvilke virkemidler eller metoder som skal brukes for å nå et oppsatt mål.

Slike konflikter er alminnelige og fører sjeldent til findeskap.

Løsning:  Dialog og problemløsning.

Resultat:  Enighet.

Verdikonflikter

Verdikonflikter er konflikt som skyldes at partene er uenige om hvilke verdier eller behov som skal legges vekt på. Handler ofte om personlige eller kulturelle verdier partene ønsker å sloss for, hva som er riktig eller galt, hva vi kan gjøre og ikke kan gjøre.

Knudsen og Unstad (2015:36) sier at verdikonflikter “handler om personers ulike verdier og holdninger og/eller mellom en persons og organisasjonens verdier. Verdikonflikter fremmer ofte spørsmål om rett eller galt”.

Denne typen konflikt berører den enkeltes personlighet, og det gjør at det involverer sterke følelser. Dette er gjerne konflikter innenfor områder som religion, tradisjoner, overbevisninger, etikk, moral, politikk og livsstil. Forhold vi setter pris på og som vi vil verne om. Eksempler på slike konflikter er konflikter mellom forskjellige faggrupper og mellom for eksempel unge og gamle medarbeidere. Konfliktene handler om verdikonflikter på individ, gruppe eller organisasjonsnivå.

Konflikter av denne typen dreier seg ofte om:

• Hvilke verdier skal legges til grunn
• Hvem sitt behov skal prioriteres
• Når skal behovet tilfredsstilles

Et eksempel på en verdikonflikt er ungdommens ønske om frihet til å bestemme selv når han eller hun skal komme hjem, mens foreldrene ønsker å bestemme når de må være hjemme igjen.

Denne konflikttypen kan vi ikke løse gjennom forhandlinger, da det ikke er mulig å møtes på midten i slike verdikonflikter.

Løsning: Slike konflikter må håndteres og løses gjennom dialog, hvor partene forsøker:

• å forstå hverandres rasjonalitet
• har respekt for hverandre
• innser at de vektlegger forskjellige verdier

Løsning av slike konflikter krever åpen kommunikasjon hvor partene lytter til hverandre i stedet for å forsøke å overbevise hverandre, med det mål å få til gjensidig forståelse og finne alternative løsninger som begge parter kan akseptere.

Får å kunne skape en gjensidig forståelse og et felles fundament for fremtidig atferd er det en god metode å lage “felles verdier”. Dermed blir det våre verdier og man flytter fokuset vekk fra “mitt og ditt”.

Resultat:  Toleranse og gjensidig forståelse.

Interessekonflikter

Konflikt som skyldes at partene har ulike interesser. Noen er for en sak, mens andre er imot. Handler ofte om fordeling av ressurser som er begrensede; penger, arbeid, materielle goder, plass, tid. Dette er en velkjent problemstilling på arbeidsplasser som ikke har tilstrekkelig ressurser.

Løsning: Informasjon, forhandlinger og kompromiss.

Resultat: En avtale.

Strukturelle konflikter

Strukturelle konflikter er konflikter som oppstår i organisasjonsstrukturen mellom ulike grupper eller individer der, horisontalt eller vertikalt.

Strukturelle konflikter er som regel knyttet til makt, og kjennetegnes av at de finnes grunnleggende motsetninger mellom partene. Slike konflikter kan oppstå i alle deler av samfunns- og organisasjonsstrukturen. Eksempler på strukturelle konflikter er konflikter mellom lærere og elever, og mellom ledere og arbeidstagere.

Andre ganger er de strukturelle konfliktene knyttet til fordelingen av ressurser mellom ulike grupper og/eller individer. Håndtering av slike konflikter skjer gjerne ved at grupperinger med lite makt slår seg sammen for å danne en koalisjon.

Mange konflikter vil utløses på grunnlag av hvordan bedriften er bygget opp på og samspillsmønstrene som kjennetegner bedriften. For at bedriften skal kunne vokse og utvikle seg som et resultat av konstante interne konflikter som virker konstruktivt i organisasjonsutviklingen gjennom de organisasjonsendringene som gjøres må bedriften ha en god konfliktkultur i organisasjonen. En god konfliktkultur er en kultur hvor det er lov å være uenig og hvor konfliktene løses før de skaper spenning mellom partene. Det vil si en konfliktskultur hvor konfliktene løses på en av de første trappetrinnene i konflikttrappen.

Alle konflikter har en eller flere bakenforliggende forhold som er driverne for konflikten. Dette kan være forhold knyttet til organisatoriske strukturen, fysiske forhold, organisasjonskulturen eller måten ansvar, myndighet og oppgavene er definert og fordelt.

Som modell under viser begynner de fleste konflikter med en eller flere bakenforliggende forhold som enten drives videre av eskalerende atferd, eller som dempes av modererende atferd.

Maktkonflikt

Konflikter oppstår lett når noen benytter former for makt som ikke aksepteres av den andre part. Maktformer som ofte går igjen i konflikter er:

• Hvem bestemmer
• Rettigheter – “Fordekt” trussel

Sammensatte konflikter

Mange konflikter er sammensatt og består av flere typer konflikter som påvirker hverandre. Alle konflikter er dessuten dynamiske. Dvs. under stadig endring. Noe som gjør konflikten vanskeligere å løse, da vi må bruke et vidt spekter av ulike metoder og tilnærminger for å løse konflikten.

En god strategi er å prøve å dele opp konflikten i små delkonflikter eller konflikttyper for å forstå hva konflikten egentlig består av, og for å kunne vurdere de ulike delene i konflikten i forhold til hverandre, med det mål å finne en skreddersydd løsning på den sammensatte konflikten.

Kilder:

• Knudsen, Jan Alm og Marit E. Unstad. 2015. Lederen som konflikthåndterer. 1. utg. Oslo: kommuneforlaget.
• Einarsen, Ståle og Anders Skogstad. 2011. Det gode arbeidsmiljø. 2. Utg. Fagbokforlaget