Verdigrunnlaget: – Hvilke og hvor mange verdier bør velges?

Hvorfor trenger vi et sett fellesverdier?

Selv om et verdisett kan gi en organisasjon strategiske fordeler, er dette ikke årsaken til at enhver organisasjon bør ha et sett verdier. Årsaken til dette er at alle organisasjoner har et behov for:

å definere hva den står for, samt å vise hva de vil holde fast ved, selv om det skulle vise seg å være konkurransemessig ufordelaktig.

Å bekjenne seg til et sett av verdier ikke er noe vi gjør for å pynte på fasaden. Det er noe vi gjør når det er et behov for å vurdere handlinger eller beslutninger opp mot et sett fellesverdier som setter standarden for ønskede handlinger.

Det er først når vi kommer i en krisesituasjon at vi finner ut om vi har valgt de riktige verdiene eller ikke. Det er gjennom dette verdisettet virksomheten tilkjennegir hvordan den behandler sine ansatte, kunder, leverandører, miljø mv. Noe som igjen betyr at verdigrunnlaget ikke bare bare gjelder innad i organisasjonen, men også hvordan vi fremstår og oppfører oss ovenfor omverden gjennom å fortelle omverden om hva vi står for.

Hvor mange verdier bør velges?

Hvor mange grunnverdier som bør inngå i verdigrunnlaget er dagens teoretikere innen verdibasert ledelse ennå ikke enige om. Noen mener tre til fem verdier er passende. Andre opererer med noen flere grunnverdier. TeleNor har f.eks. 8 styrende verdier i sitt verdigrunnlag.

Det er ikke noe verdisett som er mer riktige enn andre. Det er først når virksomheten kommer i en krise vi først får vite om verdigrunnlaget vi har valgt er det riktige verdigrunnlaget. Klarer vi ikke å overholde hva verdiene tilsier har vi ikke valgt de riktige verdiene.

Alle seriøse virksomheter har imidlertid et etisk spektrum som kan inndeles slik:

• Lever i overensstemmelse med gjeldende lover og regler 
• Styre gjennom et veletablert organisatorisks verdisett 
• Leve i overensstemmelse med universelle verdier. 

Folk er ikke så forskjellige som mange  tror. Det kan derfor utformes universelle regler som er slik at de ikke må fortolkes av ledelse eller andre for å forstå hva de innebærer. Det skal ligger i sakens natur. Men for at verdien skal kunne brukes i alle sammenhenger må ikke verdiene utformes slik at de kolliderer med hverandre.

Folk er forskjellige på grunn av deres valg og prioriteringer av verdier

Siden mennesker er sosiale vesen trenger vi ikke bare et sett individuelle verdier som vi tror på, vi trenger også et sett fellesverdier. Gjennom dialog forstår man andres verdier og det er gjennom dialog man forstår sine egne.

Når vi snakker om verdier, er dette de grunnleggende holdningene som ligger dypt i vår personlighet, og som igjen kan virke styrende inn på hvilke valg vi foretar oss i livet, og også hvilke politiske partier og politikk vi kan identifisere oss med for å ha nevnt noe.

Selv om vi har noen fellesverdier, vil vår prioritering av dem ikke være den samme. Folk er forskjellige. De vil derfor vektlegge fellesverdiene ulikt, og forskjellig fra situasjon til situasjon. Og som om ikke dette var nok, så har vi alle vårt eget verdigrunnlag som vi legger til grunn for å vurdere vår atferd. Verdier som kommer i tillegg til fellesverdiene for gruppen. Dette gjør verdiarbeidet svært vanskelig og komplisert.

Hvilke verdier bør velges?

Siden verdigrunnlaget er virksomhetens “grunnmuren” er det lurt å starte med å tegne opp et interessentkart etter at du har stilt deg selv følgende spørsmål: 

• Hvem er det vi skal skape verdier for?
• Hvilke verdier ønsker de at vi skal skape?

Svaret listes opp i en liste med verdier (verdiliste). Denne verdilisten danner så grunnlaget for verdivurderingen og verdivalget.

De valgte verdiene skal være betydningsfulle for flest mulig. Noe som dessverre lett medfører at verdiene virksomheten velger ofte blir svært uspesifikke eller vage.

Verdistandard

Første trinn i arbeidet med å utvikle et verdigrunnlag, er å etablere en verdistandard som:

Er det ultimate mål som alle andre verdier evalueres opp mot.

Det som støtter verdistandarden er en verdi, det gode. Det som ødelegger er utvilsomt det onde.

Valg av verdistandard er grunnarbeid. Du velger fritt, men vær oppmerksom, denne avgjørelsen er styrende for alle følgende valg. Gjør en refleksjon, bytt verdistandarden i modellen over, Personens liv, med en alternativ standard. Som en dominoeffekt endrer de andre prinsippene seg avledet av den nye verdistandarden. Det er opp til deg. Du avgjør hva som er av høyest verdi for deg. Slik er det også med valget av virksomhetens verdistandard.

Grunnverdier

Verdistandarden må støttes opp av et sett grunnverdier som utgjør grunnmuren til organisasjonskulturen. Vi velger her ut 6-8 grunnverdier som bør være de grunnleggende verdiene all atferd i organisasjonen er bygd på.

Grunnverdiene må skrives ned (gjøres formelle) og kommuniseres ut til alle medarbeiderne i virksomheten, sammen med et treningsprogram som skal lære dem å tolke og bruke disse grunnverdiene med tilhørende normer i sitt daglige arbeid.

Normer

Grunnverdiene må støttes opp av et sett normer som forteller hvordan grunnverdiene skal tolkes og brukes i ulike situasjoner.

Verdier må med andre ord forankres i konkrete normer og standarder for at de skal bli levende i alle avdelinger og team. Deretter må de resultatrapporteres på samme måte som mål og aktiviteter.

Å bli en verdibasert lærende organisasjon, innebærer resultatrapportering både på gjøre-siden gjennom mål og aktiviteter, og på være-siden gjennom verdier, normer og standarder. Bedriftens mål må brytes ned på en slik måte at hver enkelt har minst tre mål:

1. Mål for det man skal produsere.
2. Mål for det teamet skal oppnå (fellesmål).
3. Kompetansehevingsmål (kunnskap, holdninger eller ferdigheter) som man skal tilegne seg.

Samsvar mellom organisasjonens og de ansattes verdier

Inkongruens mellom de ansattes personlige verdiene og organisasjonens verdier kan lett føre til mistillit, lavere produktivitet og dårligere prestasjoner og reduserer kvaliteten på varen eller tjenesten.

Ansatte har større sannsynlighet for å bli tiltrukket av en organisasjon når det er samsvar mellom organisasjonens verdier og deres personlige verdier (Biswas og Suar 2013). Det er derfor i organisasjonens interesse å sørge for kongruens mellom de personlige verdiene til den ansatte og organisasjonens verdier (Asha og Jyothi 2013; Biswas og Suar 2013; Harris og de Chernatony 2001).

Organisasjonens verdier må være forankret i selve kjernen i organisasjonen for at de skal kunne forstås og etterleves (Ind 2007). Ledelsen er ansvarlig for å kommunisere verdiene og skape forståelse for de (Morhart, Herzog og Tomczak 2009). Mosley (2007) skriver at verdiene må vises gjennom handlinger og erfaringer for at de ikke skal oppleves som et spill for galleriet:

If the brand values on which the service experience is founded are not experienced by the employees in their interactions with the organisation the desired behaviours will ultimatly feel superficial, ´a show put on for customers´ rather than the natural extension of a deeply rooted brand ethos. (Mosley 2007:128).

Verdiene må reflekteres i det daglige arbeidslivet og forankres i utøvelsen av organisasjonskulturen, eller det Mosley (2007) kaller ”brand ethos”. De ansatte må forstå og tro på organisasjonens verdier for at merkevaren skal oppleves som relevant og konsistent (Ind 2007, 24). Noe av det tilsvarende mener Berthon, Ewing og Hah (2005), som også trekker inn verdiene som budskap i ekstern reklame mot kunde:

Employees are becoming central to the process of brand building and their behaviour can either reinforce a brand´s advertised values or, if inconsistent with these values, undermine the credibility of advertised messages. (Berthon, Ewing og Hah 2005:153)

Verdiene bør være sanne, visjonære, etiske og modige (Bjerke og Ind 2007:64), samt oppfordre til vekst:

”the driver for defining values is organizational growth” (Ind 2007:72).

For at de ansatte skal kunne jobbe mot et felles mål er verdiene viktige retningslinjer. Å handle i tråd med verdiene er en kompetanse som erverves gjennom en læringsprosess, som er et av målene for intern merkebygging. For at verdiene skal gi mening må de uttrykke hva klart hva merket representerer, og ledere må oversette verdiene til handlingsspråk og visuelle symboler som er relevante, troverdige og mulige å etterleve (Bergstrom, Blumenthal og Crothers 2002).

”Values will only come to have meaning once they are experienced by individuals and they discover for themselves how the values are relevant to their day-to-day work” (Ind 2007, 106).

Opplevelsen av at verdiene er relevante er viktig. Om verdiene oppleves som relevante eller ikke avgjøres av flere faktorer, for eksempel av om de ansatte selv er involvert i prosessene med å skape dem, om de identifiserer seg med dem og gjør de til sine egne. 

Kilder:

• http://www.verdibasert-ledelse.com/verdibasert-ledelse.html
• http://www.verdibasert-ledelse.com/verdikodeks.html
• http://sveintoremarthinsen.blogspot.com/2009/11/verdibasert-ledelse-er-framtiden.html
• http://ledelsesspire.blogspot.com/2013/10/hva-er-verdibasert-ledelse.html
• http://www.ukeavisenledelse.no/2014/verdibasert-ledelse-egenverd-formal-og-fornuft
•  
• PDF m vedlegg.pdf