Flytt ditt nettsted til våre Lightspeed webhotell, med cPanel, og
få 3-6 ganger raskere nettsider enn i dag. Pris: fra kr. 119/pr. år.

Beskyttet innhold!

For å lese denne og våre øvrige sider må du tegne et årsabonnement og være logget inn.

Som abonnent/medlem får du tilgang til alt innholdet på sidene våre, og skulle sidene våre ikke leve opp til forventningene dine har vi en "Pengene tilbake garanti" du kan benytte.

Tegn abonnement!

    Denne artikkelen er del 13 av 16 artikler om Konfliktløsning

Følgende metode kan benyttes som utgangspunkt for konfliktløsning innenfor Human-Resource-rammen:

Metoden er en universell konfliktløsning metode som passer de fleste situasjoner.

Før en setter igang selve prosessen, er det lurt å bli enige om noen fellesregler. Slike regler kan handle om at man skal ha forståelse og respekt for at det er ulike meninger. Alle involverte skal få lov til å si det de føler og tenker mens de andre lytter. Alle skal snakke om seg selv og ikke om meninger, verdier eller holdninger som de tror andre har, m.m.


1. Definasjon av problemet:

Når man skal løse en konflikt er det viktig å lære og forstå hva konflikten egentlig handler om. I dette steget må en våge å stille de ubehagelige spørsmålene som krever refleksjon. Enkelte ganger kan det være at de innvolverte partene ikke selv vet helt hva den egentlige årsaken er.

Et fellestrekk på de som er innvolvert i konflikten vil være at de føler seg truet eller såret. Utrygge personer kan ofte fremstå som vanskelige. Det er derfor viktig at man i dette steget søker å skape trygghet gjennom forståelse. 

Dersom det er du selv som står i en konflikt kan det for din egen selvutvikling være lurt å reflektere rundt hvorfor du føler deg truet. Hva er det som trigges i deg? Hvilken utrygghet er det du har som er årsaken til at du trigges? Våg å åpne deg og være ærlig.

2. Bli enige om målet

Det neste steget er å søke enighet om hvor en ønsker å ende opp. Det er ennå ikke løsningene som skal diskuteres, men det ferdige resultatet. Når vi er kommet i mål; hvordan ser ting ut da? Hva er situasjonen? Dersom konflikten omhandler ulike synspunkter om sluttresultatet, kan en løfte det ett nivå høyere og si at målet er at man skal jobbe seg frem til et sluttresultat som alle skal kunne slutte seg til. Det er en målsetning som en vil kunne få enighet rundt.

3. Foreslå mulige løsninger

Når en går i gang med dette trinnet er det viktig å etablere en felles forståelse for at ingen ting er svart-hvitt, og at det som skal legges frem er mulige løsninger. Det må være en felles enighet om at alle skal få lov til å si sitt mens de andre lytter. Ingen forslag skal i denne prosessen slås ned. De ulike forslagene på løsninger settes opp i en oversikt. De involverte partene må så bruke litt tid på å reflektere over disse.

4. Vurder forslagene på løsninger

Dette er et krevende steg, og jo større konflikten er jo mer krevende er det. En lur måte å vurdere på, er at alle partene skal komme med sine kommentarer til de ulike forslagene. De bør gi sin refleksjon rundt hvert forslag – både fordeler og ulemper. Også i dette steget er det viktig at de som ikke snakker, lytter aktivt.

5. Velg ut en løsning

Nå skal det velges ut en løsning som de innvolverte i konflikten kan bli enige om. Dette vil også kunne være en krevende prosess. Den kan gjøres ved å plukke bort de løsningene hvor det er enighet om at de ikke vil føre til en løsninge. Til slutt vil det være en del diskusjoner rundt et par løsningsforslag og utfordringen blir å finne den ene løsningen som partene vil gå for.

6. Sett planen ut i livet

Nå er det etablert en felles plan for hvordan en skal gå videre. Her er det viktig at den enkelte part følger planen og gjør det en er blitt enige om – ellers vil det fort oppstå grobunn for nye konflikter.

Hovedpoenget er at konflikter i seg selv er naturlige og ikke farlige. Alt handler om hvordan de håndteres.

Det aller beste er om det skapes et klima hvor en har tillit til hverandre og vet at de andre vil deg vell. I et slikt klima vil trygghet oppstå og uenigheter blir uenigheter som kan diskuteres. Uenighetene eskaleres ikke til konflikter.

En alternativ konfliktløsningmetode er å se på konflikter som en naturlig del av livet og ikke prøve å unngå dem, men å vinne dem – slik den politiske rammen legger opp til gjennom sitt syn på konflikter.

Kilder:

  • Sanders kompendium om “Konflikter og konfliktløsning”, NMH/BI, 1996
  • http://ledelsesspire.blogspot.com/2015/01/hvorfor-konflikter-er-bra.html
Fant du ikke svaret? Spør redaksjonen!

Fant du ikke svaret?

Fyll ut skjemaet under hvis du har et spørsmål knyttet til denne artikkelen.

Ditt spørsmål:

Ditt navn:

E-post:

Rapporter en feil, mangel eller savn

Rapporter en feil, mangel eller et savn

Benytt skjemaet under hvis du finner en feil eller mangel i en av våre artikler. Uten tilbakemeldinger fra våre lesere er det umulig for oss å forbedre våre artikler.

Jeg ønsker å rapportere inn en:

En feilEn mangelEt savn

Angi en feil, mangel eller savn:

Ditt navn:

E-post:

Du kan også laste ned denne artikkelen og resten av artikkelserien som en e-bok Artikkelserien fortsetter under.

Topp20 artikler
Siste 20 artikler
Nye artikkelserier
Du leser nå artikkelserien: Konfliktløsning

  Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: << Maskert herredømmeGordon strategi for konfliktløsing >>
    Andre artikler i serien er: 
  • Konflikt og konfliktløsning
  • Konflikter på arbeidsplassen
  • Lovverket om konflikter
  • Konfliktformer
  • Psykiske forsvarsmekanismer som styrer vår atferd
  • Fire dommedagsryttere
  • Mekling
  • Konfliktløsning
  • Konflikthåndtering
  • “Best practice” ved konfliktløsning
  • Konfliktløsningsamtale
  • Maskert herredømme
  • Universell metode for konfliktløsning
  • Gordon strategi for konfliktløsing
  • Forhandlinger og forhandlingsteknikk
  • LØFT – Løsningsfokusert Tilnærming til konflikter