Lærende organisasjoner

En gjennomgang av de klassiske kjennetegnene til en lærende organisasjon.

Et rammeverk bestående av 4 prosesser -fra individnivå til organisasjons læring. Prosessene kan beskrives slik:

Mestringstro er egen tro på å mestre en bestemt oppgave/situasjon. Her ser vi på hvordan denne troen påvirker resultatene og prestasjonene.

Argyris/Schön sier at det finnes 3 nivåer for læring: enkelkretslæring (enkeltsløyfet), dobbelkretslæring (dobbeltsløyfet) og deuterolæring

5 disipliner som utvikles seperat, og hver av dem er en vital dimensjon i å utvikle en organisasjon som virkelig kan lære. Men for å lykkes må man være i stand til å kombinere alle fem disipliner

Med kulturuttrykk menes: ”de ulike symbolske prosesser, objekter, strukturer og handlinger som inngår i kulturen"

Organisasjonskulturen og organisasjonslæringen må bygge på en felles visjon - et felles bilde av fremtiden vi ønsker oss.

Hvilken organisasjonsstruktur bør virksomheten velge hvis målet er å skape en best mulig lærende organisasjon?

Ettersom målet er å få organisasjons læringen til å omfatte alt og alle for å sørge for at alt virksomheten gjør konstant blir forbedret er det viktig at læring- og kompetansestrategien omfatter hele organisasjonen og da spesielt de delene som påvirker organisasjonens læringsevne.

For å hjelpe deg med å utvikle en lærende organisasjon har jeg laget ett rammeverk for oppbygningen av en lærende organisasjon.

En kultur som lærer av handlinger, med det mål å forbedre verdiskapningprosessen eller skape nye kundeverdier, gjennom å etablere mye verdier, normer og artefakter.

De mest kjente teoriene og modellene for lærende organisasjoner er disse tre modellene.

En organisasjon som har en kultur, systemer og lederstil som motiverer sine medarbeidere til å lære av sine handlinger, dele lærdommen og bruke den til å løse fremtidige utfordringer

Ny kunnskap dannes gjennom et dynamisk interaksjon mellom eksisterende taus og eksplisitt kunnskap. Denne interaksjonen kalles kunnskapspiralen, og er en sosial og kontinuerlig prosess mellom individer.

Læringsirkelen viser hvordan læringen i en organisasjon virker.

På hvilken måte påvirker våre normer vår atferd? I denne artikkelen finner du svarene på dette.

All læring skjer som en læringsprosess som kan deles opp i fire faser: Perspepsjon, læring, lagring og gjenfinning

Helhetlig tenking, med kundens behov og forventninger som utgangspunkt, hvor virksomheten blir sett på som et stort system

En lærende organisasjon forkaster ordtaket “if it aint’t broken, don’t fix it”. Alle prosessene som regulerer arbeidet i organisasjonen kan forbedres selv om det på overflaten tilsynelatende er effektivt.

Læringen og veksten må videre skje på tre nivåer i virksomheten: - organisasjon-, gruppe- og individnivå.

Motivasjon defineres som "de faktorene som gir atferd energi og retning". Energi stammer fra behovet, og retningen defineres av målobjektet.

Det finnes en rekke barrierer du må overvinne for å lykkes med å utvikle en virksomhets eller gruppes kunnskaper og kompetanse på. Disse hindringene kan grupperes i:

Hvordan lærer virksomheten av sine handlinger og hvordan bruker virksomheten denne lærdommen til å tilpasse seg stadig hurtigere endringer i markedet?

Rekruttering og opplæring av nye medarbeidere står sentralt hvis man ønsker å utvikle en lærende organisasjon.

For mye informasjon, for lite informasjon, neglisjering av risiko og overdreven optimisme er blant årsakene til at vi tar dårlige avgjørelser.

EFQM ( European Foundation of Quality Management ) er et kvalitetssikringsverktøy som kobler strategisk planlegging og kvalitetssikringsarbeid sammen.

Artefakter er alle konkrete fysiske gjenstander, tekst, språk og atferd i en kultur. Artefaktene er kulturtelle symboler som formidler informasjon om hva som kjennetegner de underliggende kulturelementene

En sammenligning av egen prosess ytelse mot tilsvarende prosess ytelse hos konkurrerende foretak for å avdekke avvik og eliminere dem.

Tillit kjennetegnes av at man må ha den for å få den. Tillit handler om å stole på hverandre. Tillit er alltid basert på verdier. Tillit er ikke noe man kan anskaffe seg på linje med en annen vare.

Den mest opplagt coatchingarenaen er ikke bare den formelle årlige personalsamtalen, men ethvert dagligdags møte og medarbeidersamtale