Lightspeed webhotell

Beskyttet innhold!

For å lese denne og våre øvrige sider må du tegne et årsabonnement og være logget inn.

Som abonnent/medlem får du tilgang til alt innholdet på sidene våre, og skulle sidene våre ikke leve opp til forventningene dine har vi en "Pengene tilbake garanti" du kan benytte.

Tegn abonnement!

    Denne artikkelen er del 4 av 7 artikler om Behov

    Denne artikkelen er del 7 av 29 artikler om Motivasjon

David-McClellandDavid McClelland (1917-1998) utviklet en teori som sammenfatter Maslows behovshierarki til 3 sentrale menneskelige behov:

  • prestasjonsbehov
  • kontaktbehov
  • maktbehov

Et individ kan drives av en eller flere av disse behovene, men normalt er det ett behov som er dominant.


Prestasjonsbehov

Individet som har et sterkt prestasjonsbehov er opptatt av å alltid levere et godt resultat, og liker å bli målt mot tidligere resultater for å prøve å overgå disse. Individet anser måloppnåelse som en belønning, og presterer best når utfordringene er størst mulig. Lave mål er tilsvarende demotiverende, da dette individet må ha noe å strekke seg etter for å ha en høyest mulig motivasjon for utføre oppgaven (Robbins & Judge, 2006).

For å forklare hva som får oss motivert til å dekke vårt prestasjonsbehov, utviklet han en læresetning som han kalte McClellands prestasjonsmotiv, som går ut på at mennesker vil bli motivert gjennom:

”å overvinne hindringer, å utvise makt, å strebe etter å gjøre noe vanskelig så vel som så fort som mulig”

I følge McClellands kjennetegnes et høyt prestasjonsivå av:

  1. Usikkert fremfor sikkert jobbresultat
  2. Vanskelige fremfor lette oppgaver
  3. Personlig ansvar fremfor delt ansvarsforhold
  4. Kalkulert risiko fremfor ingen risikoelementer
  5. Problembaserte oppgaver fremfor instruksjonsbasert
  6. Arbeid som vektlegger suksess fremfor unngåelse av feilhandlinger

Forretningsfolk brenner for eksempel for å få problemer løst. Motivasjonen deres er frykt for nederlag og håp om suksess. Dette avhenger både av kompetanse og situasjon. Dette kaller han prestasjonsbehovet.

McClelland mener at forretningsfolk, ledere, selgere o.l. medarbeidere med sterk prestasjonsmotivasjon, drives av indre motivasjon og forklarer sin suksess ut ifra indre kvaliteter. I motsatt fall mener han at forretningsfolk med svak prestasjonsmotivasjon forklarer sin mislykke med indre faktorer og sin lykke med ytre motivasjon.

Forskning viser at sterkt prestasjonsmotiverte individer også har en sterk indre motivasjon, i motsatt ende har individer med liten prestasjonsmotivasjon en tendens til å skylde på ytre faktorer når de lykkes, men på indre faktorer når de mislykkes (Kaufmann & Kaufmann, 1998).

Empiri viser også at individer med utpreget prestasjonsbehov egner seg best til å løse prosjektoppgaver, snarere enn til å egne seg som ledere. Dette har noe med at de har et så sterkt fokus på eget arbeid, at de iblant kan glemme å påvirke andre til å yte godt samtidig.

Kontaktbehov

De andre behovene i teorien er tilknytning og kontakt. Forretningsfolk med disse behovene vil gjerne bli likt, og jobber derfor i grupper.

Individer med et sterkt kontaktbehov er opptatt av å få anerkjennelse og aksept fra andre i sine omgivelser. De unngår konkurransepregede situasjoner og foretrekker samarbeid og samhold for å løse oppgaver (Kaufmann & Kaufmann, 1998).

Maktbehov

Maktbehovet er det tredje behovet i teorien. Forretningsfolk med dette behovet har et ønske om å styre andre og er derfor ofte i en lederposisjon. De har ofte sterkt konkurranseinstinkt og er opptatt av prestisje.

Individer med høy maktmotivasjon liker situasjoner hvor de kan påvirke og utøve innflytelse på andre. Disse er mer konkurransepregede, og er veldig opptatt av prestisje og status (Kaufmann & Kaufmann, 1998).

