Enkeltkrets- og dobbeltkretslæring er begreper som ble utviklet av Chris Argyris og Donald Schön for å beskrive forskjellige typer læring i organisasjoner. I legg la de til deuterolæring som viser til organisajonens evne til å lære å lære. Begrepene brukes ofte innen organisasjonsutvikling og ledelse for å forstå hvordan organisasjoner tilpasser seg og lærer over tid.
Tre nivåer for læring:
- enkelkretslæring – Justerer handlinger uten å endre underliggende verdier.
- dobbelkretslæring – Endrer både handlinger og underliggende verdier.
- deuterolæring – Reflekterer over og forbedrer selve læringsprosessene.
Disse konseptene er viktige for å forstå hvordan organisasjoner kan bli mer tilpasningsdyktige og innovative ved å gå utover overfladiske endringer og ta opp dyptliggende problemer og muligheter for forbedring.
Enkelkrets læring (singel-loop leaning)
Enkelkrets læring vil si at:
vi lærer gjennom å undersøke om det er overensstemmelse mellom resultatet handlingen gav med det forventede resultatet.
Enkeltkretslæring refererer til en grunnleggende form for læring der en organisasjon eller individ justerer sine handlinger for å korrigere feil eller oppnå mål uten å endre de underliggende verdiene eller målene. Dette kan sammenlignes med en termostat som justerer temperaturen uten å endre sine mål. Fokuset er rettet mot å korrigering av feil innenfor eksisterende rammer. Eksempel: En ansatt som endrer arbeidsmetoder for å forbedre produktiviteten, men ikke stiller spørsmål ved hvorfor disse metodene brukes.
Blir resultatet av en handling i samsvar med det resultatet vi forventet vil vi fortsette å utføre denne handlingen. Stemmer ikke resultatet med det forventede resultatet vil vi endre atferden helt til det er samsvar mellom våre forventninger til resultatet og det faktiske resultatet som oppnås.
Denne typen læring stiller ikke spørsmål om det forventede resultatet er det mest hensiktsmessige resultatet. Denne type læring kan kalles instrumentell læring og har til hensikt å effektivisere noe innenfor eksisterende mål og rammer. Denne type læring er oftest konkret og oppgavespesifikk, uten tanker i forhold til «systemet» (organisasjonen som helhet) og dets optimale likevekt.
Alteren, Madsen og Sveen (2004) gir et godt praktisk eksempel på enkelkretslæring:
”Et par ansatte går ute på dekk. De ser et avsperret område som de ønsker å gå igjennom. Det er ingen kranløft i området. De registrerer heller ingen andre sikkerhetsmessige farer. De velger derfor å gå igjennom området, selv om prosedyrene er helt klare på at de skal respektere barrierer og dermed ikke gå innenfor avsperret område.” (Alteren et al., 2004, s 282).
Et typisk tiltak i denne situasjonen er ”å følge prosedyrene”. Selv om dette er et enkelt tiltak å ty til, vil det mest sannsynlig ikke gi noen som helst effekt eller læring i organisasjonen (Alteren et al., 2004). Her er det ingen analyse av hva som ligger bak, og det er dermed heller ingen forpliktelse for noen.
