Aksjonsvitenskap eller Action Science er en skole som ofte assosieres med Chris Argyris & Donald Schøn. Sentralt i deres bidrag til forståelse av moderne ledelse står deres teori om organisasjonslæring.
Chris Argyris og Donald Schön ( 1978 ) definert organisatorisk læring som:
“deteksjon og korrigering av feil”
Fiol og Lyles senere definerer læring som:
“prosessen med å forbedre handlinger gjennom bedre kunnskap og forståelse ” ( 1985 )
Dodgson beskriver organisasjonslæring som :
“Måten bedrifter bygge, supplement , og organisere kunnskap og rutiner rundt sine aktiviteter og innenfor deres kulturer og tilpasse og utvikle organisasjonens effektivitet ved å forbedre bruken av de brede ferdigheter av arbeidsstokken . (1993)”
Huber sier at læring skjer i en organisasjon “ hvis gjennom sin behandling av informasjon , er utvalget av sin [ organisasjonens ] potensielle atferd endret” ( 1991 ) . En “lærende organisasjon” er en virksomhet som målbevisst konstruerer strukturer og strategier, for å forbedre og maksimere organisatorisk læring ( Dodgson , 1993 ) .
Konseptet med en lærende organisasjon er blitt populært siden organisasjoner ønsker å være mer tilpasningsdyktig til å endre . Læring er et dynamisk begrep , og det understreker den stadig skiftende natur organisasjoner . Fokus er gradvis skifter fra individuell læring til organisasjonslæring . Læring er like viktig for vekst av enkeltpersoner som for organisasjoner . Siden individer danner hoveddelen av organisasjonen, må de etablere de nødvendige skjemaer og prosesser for å muliggjøre organisatorisk læring for å bidra til endringer . Organisasjonslæring er mer enn summen av delene av individuell læring ( Dodgson , 1993 ; Fiol & Lyles , 1985 ) .
En viktig lærdom fra deres teorier om organisasjonslæring er at organisasjonen ikke mister sin evne til å lære hvis organisasjonen mister sine medlemmer, f.eks. ved at de slutter i jobben. Dette fordi organisatorisk læring bidrar til en felles organisat hukommelse. Gode læringssystemer i organisasjonen vil derfor ikke bare påvirke de som jobber i organisasjonen i dag, men også alle fremtidig medlemmer gjennom organisasjonens kollektive opphopning av historier , erfaringer , normer og historier . Opprette en lærende organisasjon er bare halve løsningen på et utfordrende problem ( Prahalad & Hamel , 1994 ) . Like viktig er etableringen av en unlearning organisasjon som i hovedsak betyr at organisasjonen må glemme noe av sin fortid . Dermed oppstår læring blant slike motstridende faktorer ( Dodgson , 1993 ) .