Høyt maktbehov er ofte assosiert med ledelse, især om vedkommende samtidig har en lav grad av kontaktbehov, men de beste ledere er de som samtidig er i besittelse av høyt makthemning som hindrer at de misbruker makten sin på sosialt uønsket måte (Kaufmann & Kaufmann, 1998).

Det McClelland ikke tar høyde for er at det å bli likt ofte går under begrepet anerkjennelse. Anerkjennelse er faktorer som status, som igjen går under begrepet suksess.

Personlig mener jeg at maktbehovet går hånd i hånd med behovet om prestasjon, tilhørighet og kontakt. Det utgjør derfor ingen skiller mellom de ulike behovene. På den annen side er behovet om tilhørighet med andre en faktor som gir motivasjon. Det å føle tilhørighet til en gruppe gir motivasjon til å yte bedre, som igjen fører til et prestasjonsbehov.

Kilde:

  • http://www.bi.edu/PageFiles/139283/Hvordan%20p%C3%A5virker%20transaksjons-%20og%20transformasjonsledelse%20motivasjonen%20til%20de%20ansatte%20i%20en%20varehandelsbedrift%20-Et%20studie%20av%20utvalgte%20lederstiler%20og%20deres%20p%C3%A5virkningskraft%20over%20motivasjonen%20til%20de%20som%20blir%20ledet.pdf
Fant du ikke svaret? Spør redaksjonen!

Fant du ikke svaret?

Fyll ut skjemaet under hvis du har et spørsmål knyttet til denne artikkelen.

Ditt spørsmål:

Ditt navn:

E-post:

Rapporter en feil, mangel eller savn

Rapporter en feil, mangel eller et savn

Benytt skjemaet under hvis du finner en feil eller mangel i en av våre artikler. Uten tilbakemeldinger fra våre lesere er det umulig for oss å forbedre våre artikler.

Jeg ønsker å rapportere inn en:

En feilEn mangelEt savn

Angi en feil, mangel eller savn:

Ditt navn:

E-post:

Du kan også laste ned denne artikkelen og resten av artikkelserien som en e-bok Artikkelserien fortsetter under.

Topp20 artikler
Siste 20 artikler
Nye artikkelserier
Du leser nå artikkelserien: Behov

  Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: << Maslows behovspyramideERG-teorien (behovsteori) >>
    Andre artikler i serien er: 
  • Behov
  • Behov og dissonans
  • Maslows behovspyramide
  • McClelands behovsteori
  • ERG-teorien (behovsteori)
  • Motiv og sammenblanding av behov
  • Behovsdrevet innovasjon
  • Du leser nå artikkelserien: Motivasjon

      Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: << Maslows behovspyramideERG-teorien (behovsteori) >>
        Andre artikler i serien er: 
  • Motiv og motivasjon
  • Incentiv og incitamenter
  • Motivasjonsbegrepet i en historisk sammenheng
  • Motivasjonsteorier
  • Behovsteori
  • Maslows behovspyramide
  • McClelands behovsteori
  • ERG-teorien (behovsteori)
  • Kognitive motivasjonsteorier
  • Forventningsteorien
  • Målsettingsteori (motivasjonsteori)
  • Målstyring (MBO = Managment By Objectives)
  • MBO – fasene
  • Sosiale motivasjonsteorier
  • Likeverdsteori (motivasjonsteori)
  • Rettferdighetsteorien (motivasjonsteori)
  • Forsterkningteorien (motivasjonsteori)
  • Kognitiv evalueringsteori
  • Indre motivasjon
  • Ytre motivasjon
  • Selvbestemmelsesteorien
  • Jobbkarakteristika-modeller
  • Thorsrud sine jobbkarakteristikk teorier
  • Hackman og Oldhams jobbkarakteristikamodell
  • Herzbergs to-faktorteori
  • Selvledelse (empowerment) og positivt lederskap
  • Houghton og Necks teoretiske tredeling av selvledelse
  • Motivasjon av høyspesialiserte medarbeidere
  • Optimisme og positiv psykologi