Lightspeed webhotell

Ut i fra det jeg gikk igjennom i forrige artikkel kan vi si at målstyring arbeidet normalt vil være delt inn i fire faser:

  1. målsettingsfasen (Selve målsettingarbeidet)
  2. gjennomføringsfasen (Gjennomføringen av arbeidet)
  3. resultatmålingsfasen (Avdekke om målet med arbeidet ble nådd)
  4. oppfølgingsfasen (Oppfølging av resultatet arbeidet skaper)

Alle fasene er like viktig for at målstyringen skal fungere, og alle har sine spesielle problemer. Jeg skal her se litt nærmere på noen av dem:

Målsettingfasen

I målsettingsfasen er det viktig å komme frem til enighet om gode og realistiske arbeidsmål. Målformuleringen er viktig å her kan man f eks nytte huskeregelen ROTUR – resultatbeskrivende, objektivt målbare, tidsbestemte, utviklende og realistiske.

I praksis starter målstyring arbeidet med at du inviterer dine medarbeidere til en diskusjon om hvilke resultater man skal gå inn for i neste budsjett- eller mål-periode. I denne diskusjonen er det naturlig å trekke inn all tilgjengelig informasjon om resultater hittil og prøve å skape en klar erkjennelse hos alle om hvor man står både når det gjelder resultatene hittil og krav til resultater videre fremover. En slik erkjennelse innebærer også å få på bordet alle nåværende og potensielle hindringer og utfordringer i arbeidet med å få frem ønskede resultater. At de største utfordringene og hindringene ofte ligger i samspillet mellom de ansatte, betyr at denne problemstillingen må tas like alvorlig som de mer saklige økonomi og teknikkspørsmål.

For å sikre seg personlig forpliktelse fra hver enkelt ansatt i målsettingarbeidet er det viktig at folk får muligheter til å tenke seg om og får tilstrekkelig tid til å bearbeide sine forslag til arbeidsmål. Dette oppnår man ved å avslutte arbeidet med et formelt besluttende målsettingmøte som siste ledd i målsettingarbeidet. Til beslutningen om mål er fattet, er det fritt rom for diskusjon og synspunkter. Etter at målene er besluttet, brukes all energi på å nå disse. Hver enkelt har en forpliktelse til nødvendig handling og full lojalitet til den enighet man har oppnådd.

For å hjelpe deg i gang, finner du under et utkast til målsettingmøte:

  1. Send ut et skriv til alle ansatte/involverteparter i god tid før møte. Fortell dem hva møte går ut på, og oppford dem til å bruke tiden godt til å tenke igjennom sine egne visjoner, tanker og mål. Gjør samtidig nødvendige budsjettforslag og evt. andre nødvendige styringsdata kjent.
  2. Felles mål og den enkeltes mål klarlegges

Den enkelte leder/ansatt (alt ettersom hvor stor bedriften er) legger frem sine forlag til arbeidsmål. Gruppen diskuterer alle forslagene og man hjelper hverandre til å komme frem til en felles målsetning og deretter til å få samstemmighet mellom denne og de enkeltes arbeidsmål. Evt. korrigeringer i budsjetter og produksjonsplaner foretas samtidig.

  1. Gjensidig avhengighet og forutsetningerklarlegges. Gruppen diskuterer hvilken hjelp og støtte den enkelte må ha fra de andre, hvilke hindringer som må overkommes, hvilke tiltak og  forandringer som må til for at hver enkelt skal nå sine arbeidsmål.
  2. Vurdering av møte

Gruppen bør til slutt vurdere sitt eget arbeid i målsettingmøtet. Fikk man reell enighet om felles mål? Er noen fremdeles uenig? Hvorfor? Fikk alle delta? Dominerte noen få? Var det åpenhet, tillit og hjelpsomhet til stede? m.m.

  1. Gruppens resultater dokumenteres

Alt man blir enig om og er uenige i må skrives ned. Ellers får man ikke noe konkret å vurdere resultatet mot i oppfølgingsmøte.

  1. Avtal konkret tidspunkt for ett eller flere oppfølgingsmøtersom skal gjennomføres før neste målsettingmøte. Dvs. møte hvor de endelige målene blir vedtatt.

For at møtene skal bli effektive, er det en forutsetning at du har en viss kontroll over dem.

Følg derfor spillereglene i interne møter:

Du må logge inn for å se resten av innholdet. Vennligst . Ikke medlem? Registrer deg