Innholdsfortegnelse
Hva er transformasjonsledelse?
Begrepet transformasjonsledelse kommer fra de latinske ordene trans og form og betyr omforming. Det ligger dermed innebygd i begrepet at en transformasjonsleder bidrar til å endre noe (Matthiesen 2014). Teorien blir derfor ofte omtalt som en form for endringsorientert ledelse.
Transformasjonsledelse er en gren innen moderne ledelseteorier, og er en ledelseteori som ble lansert av Burns i 1978. Bruns skrev da at transformasjonsledelse “appellerer til medarbeideres moralske verdier i et forsøk på å øke dere bevissthet om etiske forhold, og å mobilisere medarbeidernes energi og ressurser for å forandre organisasjonen de er medlem av”.
Bass (1985) videreførte Burns tanker rundt transformasjonsledelse ved å si at transformasjonsledelse innebærer at lederen endrer og motiverer medarbeiderne gjennom:
- å gjøre dem mer bevisst på konsekvensene av arbeidsoppgaver
- å få dem til å gå utover egen interesse for fellesskapets skyld
- å aktivere høyere rangerte behov hos medarbeiderne (Yukl, 2006)
Viktige kjennetegn ved transformasjonsledelse er:
- Lederen går foran som gode rollemodeller
- Opptatt av å utvikle medarbeideres fulle potensiale
- Drives av sterke indre verdier og idealer
- Flinke til å motivere medarbeiderne til ytelser utover egeninteresser
Begrepet transformasjonsledelse kommer fra de latinske ordene trans og form og betyr omforming. Det ligger dermed i begrepet at en transformasjonsleder iverksetter eller bidrar til endring (Matthiesen 2014). Teorien blir derfor ofte omtalt som en form for endringsorientert ledelse.
Krever en klar visjon og klare mål
Kaufmann og Kaufmann (2009:351) forklarer transformasjonsledelse slik:
”Det vesentlige elementet i transformasjonsledelse er at ledelsen sammen med medarbeiderne klarer å omforme (transformere) selve ideen om hva virksomheten er og skal være, og at de klarer å snu snevre egeninteresser i jobben til kollektivt engasjement hvor hver enkelt bidrar til å realisere organisasjonens visjoner”
Transformasjonsledelse består dermed av å utvikle en klar visjon mot noe som skal forbedres. En “drøm” om hvordan fremtiden vil se ut for virksomheten. Visjonen går ofte utover rene, økonomiske og organisatoriske mål som for eksempel økt lønnsomhet. F.eks kan visjonen i tillegg fremheve verdier som ansvarlighet og integritet.
Visjonen må så støttes av klare mål og belønninger fra lederens side for å oppnå best mulig innsats og kvalitet i arbeidet fra medarbeiderne. Belønningene er her ikke primært materiell belønninger, men inherente og sosiale belønninger. I motsetning til transaksjons lederen blander her transformasjons lederen seg ikke inn i arbeidsmetodene til medarbeiderne så lenge målene blir nådd.
At transformasjonsledelse går ut på å utvikle en motiverende visjon og klare mål går også tydelig frem av Wikipedia`s definisjon av transformasjonsledelse:
“Transformasjonsledelse består i å utvikle en visjon mot noe som tar sikte på å forbedre, dette er ofte mål som går utover rene, organisatoriske mål som for eksempel økt lønnsomhet”.
Fire dimensjoner (4-Ièr)
Transformasjonsledelse er en ledelsesteori som fokuserer på fire dimensjoner (4-I`er) som en leder må beherske og kontinuerlig jobbe med å forbedre for å bli en god leder. Disse fire dimensjonene henger sammen og påvirker hverandre. Ifølge Bass må du ikke ha alle I-ene på plass, men hvis noen er til stede går du i retning av å være en transformasjonsleder.
Suksessen til en transformasjonsleder er ikke avhengig av hvor dyktig lederen er innenfor en av disse fire dimensjonene. Suksessen er avhengig av summen av innsatsen innenfor alle fire dimensjonene.
De fire dimensjonene innen transformasjonsledelse er:
- idealisert innflytelse – lederen skal være en inspirerende rollemodell for sine medarbeidere.
- inspirerende motivasjon – lederen skal inspirere medarbeiderne til å akseptere og strekke seg mot felles, utfordrende mål.
- individuell omtanke – lederen skaper en trygg og støttende kultur og felleskap gjennom å vise personlig respekt og vise oppmerksomhet ovenfor medarbeiderne sine.
- intellektuell stimulering – lederen skal oppfordre medarbeiderne sine til å være innovative og kreative for på den måten utvikle seg selv.
En leder behøver ikke å inneha alle de egenskapene som de fire I-ene beskriver, men dersom vedkommende innehar noen av dem vil han eller hun være på vei til å være en transformasjonsleder. Det er heller ikke slik at transformasjonsledelse alene sikrer effektiv ledelse, forskning viser at de beste lederne benytter både transaksjons og de klassiske ledelsestilene for oppnå suksess, men de legger hovedvekt på transformasjonsledelse mener mange.
De 4-Iène kan forklares slk:
