Rekruttering

De to største utfordringene i rekruttering at det er ressurskrevende, og at rekruttering medfører en viss risiko

Gå aldri – aldri – på akkord. Den dårlige ansettelsen – han eller hun som var et tredjevalg og som ble ansatt fordi eneren eller toeren ikke ble ansatt – er å gå på akkord

En langsiktig plan som forteller hvilket personalbehov virksomheten vil få i årene fremover og hvordan virksomheten skal gå frem for å bekle virksomhetens ledige stillinger med de beste kandidatene (jobbsøkerne)

De vanligste rekrutteringskanalene som benyttes for å rekruttere medarbeidere er disse:

Alle organisasjoner trenger "nytt blod" fra tid til annen. Å utvikle en innovativ lærende organisasjon starter ved rekrutteringen av medarbeiderne.

Arbeidstrening vil si at virksomheten tar inn en arbeidsledig på trygd som virksomheten gir opplæring i å utføre vanlige arbeidsoppgaver i en begrenset periode.

Ressursplanlegging er å utvikle rutiner og systemer som sikrer at organisasjonens personalbehov blir ivaretatt på kort og lang sikt.

Screening er en metode bedriften kan bruke for å skaffe seg informasjon om jobbsøkeren. Her går vi igjennom hvordan du kan bruke sosiale medier som en del av screening prosessen.

Rekruttering av kandidater kan gjennomføres på mange ulike måter, enten internt eller eksternt. Forskjellen kan forklares slik...

n pakke bestående av funksjonelle, økonomiske og sosio-psykologiske fordeler som oppnås ved å være ansatt i en bestemt virksomhet

Hva er rekruttering og hvordan bør rekrutteringprosessen legges opp slik at du ender opp med å ansette rett person? Følg denne fremgangsmåten.

Internett har vist seg i de senere år å være den mest effektive rekruttering kanalen i Norge. Her får du råd om hvordan du bør gå frem for å utnytte disse mulighetene

En anbefalt planlegging- og arbeidsmodell for rekrutterings prosessen er denne generelle modellen som passer de fleste situasjoner.

Resultatene fra behovsavklaringen og stillingsanalysen bør samles i en kravprofil som viser hvilke krav søkeren må oppfylle

Virksomhetens egne nettsider er antagelig den viktigste rekrutteringskanalen for de aller fleste virksomheter.

Har vi virkelig behov for denne stillingen eller kan vi fordele arbeidsoppgavene på andre stillinger?

Analyse av stillingen for å komme frem til hvilke oppgaver og ansvar stillingen skal ha, hvem som skal være nærmeste overordnede, hvilke mål stillingen må nå og hvilke krav stillingen ellers må oppfylle

Vurdering av intellektuelle evner, kompetanse, faglig dyktighet, fleksibilitet i tenking, og evne til å omgås andre er noen av mange elementer som inngår i vurderingen

Hvorfor trenger du et annengangsintervju når du rekrutterer nye personer til organisasjonen?