agenturer.no

    Denne artikkelen er del 20 av 25 artikler om Ledelse

Suksessformelen i fotball er – å ikke gi seg, prøve igjen, stå på, prøve nye veier, eksperimenter osv. Dette er også nødvendig i organisasjonslivet.

Man bør derfor oppmuntre de ansatte til å bruke fantasi, ta initiativ og handle raskt! Det gjør at dem blir mer opptatt av å finne nye og bedre løsninger på eksisterende problemer, enn av å kritisere gamle, og finne ut hva som er tillatt og  ikke.

Man bør derfor legge mer vekt på selve resultater enn hvordan resultatene nås. Målet helliggjør midlet.

Bedre å angre på det man har gjort enn det man ikke har gjort

Dette kjente uttrykke gjelder aller høyeste grad i denne sammenheng. Ikke la frykten av å gjøre feil medarbeiderne handlingslammede. Det må være lov å gjøre feil, så lenge man lærer av dem.

Verden forandrer seg stadig raskere. Det samme gjør konkurrentene og kundens behov og preferanser. Bruk ikke tiden på å analysere deg ihjel. Vurder raskt risikoen og handlingen opp mot virksomhetens forretningside og verdigrunnlag. Hvis konsekvensene av å gjøre feil ikke er større enn det virksomheten kan tåle og hvis handlingen ikke bryter med virksomhetens forretningside eller verdigrunnlag, bør han handle istedenfor å utrede dette ihjel. Vinnerne er de som tør å handle.

En leders oppgave er å skape en organisasjonskultur hvor medlemmene tør å ta egne beslutninger så lenge de holder seg innenfor deres beslutningsmyndighet uten at de skal være redde for å bli kritisert for å ha handlet, uten å ha spurt sine overordnede. En dyktig leder må tillate at medarbeiderne gjør feil så lenge de gjør sitt beste og lærer av de feilene de gjør. Handlingsevne må bli belønnet og fremelsket istedenfor straffet og motarbeidet.


 Forutsetninger for en handlingsorientert organisasjon

For å kunne skape en handlingsorientert organisasjon som ikke er redd for å treffe beslutninger og sette ut nye handlinger i livet uten lange omveier kreves det:

  • Innsikt i eget ansvarsområde og beslutningsmyndighet: For å kunne treffe en beslutning og sette den ut i livet er det en forutsetning at den ansatte vet at dette er deres ansvarsområde og at det forventes at de tar en beslutning som løser dette problemet som beslutninger tar sikte på å løse uten at de konfronterer med overordnede først.
  • Faglig kompetanse: For å kunne treffe en beslutning kreves det at medarbeideren føler at de har informasjonen og innsikten som kreves for å forstå beslutningsituasjonen og beslutnings alternativene.  Likeledes er det en forutsetning at de selv følger at de har den faglige kompetansen som kreves for å treffe en forsvarlig beslutning.
  • Selvtillit og selvbilde: Medarbeidere som er redde for å ta feil, vegrer seg for å ta en beslutning, mens medarbeidere med stor selvtillit og selvbilde ikke vegrer seg for å treffe en beslutning, hvis regler eller andre stopper dem i å gjøre det.
  • Tillit: En forutsetning for at medarbeiderne skal tørre å treffe en beslutning er at de har tillit til at overordnede og kolleger ikke kommer til å kritisere deres beslutning. Mangler de denne tilliten, vil de også vegre seg med å treffe noen beslutning, uten å spørre dem som kan komme til å kritisere dem først.
  • Bedriftskultur: Det må være en tradisjon i virksomheten at organisasjonmedlemmene kan treffe egne beslutninger som settes ut i livet uten å trekke inn overordnede. Mangler virksomheten en slik tradisjon, vil mange føle seg usikre om de kan treffe denne beslutningen eller ikke, noe som lett gjør dem handlingslammede. Medlemmene må heller ikke være redde for å bli utsatt for sosiale sanksjoner (avstraffelser) fra sine kolleger for at de skal tørre å treffe en beslutning som medfører en handling.
  • Motivasjon: Vedkommende må være motivert til å treffe en beslutning. Mangler motivasjonen, vil beslutningen normalt bli utsatt eller overlatt til noen andre. Dette må unngås for enhver pris.
  • Selvledelse og  medledelse: Selvledelse og medledelse er to tiltak som har vist seg å stimulere til handlingsorienterte organisasjoner, og da spesielt selvledelse.

En leders oppgave er å sørge for at disse forutsetningene for å skape en handlingsorientert organisasjon blir skapt.

Fant du ikke svaret? Spør redaksjonen!

Fant du ikke svaret?

Fyll ut skjemaet under hvis du har et spørsmål knyttet til denne artikkelen.

Ditt spørsmål:

Ditt navn:

E-post:

Rapporter en feil, mangel eller savn

Rapporter en feil, mangel eller et savn

Benytt skjemaet under hvis du finner en feil eller mangel i en av våre artikler. Uten tilbakemeldinger fra våre lesere er det umulig for oss å forbedre våre artikler.

Jeg ønsker å rapportere inn en:

En feilEn mangelEt savn

Angi en feil, mangel eller savn:

Ditt navn:

E-post:

Du kan også laste ned denne artikkelen og resten av artikkelserien som en e-bok Artikkelserien fortsetter under.

Topp20 artikler
Siste 20 artikler
Nye artikkelserier
Du leser nå artikkelserien: Ledelse

  Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: << Viktige lederoppgaver: Positiv tenkning og holdningerViktige lederoppgaver: Kommunikasjon >>
    Andre artikler i serien er: 
  • Ledelse
  • Makt
  • Hvorfor trenger vi ledere?
  • Hva er godt lederskap?
  • Ledelsesmyter
  • De klassiske kjennetegnene til fremgangsrike ledere
  • Hva gjør lederskap så vanskelig?
  • Hva skyldes problemene i organisasjonen?
  • Hvordan løse disse problemene og utfordringene?
  • Hva er forskjellen mellom å være en sjef og en leder?
  • Hva er forskjellene på å lede én avdeling og hele virksomheten?
  • Mellomleder
  • Top-down vs Bottom- up Ledelse
  • Viktige lederoppgaver: Skape en god “lagånd”
  • Viktige lederoppgaver: Skape en fleksibel organisasjon
  • Viktige lederoppgaver – Skape trivsel og et effektivt arbeidsmiljø
  • Viktige lederoppgaver: Skape en “gjennomsiktig” ledelsesprosess
  • Viktige lederoppgaver: Skape personlig ansvar og forpliktelser
  • Viktige lederoppgaver: Positiv tenkning og holdninger
  • Viktige lederoppgaver: Skape umiddelbare handlinger
  • Viktige lederoppgaver: Kommunikasjon
  • Viktige lederoppgaver: Motivasjon
  • Viktige lederoppgaver: Læring
  • Ledelseteorienes historiske utvikling
  • Lederstil