Kravprofil
Resultatene fra behovsavklaringen og stillingsanalysen bør samles i en kravprofil som viser hvilke krav søkeren må oppfylle og hvilke egenskaper som ellers er ønskelig for å kunne gli rett inn i det eksisterende arbeidsmiljøet og tilføre det manglende kompetanse og/eller evner.
Kravprofil bør så detaljert som mulig angi ønsket:
- Kompetanseprofil – krav til utdannelse og erfaring
- Personlighetsprofiil – ønsket personlighet og personlige egenskaper
Kravprofilen brukes så til å vurdere de ulike søkerne opp mot kravprofilen for å avgjøre hvor godt de passer til stillingen. Av den grunn er det viktig at kravprofilen er så detaljert og spesifikk som mulig, hvor alle nøkkelord er definert for å unngå misforståelser.
Kravprofilen danner også utgangspunktet for utformingen av stillingsannonsen, da den angir hvilke krav kandidaten må oppfylle for å bli betraktet som en aktuell søker.
Strukturerte eller ustrukturerte intervjuer
Resultatet av jobbintervjuet er avhengig av bl.a. hvor godt strukturert intervjuet er viser flere studier.
Hunter og Schmidt gjennomførte f.eks. en stor undersøkelse i1998 som viste at et ustrukturert intervju bare har 38 % sjanse til å forutse fremtidig jobbprestasjon, mens et strukturert intervju har 51 % sjanse. Dette taler for at vi bør benytte oss av strukturerte intervjuer i jobbintervjuet.
Med strukturerte intervjuer menes:
- Spørsmålene som stilles er relevant for stillingen som skal besettes
- De samme spørsmålene blir stilt til alle søkerne
- Svarene blir vurdert ved bruk av systematiske vurderingskriterier.
Denne typen intervju gjør det mulig å foreta en objektiv tolkning av informasjonen som er samlet inn, såfremt den blir
analysert systematisk med en forhåndsbestemt vekting (Kahlke og Schmidt, 2005).
Med ustrukturerte intervju menes at intervjuet er ikke planlagt og/ellert kontrollert av intervjueren. Her vet vi ikke på forhånd hva som vil bli spurt og hvordan intervjuet vil utvikle seg.
Fordelen med det ustrukturerte intervjuet ligger i at det er fleksibelt og sørger for en gjensidig informasjonsutveksling, samt muligheten til å observere sosiale ferdigheter da denne typen i større grad inviterer til en åpen samtale (Kahlke og
Schmidt, 2005). Ulempen ligger i at det ikke er sikret sammenlignbar informasjon fra søkerne, og at det er lett for intervjuer å miste kontrollen over intervjuet (Kahlke og Schmidt, 2005).
Et delvis strukturert intervju har en overordnet planlegging, men samtidig fleksibel styring. Det er også her en gjensidig informasjonsutveksling, men innenfor intervjuets formål. Vurderingene blir her gjort basert på varierende systematikk (Kahlke og Schmidt, 2005).
