Domene og webhotell fra OnNet.no

Beskyttet innhold!

De to første sidene kan du lese gratis. Deretter må du tegne et årsabonnement og være logget inn for å lese våre fagartikler. Her finner du mer enn 3.000 fagartikler og 100 e-bøker innen merkantile fag.

Som abonnent/medlem får du tilgang til alt innholdet på sidene våre, alle våre artikkelserier og e-bøker.

Tegn abonnement!

    Denne artikkelen er del 15 av 27 artikler om Konfliktløsning

Lesetid (240 ord/min): 5 minutter

Konfliktårsaken driver konfliktløsningen

For å løse en konflikt må vi se løsningen i sammenheng med årsaken til konflikten. Dette for å sørge for at grunnlaget (årsaken) for konflikten blir eliminert på en tilfredsstillende måte gjennom løsningen som velges. Virkemidlene vi bruker for å løse konflikten drives derfor av årsaken til konflikten.

Siden det finnes mange ulike konflikttyper som forklarer hva årsaken til en konflikt er, finnes det også mange måter å løse en konflikt på. Hvordan vi løser de ulike konflikttypene kan kort oppsummeres slik:

  1. Persepsjon konflikter – løses gjennom en dialog hvor alle involverte parter blir bedt om å sette seg inn i skoene til hverandre og at de blir enige om en felles tolkning av det som skaper konflikten. Resultatet blir at partene får en felles forståelse av problemstillingen, mulighetene og truslene.
  2. Personlige konflikter (relasjonskonflikter) – løses gjennom åpen kommunikasjon og aktiv lytting hvor partene får tid til å snakke sammen og lytte til hverandres versjoner, forventninger og behov. Her kan det ofte være hensiktsmessig å bringe inn en mekler. Resultatet blir at partene får større forståelse for den andres situasjon, empati og selvinnsikt.
  3. Verdikonflikter – må håndteres og løses gjennom dialog, hvor partene forsøker å forstå hverandres rasjonalitet, samtidig som de har respekt for hverandre og innser at de vektlegger ulike verdier. Krever en åpen kommunikasjon hvor partene lytter til hverandre i stedet for å forsøke å overbevise hverandre, hvor fokuset er rettet mot å finne alternative løsninger som begge parter kan akseptere.
  4. Interessekonflikt – løses gjennom informasjon, forhandlinger og kompromisser. Resultatet blir at partene får istand en avtale begge parter kan leve med.
  5. Sakskonflikter – løses gjennom dialog og problemløsning, hvor resultatet blir at partene blir enige om en løsning.
  6. Strukturkonflikter – løses gjennom organisasjonsendringer og organisasjonsutvikling. Resultatet blir at strukturen blir endret.

Konfliktformen og konflikttypen legger dermed føringen for hva som er den beste måten å håndtere og løse konflikten på.

Hvordan løse de seks vanligste årsaken til konflikter?

Som vi husker fra artikkelen om konfliktårsaker er det spesielt seks årsaker til at konflikter alltid vil oppstå i en organisasjon:

  1. Alle organisasjoner har ulike interessenter med ulike mål og interesser som de ønsker å ivareta.
  2. Det vil alltid finnes varige forskjeller mellom interessentene i en organisasjon.
  3. Ressursene er alltid begrenset i en organisasjon
  4. Endringer vil alltid skape konflikter
  5. Informasjonsmangel skaper konflikter
  6. Makt er en nøkkelressurs

For å løse konflikter som skyldes de tre første årsakene menter Bolman & Deal (1994) at vi må benytte oss av maktbruk, bygging av nettverk og koalisjoner, forhandlinger, kjøøslåing og kompromisser. En logikk som kan visualiseres slik:

For å løse konflikter som skyldes endringer og informasjonsmangel må vi benytte oss av virkemidlene som inngår i fagfeltet endringsledelse og kommunikasjon for å gi partene den informasjonen de trenger for å eliminere informasjonsmangel som konfliktårsak.

Konfliktløsning ved bruk av politisk ledelse i interesse- og sakskonflikter

Ledere som benytter seg av makt, alliansebygging, kjøpslåing, forhandlinger og kompromisser for å løse de konfliktene som er knyttet til ulike interesser, varige forskjeller og begrensede ressurser i organisasjonen, kaller Bolman & Deal (1994) for politiske ledere. Dvs. en leder som benyttet seg av politiske virkemidler, eller den politiske rammen som de kaller dette, for å løse konflikten.

Disse virkemidlene for å løse en konflikt kan benyttes for å løse interesse- og sakskonflikter, men ikke verdikonflikter, strukturelle konflikter eller personlige konflikter.

Dette perspektivet representerer en viktig motgift til den antiseptiske rasjonalismen vi finner i strukturelle analyser og den overdrevne optimismen som kommer til uttrykk i enkelte human – resource- teoriene. I motsetning til H – R rammen som fokuserer på hvordan konfliktene skal løses på en mest mulig «human» måte, er den politiske rammen opptatt av hvilken strategi og taktikk som skal bruke for å vinne konflikten.

