Lesetid (240 ord/min): 5 minutter

Sommer, Braut og Njå (2013) har laget en modell for personlig læring. Denne modellen er vist over.
For å lære noe må du ønske å lære det!
Forutsetningen for å kunne lære noe i deres modell er at den enkelte er villig til å delta i en læringsprosess. Denne villigheten kan være basert på deres egen nysgjerrighet og ønske om å tilegne seg kunnskap og ferdigheter, men det kan også være basert på formelle eller uformelle krav satt av organisasjonen eller den sosio-kulturelle konteksten som medarbeideren befinner seg i (Sommer mfl., 2013).
Modellen tar for seg læring som en kontinuerlig prosess hvor refleksjon, kontrollerte øvelser, trening og foredrag bidrar til læring samtidig som individet opplever ekte og vanskelige hendelser som respondent i nødssituasjoner (Sommer mfl., 2013). Forfatterne understreker viktigheten av å vurdere individets læring gjennom å studere:
- hva han lærer
- hvordan de lærer
- hvilke betingelser som gjør læring mulig
Modellen tar utgangspunkt i personen som startpunkt for læringsprosessen. De tre betingelsene content, commitment og context er betingelser som er nødvendige for læring, og derfor viktig for utviklingen av deres ferdigheter og kunnskaper.
Innhold (Content)
Content, eller innhold, handler om hva som kan læres av individet, altså ferdigheter eller kunnskaper, som kan komme som et resultat av refleksjon. For å lære må det være noe som i det hele tatt kan læres av trening, scenarier og praksis. Dette kan være både praktiske ferdigheter, men også teoretisk kunnskap.
Kontekst (context)
Konteksten hvor læringen forekommer, så vel som aktørens mulighet for involvering, kan også ha en sterk innflytelse på hva som læres, eller om noe læres i det hele tatt. For å lære må innholdet være basert på karakteristikker og situasjoner som medarbeideren møter i sin praksis eller er forventet å møte og kunne håndtere i sin rolle. Læringsinnholdet må ta for seg hvordan de skal og bør opptre i slike situasjoner og utstyret som er nødvendig for å håndtere situasjonen, samt hvordan det skal brukes (Sommer mfl., 2013).
Konteksten, eller læringsmiljøet, er helt sentralt ifølge den sosio-kulturelle forståelsen av læring. Deltakelse og interaksjon med kolleger er et eksempel på hvordan konteksten kan utarte seg, og med en slik forståelse er interaksjon og samhandling med kolleger nødvendig for at læring skal finne sted. Andre sosio-kulturelle fenomener som tillit og åpenhet er også helt sentrale for læring, ettersom disse faktorene kan motvirke kommunikasjonsbarrierer som hindrer deling av læring og erfaringer. Det skaper også åpenhet om feilhandlinger slik at man kan lære av andres erfaringer, og individene som handler feil tør å fortelle om mislykkede handlinger uten frykt for negative konsekvenser (Sommer mfl., 2013).
Involvering (comitment)
Medarbeiderens grad av involvering påvirker også hva som læres eller om noe læres i det hele tatt. Deres involvering kan begrunnes fra både et individuelt-kognitivt ståsted, som mener fysisk eller mental aktivitet er helt nødvendig for at læring skal finne sted, og et sosiokulturelt perspektiv, som mener aktiv deltakelse og interaksjon er nødvendig for læring. Medarbeideren bør involveres i så stor grad at de har mulighet til å forstå og oppleve hvorfor andre fremgangsmåter, perspektiver, kunnskaper og verktøy er bedre egnet enn standard praksis og allerede etablert kunnskap. Uten denne forståelsen begrenses muligheten for å forbedre deres praksis ettersom deres mangel på forståelse fungerer som en barriere for å anvende det nye og det som har blitt lært.
Beslutningstaking og respons (Decision-making and response)
Decision-making and response handler om individers atferd og evner i ulike situasjoner, enten de er ekte eller simulerte situasjoner. Valgene individene foretar seg har en direkte påvirkning på situasjonens utfall, og man må derfor kunne forstå hvilken situasjon man befinner seg i og kunne simulere mentalt hvordan man skal håndtere situasjonen. Slik gjenkjennelse av situasjoner og mental simulering kommer med erfaring, trening og øving (Sommer mfl., 2013).
Refleksjon (refection)
Reflection beskrives som ”essensen av læring” (Sommer mfl., 2013, s. 156). For å i det hele tatt kunne lære fra situasjoner man arbeider med er medarbeideren nødt til å reflektere over sin decision.-making and response, altså deres beslutninger og atferd og dets påvirkning på situasjonens utfall. De må vurdere hvorvidt deres kunnskaper og ferdigheter holder mål for situasjonene de befinner seg i (Sommer mfl., 2013). Slik refleksjon kan forstås fra et individuelt-kognitivt perspektiv ved at medarbeideren aktivt må reflektere over hans handlinger og deres positive og negative konsekvenser. Fra et sosio-kulturelt perspektiv kan vi si at erfaringsoverføring gjennom felles refleksjon og kommunisering av ulike synspunkter er sentralt for læring (Sommer mfl., 2013).
For å lære fra refleksjon over egne erfaringer, kan medarbeideren fokusere på:
- Observerbare faktorer som regnes som viktige ved responssituasjonen, og systematisk vurdere usikkerheten ved disse faktorene.
- Alternative tolkninger av situasjonen og hvordan man kan håndtere den ved å vurdere ulike strategier.
- Historien som fortelles gjennom nødsituasjonen, spesielt med tanke på beslutningene og handlingene som tas og verdiene som står på spill (Sommer mfl., 2013, s. 160).
Ved å følge disse stegene skal man kunne se de ekte utfordringene og nødvendighetene knyttet til ulike nødsituasjoner som beredskapsarbeideren befinner seg i, og det gjør han bedre egnet til å reflektere over hvordan ulike situasjoner bør håndteres.
Endring, bekreftelse og / eller forståelse
Change, confirmation and/or comprehension er kategoriseringer av utfallet læring kan ha. Refleksjonen fra forrige fase kan føre til endring i strukturer, atferd og metoder, men også bekreftelse av eksisterende kunnskap, prosedyrer og praksis. I tillegg kan refleksjon føre til en dypere forståelse av kunnskap, prosedyrer, involvering, samarbeid osv. (Sommer mfl., 2013).
Selv om en situasjon består av uventede elementer kan den håndteres på en god måte, men dette betyr ikke at det ikke kan hentes læring fra opplevelsen. Medarbeideren får nemlig bekreftelse på at deres vanlige praksis og fremgangsmåte fungerer i en ny situasjon. Det individuelle-kognitive perspektivet kaller dette positive reinforcement, eller positiv forsterkning, som er et viktig aspekt for læring innenfor dette perspektivet.
Comprehension, eller forståelse, handler om medarbeiderens innsikt om hvorfor eksisterende praksis er god eller dårlig. Tanken her er at desto mer de vet om arbeid i ulike situasjoner desto mer vil de kunne forstå hva som faktisk foregår i slike situasjoner og rasjonaliteten bak deres egne handlinger. Dette kan være spesielt viktig i uventede og ukjente situasjoner, hvor vanlig praksis ikke nødvendigvis gjelder. Dersom arbeideren har kunnskap om ulike handlingers styrker, svakheter, muligheter og begrensninger vil de være bedre rustet til å takle det ukjente (Sommer mfl., 2013).
Kilder:
- Sommer, M., Braut, G.S. & Njå, O. (2013). A model for learning in emergency response work. International Journal of Emergency Management. Vol. 9(2), s. 151-169.
Du leser nå artikkelserien: Læring