Enkeltkrets-, dobbeltkrets- og deuterolæring

Enkeltkrets- og dobbeltkretslæring er begreper som ble utviklet av Chris Argyris og Donald Schön for å beskrive forskjellige typer læring i organisasjoner. I legg la de til deuterolæring som viser til organisajonens evne til å lære å lære. Begrepene brukes ofte innen organisasjonsutvikling og ledelse for å forstå hvordan organisasjoner tilpasser seg og lærer over tid. 

Tre nivåer for læring:

1. enkelkretslæring – Justerer handlinger uten å endre underliggende verdier.
2. dobbelkretslæring – Endrer både handlinger og underliggende verdier.
3. deuterolæring – Reflekterer over og forbedrer selve læringsprosessene.

Disse konseptene er viktige for å forstå hvordan organisasjoner kan bli mer tilpasningsdyktige og innovative ved å gå utover overfladiske endringer og ta opp dyptliggende problemer og muligheter for forbedring.

Enkelkrets læring (singel-loop leaning)

Enkelkrets læring vil si at:

vi lærer gjennom å undersøke om det er overensstemmelse mellom resultatet handlingen gav med det forventede resultatet.

Enkeltkretslæring refererer til en grunnleggende form for læring der en organisasjon eller individ justerer sine handlinger for å korrigere feil eller oppnå mål uten å endre de underliggende verdiene eller målene. Dette kan sammenlignes med en termostat som justerer temperaturen uten å endre sine mål. Fokuset er rettet mot å korrigering av feil innenfor eksisterende rammer. Eksempel: En ansatt som endrer arbeidsmetoder for å forbedre produktiviteten, men ikke stiller spørsmål ved hvorfor disse metodene brukes.

Blir resultatet av en handling i samsvar med det resultatet vi forventet vil vi fortsette å utføre denne handlingen. Stemmer ikke resultatet med det forventede resultatet vil vi endre atferden helt til det er samsvar mellom våre forventninger til resultatet og det faktiske resultatet som oppnås.

Denne typen læring stiller ikke spørsmål om det forventede resultatet er det mest hensiktsmessige resultatet. Denne type læring kan kalles instrumentell læring og har til hensikt å effektivisere noe innenfor eksisterende mål og rammer. Denne type læring er oftest konkret og oppgavespesifikk, uten tanker i forhold til «systemet» (organisasjonen som helhet) og dets optimale likevekt.

Alteren, Madsen og Sveen (2004) gir et godt praktisk eksempel på enkelkretslæring:

”Et par ansatte går ute på dekk. De ser et avsperret område som de ønsker å gå igjennom. Det er ingen kranløft i området. De registrerer heller ingen andre sikkerhetsmessige farer. De velger derfor å gå igjennom området, selv om prosedyrene er helt klare på at de skal respektere barrierer og dermed ikke gå innenfor avsperret område.” (Alteren et al., 2004, s 282).

Et typisk tiltak i denne situasjonen er ”å følge prosedyrene”. Selv om dette er et enkelt tiltak å ty til, vil det mest sannsynlig ikke gi noen som helst effekt eller læring i organisasjonen (Alteren et al., 2004). Her er det ingen analyse av hva som ligger bak, og det er dermed heller ingen forpliktelse for noen.

Dobbelkretslæring (double-loop learning)

Dobbeltkretslæring går et skritt videre ved ikke bare å korrigere feil, men også å stille spørsmål ved og revidere de underliggende verdiene, målene og normene som førte til feilene. Dette innebærer en dypere refleksjon over hvorfor ting gjøres på en bestemt måte og kan føre til fundamentale endringer i tenkemåte og praksis. Dobbelkretslæring handler dermed om prosessen som fører til en forandring av de verdiene og holdningene som eksisterer i organisasjonen og i individet.

Dobbelkretslæring skjer ved at (Argyris og Schön 1996):

“medarbeiderne prøver ut en løsning til problemet, og deretter reflekterer over hva som fungerte og hvorfor”.

