Mål (målsetning)

Vi trenger alle mål å jobbe etter og det er en naturlig sammenheng mellom våre mål og strategier. En sammenheng som kan illustreres slik:

Hva er et mål (målsetting)?

Begrepet mål og målsetting betyr akkurat det samme. Et mål kan defineres som:

“Et forestillingsbilde av ønsket sluttresultat”

Begrepet mål kan også defineres som:

En angivelse av en ønsket situasjon for noe en gang i fremtiden.

Langsiktige og kortsiktige mål

Et mål er med andre ord en angivelse av hva vi ønsker å oppnå en gang i fremtiden. Dette kan være kortsiktige mål som betyr at vi ønsker at dette skal skje relativt raskt, f.eks. i år, eller langsiktige mål som er en angivelse av hva vi ønsker skal skje f.eks. 2 til 5 år frem i tid.

Et mål krever at vi har et problem

Siden et mål er en “forestilling om et ønsket sluttresultat i fremtiden” forutsetter det at vi har gjort oss en analyse som har identifisert et problem vi har som mål å fjerne. Med problem menes “en dissonans mellom ønskt og opplevd tilstand“. 

Hvorfor trenger vi alle et mål?

Alle personer og virksomheter trenger mål å jobbe mot og antall mål vi må forholde oss til på jobben og i privatlivet øker stadig. Spørsmålet er hvorfor?

Årsaken til at vi alle trenger mål skyldes:

• Uten et mål vet vi ikke hva som skal oppnås, hvordan vi skal komme dit eller når vi har kommet dit. Målene våre er det som gjør oss motivert til innsats for å nå noe konkret.

• Målene sørger sørge for at vi alle «går i samme retning», «tenker likt» og jobber mot de samme målene. Mål forener grupper og individer, og sørger for at alle jobber for å nå de samme langsiktige- og kortsiktige målene, uansett nivå (hvis de kommuniseres rett ut til dem de gjelder).

• Målene er vårt viktigste styringsverktøy som all innsats og alle resultater måles mot.

• Mål er det som gir livet og arbeidet mening og innhold. Et arbeid uten mål finner de fleste meningsløst og lite motiverende. Målene er ikke bare det som gir atferden retning, men de er også energien som gjør oss motivert til å jobbe målrettet i fellesskap mot disse ønskede resultatene.
• Personer og virksomheter som jobber mot konkrete mål er mer effektive enn dem som ikke har det.

For å få en motivert organisasjon må alle vite hva målet med arbeidet er, og hva som kreves av den enkelte. Dvs. at det ikke bare må utvikles mål for organisasjonen som helhet, men også for alle avdelinger, grupper og enkeltindivider som arbeider i organisasjonen. Dette er langt mer motiverende enn hvis man ikke vet det.

Mål er drivkraften (motivasjonen) bak all atferd

Mål er drivkraften som gjør oss motivert. Med motiv menes “de faktorene som gir atferd energi og retning i forhold til forventningene“. Faktorene de her siktes til er våre mål. Våre mål styrer dermed mye av vår atferd. Både som personer og ansatte i et større selskap som jobber mot definerte forretningsmål.

Mål elementer og målkrav

Et mål er ikke det samme som en visjon, selv om begge uttrykkene tegner opp et ønsket fremtidsbilde vi ønsker å nå.

Målsetninger er mer spesifikke enn en visjon, og de bør inneholde følgende elementer:

1. Målet bør ha en tydelig mållinje, slik at vi vet når målsetningene er nådd
2. Målet må være målbart slik at det er mulig å kontrollere om målet er nådd.
3. Målet bør være ambisiøst – men innen rekkevidde, med anstrengelser
4. Målet bør ha en tidsfrist, som er kort nok til å gjelde de nåværende ansatte

To gode mål-modeller som anbefales brukt når målkravene skal sette er SMART – mål modellen og kravene som settes i HD Cord modellen. To mål-modeller som vi kommer tilbake til.

Måltyper:

Foruten å skille mellom langsiktige og kortsiktig mål og mellom kvantifiserbare og kvalitative mål finnes det mange andre måter å gruppere målene inn på. En grovsortering er å skille mellom:

Resultat- og prestasjonsmål

Når vi jobber med strategisk- og operativ planlegging må vi skille mellom resultat- og prestasjonsmål:

• Resultatmål– målsetninger som viser hvilke resultater som skal oppnås. F.eks. målt i kroner eller markedsandeler
• Prestasjonsmål– målsetninger som forteller hvilke prestasjoner og ytelser en prosess skal generere. 