Siden denne måten å løse konflikter på lett skaper “vinnere” og “tapere” (Vinner/Taper) har denne måten å løse konflikter på fått mye kritikk opp gjennom årene, da motstanderne mener det er bedre å velge en strategi hvor begge kommer ut som vinnere (Vinner/Vinner). De som mener dette har glemt at forhandlinger ikke nødvendigvis trenger å ende med en ren seier for den ene parten og et fullstendig tap for den andre. Som regel ender forhandlinger med at man finner et kompromiss, hvor begge partene kommer ut av konflikten som vinnere.

Et annet vanlig motargument er at den politisk rammen vektlegger allianse og koalisjonsbygging for å få økt makt bak kravene sine. Makt  de kan bruke i forhandlinger for å vinne konflikten ved å fokusere på hva som vil bli konsekvensen hvis koalisjonen ikke får viljen sin i denne saken. Dette skaper en “oss” mot “dem” følelse istedenfor å skape en sammensveiset storfamilie hevder de.

Selv de virkemidlene i den politiske rammen ikke er den eneste måten å løse en konflikt på er det allikevel mange konflikter som ikke kan løses på andre måter enn gjennom maktbruk i forhandlinger som ender med kjøpslåing og inngåelse av kompromisser. F.eks. er det vanskelig å løse lønnskonflikter og innkjøpskontrakter på andre måter.

I situasjoner hvor den politiske rammen gjør seg gjeldende, trenger virksomheten en leder som bruker ulike forhandlingteknikker for å:

  1. Lage en handlingsplan
  2. Bygge opp et fundament av støtte for denne handlingsplanen
  3. Lære hvordan de skal håndtere relasjonene til dem som kan tenkes å støtte eller gå imot handlingsplanen

Dette krever forståelse og evner innen:

  1. Utvikling av en effektiv handlingsplan
  2. Bygging av nettverk og koalisjoner
  3. Kjøpslåing og forhandling

Løsningsperspektiv for konfliktløsningen

Det er mange måter å løse en konflikt på. Noen er opptatt av framtidsperspektivet og velger derfor å benytte en metode som har til hensikt å unngå å dvele ved det som har gått galt og heller fokusere på framtiden.

Andre er heller fokusert på å finne fram til årsaksforholdene til en konflikt. Disse retter seg mer mot en tradisjonell løsningsmetode, hvor man går bakover i tid for å analysere hva som har gått galt og hva som er årsakene til at en konflikt har oppstått.

Et tredje alternativ å tilnærme seg en konflikt på, er å finne løsninger som tar utgangspunkt i partenes felles interesser og behov.

Fellesnevneren for alle metoder er at konfliktløsning bruks som et verktøy for å fjerne selve grunnlaget for konflikten, eller den sak man er uenig om, og få partene til å bli enig om en løsning alle parter kan akseptere. De ulike metodene kommer vi nærmere tilbake til i senere artikler i denne artikkelserien.

Du leser nå artikkelserien: Konfliktløsning

  Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: << KonfliktatferdstilerDestruktive forhold som vanskeliggjør konfliktløsning >>
    Andre artikler i serien er: 
  • Konflikt
  • Lovverket om konflikter
  • Konflikter på arbeidsplassen
  • Konfliktforebygging – den beste måten å unngå konflikter på
  • Konfliktårsaker – hvorfor oppstår konflikter på en arbeidsplass?
  • Konflikthåndtering
  • Konflikthåndtering system
  • Konfliktformer (konfliktens omfang og retning)
  • Konflikttyper (konfliktens årsak og innhold)
  • Varme og kalde konflikter
  • Konfliktstadier
  • Konflikttrappen
  • Konflikthåndteringsstrategier
  • Konfliktatferdstiler
  • Konfliktløsning
  • Gordon strategi for konfliktløsing
  • Destruktive forhold som vanskeliggjør konfliktløsning
  • Psykiske forsvarsmekanismer
  • Maskert herredømme
  • “Best practice” ved konfliktløsning
  • Mekling i konflikter og forhandlinger
  • Konfliktløsningsamtale
  • Universell metode for konfliktløsning
  • Forhandling og forhandlingsteknikk
  • LØFT – Løsningsfokusert tilnærming til konflikter
  • Aktiv lytting
  • Å gi og ta imot kritikk
  • Kjetil Sander
    Kjetil Sander (f.1968) grunnlegger, redaktør, forfatter og serieentreprenør. Gunnla Kunnskapssenteret.com i 2001 (i dag eStudie.no) og har siden vært portalens redaktør. Utdannet Diplom økonom og Diplom markedsfører fra BI/NMH. Har i dag mer enn 30 års erfaring som serieentreprenør, leder og styremedlem.