Ved at medarbeiderne reflekterer over de ulike tiltakene og får en dypere forståelse av hvorfor den/de fungerte, vil det også forekomme en endring i verdiene og holdningene hos medarbeiderne og i organisasjonen. Fokuset er her rettet mot revisjon av de underliggende antagelsene og verdiene. Eksempel: En ansatt som ikke bare endrer arbeidsmetoder, men også vurderer om målene og strategiene er de rette og foreslår nye tilnærminger.

Dobbelkrets læring innebærer at en utfordrer de mål og styrende variabler som ligger til grunn for handlinger. De styrende variablene er nedfelt i organisasjonens planer, retningslinjer og rutiner.

Modellen under viser videre hva som skjer når handlingen og konsekvensen ikke samsvarer med hverandre. Om målene/verdiene, atferden/handlingene ikke resulterer i ønskede konsekvenser, vil organisasjonen oppleve en ”mismatch” som igjen gjør at organisasjonen må vurdere hele prosessen på nytt. Det er hvordan organisasjonen eller individet løser ”mismatchen,” som indikerer hvilken uttrykt- og bruksteori som brukes i denne løsningen.

Videre viser modellen at i enkeltkretslæringen forekommer det en endring i selve handlingen og det forekommer lite refleksjoner rundt hvorfor man gjør endringen. Hvis man reflekter over de styrende verdiene som kan være i uoverensstemmelse med ønsket resultat, vil det skje en dobbelkretslæring når denne endringen forekommer (Argyris og Schön 1996).

Argyris og Schön (1996) hevder at det er få om noen organisasjoner som i det hele tatt mestrer dobbeltkretslæring. Dette begrunnes med at individenes iboende forsvarsmekanismer overfor egen og andres oppfatninger av virkeligheten står i veien for, eller gjør praktisk talt umulig, å få til dobbelkretslæring. De oppfatninger og meninger et individ har dannet seg på bakgrunn av tidligere erfaring er vanskelig å endre på.

Argyris og Schön (1996) kaller dette for våre “theories in use“. Disse teoriene læres på et tidlig stadium i livet og påvirkes av kulturen en er oppfostret i. En lærer gjennom oppveksten at en ikke skal kritisere og stille spørsmål ved foreldrenes, læreres eller andre autoritetspersoners meninger. Et grunnleggende fenomen ved individers tekning er derfor at en vil automatisk gå i forsvarsposisjon for å beholde disse teoriene og dette fører igjen til at en motarbeider dobbelkretslæring. Dette kan også vise seg i ulike situasjoner i arbeidslivet ved usikkerhet med hensyn til ansvarsforholdet eller ved motstridende interesser innad i bedriften, eksempelvis mellom ledelse og ansatte. Også frykt og usikkerhet i forbindelse med rapportering av uønskede hendelser og nesten-hendelser kan påvirke om en oppnår en dobbelkretslæring.

Deuterolæring (triple-loop learning)

Deutero-læring er en videreutvikling av dobbeltkretslæring og refererer til læren om hvordan vi lærer. Deuterolæring vil si:

å lære hvordan en skal lære.

Det innebærer refleksjon over selve læringsprosessene og metodene som brukes til læring, med sikte på å forbedre organisasjonens evne til å lære og tilpasse seg. Fokuset er her læring som læringsprosess.

Eksempel: En organisasjon som evaluerer sine læringsstrategier og -prosesser, identifiserer ineffektive mønstre og implementerer nye tilnærminger for å fremme bedre læring og tilpasning.

For å kunne oppnå deuterolæring i en virksomhet må man ha evnen til å stille kritiske spørsmål til hvordan læringsprosessen foregår. I praksis vil dette si at vi må være bevisst på hvordan læringsprosessene i organisasjonen skjer både på ett individuelt og organisatorisk nivå, slik at vi får et bilde av hvilke aspekter som begrenser eller fremmer læringsprosessene i organisasjonen.