Offisielle/uoffisielle mål

Man må imidlertid være klar over at alle organisasjoner etter en tid vil utvikle både offisielle- og uoffisielle mål.

Offisielle mål er mål som styret, ledelsen og de ansatte i fellesskap har kommet frem til. Eksempler på slike mål er;  markedsandel, vekst, lønnsomhet, image o.l.

Parallelt med de offisielle målene vil det utvikle seg uoffisielle mål i organisasjonen. Dette er mål som man ikke offisielt snakker om eller som står skrevet noe sted. Det vil med andre ord være snakk finnes mange forskjellige uoffisielle mål i en organisasjon.

Westerlund og Sjostrand (1979) antyder en rekke slike mål:

• Tabumål– mål som er virkelige, men som ikke omtales.
• Eksisterende mål – mål som forfølges i det stille til tross for at de er uforenlige med organisasjonens erklærte verdier og selvbilde.
• Personlige mål– mål som organisasjonsmedlemmene selv har utformet, og som de jobber mot. Disse målene er svært sjelden de samme som bedriftens målsetninger. Eksempler på personlige mål er karriere mål, provisjonsmål o.l.

Siden de uoffisielle målene ofte virker sterkere inn på hver enkelt enn de offisielle målene, er det viktig at man er klar over at disse målene eksisterer. Man bør prøve å kartlegge dem i den utstrekning dette er mulig, og man må ta hensyn til disse målene når de offisielle målene, strategiene og planene utarbeides. Spesielt er det farlig å utarbeide offisielle mål, som er i strid med organisasjonens uoffisielle mål, da disse ikke vil bli tatt seriøst.

Om man klarer å gjøre om de uoffisielle målene til offisielle mål, er naturlig nok avhengig av lederens karisma, tillit og kløkt.

Målperiode

Siden det tar tid å nå et langsiktige mål trenger vi langsiktige mål som støttes opp av ulike milepæl mål som skal nå underveis. Dette er mer kortsiktige mål som skal nås underveis mot det overordnede målet. Vi trenger derfor både langsiktige, mellomlange og operative mål som bygger opp under hverandre for å nå det overordnede målet. Disse målene kalles også for strategiske, taktiske- og operative mål, hvor forskjellen er tidsperioden de dekker.

• Strategiske mål – langsiktige mål, strekker seg normalt 3-5 år fremover
• Taktiske mål – mellomlange mål som strekker seg 1-2 år fremover
• Operative mål – kortsiktige mål for det nærmeste året

Målprioritering

Siden vi normalt vil trenge flere enn ett mål er det viktig at målene vi velger bygger opp under hverandre eller utfyller hverandre. Tanken er at del-målene skal være viktige del-mål som må oppnås på ulike spesifikke områder for at virksomheten som helhet skal nås sitt overordnede forretningsmål.

Siden vi snakker om en mengde ulike mål over ulike tidsperioder vil ikke alle målene være like viktige for oss. Vi må derfor prioritere målene etter deres viktighet for å kunne prioritere de viktigste målene for oss. Vi må derfor skille mellom:

• Primære mål – dette er våre viktigste mål. Det vil si de prioriterte målene.
• Sekundære mål – mål som ikke er så viktige, men som vi allikevel har med siden de ofte er en bieffekt av at et av de primære målene blir oppnådd. 
• Tertiære mål – uviktig mål som vi ikke bruker tid på. 

Målene må organiseres i en mål-pyramide

Såvel bedrifter som individer trenger mer enn et mål å jobbe mot. Vi ender derfor opp med å måtte forholde oss til en lang rekke mål. For at det skal være mulig å nå disse målene må de ikke være selvmotsigende, dvs. inkonsistente.

Hvilke del-mål et vi trenger er situasjonsbestemt, men ser vi på en bedrift er det vanlig å ha følgende del-mål som er organisert i en mål-pyramide, hvor del-målene skal bygge opp under det overordnede målet, dvs. forretningsmålet til virksomheten:

• Vekstmål: Et mål for hvor stor vekst virksomheten forventer og hvor de forventer veksten vil komme.
• Lønnsomhetsmål: Et mål for virksomhetens samlede lønnsomhet
• Markedsmål: Et mål for markedsføringen og markedsinnsatsen
• Innovasjonsmål: Et mål for hvilken innovasjon som forventes
• Organisasjonsmål: Et mål for organisasjonsutviklingen
• Læring- og kompetansemål: Mål for læringen og kompetanseutviklingen
• Prosessmål: Mål for prosessutviklingen og prosessforbedringene
• Ressursmål: Mål for ressursforvaltningen