Innholdsfortegnelse
Human – resources – rammen = Human Resources Management, også kalt personalledelse
Human – resources – rammen, også kalt Human Resources Management, forkortes normalt til bare HR eller HRM. I Norge bruker vi ofte begrepet personalansvarlig eller personalleder når vi omtaler Human Resources Managment.
Begrepet Human Resources Management betyr, direkte oversatt:
“ledelse av menneskelige ressurser”
“Human” definerer de menneskene som organisasjonen bruker for å oppnå sine mål, mens “resources” går nærmere inn på i hvilken grad evner, motivasjon, kapasitet, muligheter og vilje har til å bidra (Mikkelsen og Laudal 2014, 27).
Stor begrepsmessig utvikling siden 1980-tallet
Human Resource Management har endret seg idag fra 1980-tallet hvor begrepet personalansvarlig og personalleder oppsto. Siden da har HRM opplevd store systematiske, strukturelle og strategiske endringer. I gamledager hadde «HR» i de fleste arbeidsplasser ansvaret for de administrative, lønnsmessige og personalsaksbehandlingssaker. HR var den gang en funksjon i en organisasjon som arbeidet med å holde orden på de ansattes formelle krav, rettigheter og systemer rundt arbeidsreglementet, ferie- og sykemeldingsprosedyrer.
Utgangspunktet til alle HR-ledere er at menneskene i organisasjonen utgjør virksomhetens viktigste ressursen gjennom sin kunnskap og kompetanse. Denne kunnskapen og kompetansen må ivaretas og utvikles.
HR sin rolle idag
HR har fremdeles ansvar for den personaladministrative siden, men i tillegg har fokuset blitt rettet mer mot å tilrettelegge for medarbeidernes kunnskap- og kompetanseutvikling, livslang læring og ledelsesevner gjennom coaching, veiledning og kursing med hjelp fra e-læringsprogrammer og konsulenttjenester. HR – bevegelsens arbeid bygger hovedsakelig på resultater og ideene organisasjonspsykologene har kommet frem til.
Fokuset idag rettes mot prosessen vi går igjennom for å tilegne oss, motivere oss, holde på med og utvikle kompetanse og ferdigheter. Gjennom å drive systematisk og målrettet HR prøver vi idag å sikre oss høyt kvalifisert arbeidskraft og konkurransefortrinn. For å oppnå dette benytter vi HR for å oppnå en god ledelse av de menneskelige ressursene i organisasjonen.
HR opptrer selv på mange områder i en organisasjon som en «intern konsulent». Her forandrer HRs rolle blant annet til å veilede og støtte linjeledere og mellomledere til å forbedre sine administrerende ferdigheter, og deres evne til å lede og samarbeide i møte med sine medarbeidere og kollegaer. HR i dag har også fått et økt fokus på å tilpasse de strategiske planene i organisasjonen, gjennom å se til at forholdet mellom de ansatte og organisasjonen fungerer på en god måte. Den «mellommenneskelige relasjonen» mellom medarbeiderene og ledelsen har idag blitt en sentral del av HRs ansvarsområder. Dette forklarer også i navnendringen, fra «personalledelse» til «Human Resource Management».
Utgangspunktet er medarbeidernes behov og forventninger
Rammen tar utgangspunkt i at organisasjonen er befolket av mennesker med behov, følelser og fordommer. De har en stor kapasitet til både å lære og forsvare gamle holdninger og overbevisninger.
Fra denne syns vinkelen er nøkkelen til effektivitet å skreddersy organisasjonen til medlemmene. Dvs. til menneskene i organisasjonen. Menneskene skal ikke tilpasses teknologien og organisasjonsstrukturen.
Det overordnede målet innenfor Human – Resource rammen mener mange er å finne en organisasjonsform som setter folk i stand til å få jobben gjort, samtidig som de trives med det de holder på med. HR bevegelsen mål å ivareta det menneskelige aspektet ved organisasjonen.
Rammens overordnede mål er:
« å få til en god tilpasning mellom menneskene i organisasjonen og organisasjon som system»
HR rammens utgangspunkt er at virksomheten er avhengig av den kompetansen og kunnskapen som de ansatte besitter for å få en større del av verdiskapning.
Sentrale problemstillinger
Sentrale problemstillinger er:
