Norges rimeligste tilbyder!
.no domene = kr. 99/år
Webhotell/e-post = kr. 99/år

agenturer.no

En lederens oppgave er ikke bare å se at virksomheten eller en avdeling har behov for endringer for å unngå å komme i dissonans med sine omgivelser og mål igjen, men også å avgjøre hva slags endringer som er nødvendig, samt planlegge og gjennomføre de nødvendige endringene.

Problemet i denne sammenheng er at studier viser at kun 1 av 4 endringsprosesser er vellykket og gir de planlagte endringene. Dette gjelder uavhengig av om vi snakker om omplassering av ansatte, innføring av nye systemer, lean programmer eller lignende endringer.

Selv om det kan være mange årsaker til dette, viser studier at den viktigste årsaken til havarerte endringsprosesser er ineffektivt lederskap. Et ineffektivt lederskap som skyldes feil tankesett hos lederen og som leder til ulike former for endringsmotstand.

Hva gjør endringsledelse så vanskelig?

Klassiske tankesett (holdninger) hos lederen som ødelegger alle forsøk på å skape endringer er disse tankesettene i følge Dagens Perspektiv:

  • Midtlivskrisen – som lurer ledere til å tro at selskapet kan «finne seg selv igjen» og ta tilbake sin opprinnelige oppskrift på suksess
  • Diktatoren – som får ledere til å undervurdere kompleksiteten i arbeidet de gjør og til å tro at de kan beordre endring fra toppen
  • Kapteinen – der endringen forveksles med et mål i seg selv, noe som får lederne til å forsøke å prosjektlede seg ut av det
  • Helten – som får enkelte ledere til å tro at de både kan opprettholde status quo, og samtidig utfordre status quo for å få til en endring

Vi skal her ikke komme inn på hva som skaper endringsmotstand hos lederne i organisasjonen her da dette gjennomgås grundig i artiklene om endringsmotstand. Vi skal heller ikke komme nærmere inn på hvilke egenskaper lederen må ha for å lykkes med en endringsprosess, da vi vil gjennomgå dette i neste artikkel. I denne artikkelen skal vi heller ta for oss lederens rolle i endringsprosessen og hvilke lederoppgaver som i denne sammenheng er de viktigste.

Renovasjon eller innovasjon?

Hvilke lederoppgaver endringslederen har er avhengig av om endringen er en renovasjon (inkrementelle endringer) eller innovasjon (radikale endringer), også kalt organisasjonsutvikling og organisasjonsendring.

Taktisk renovasjon fører til trinnvise — og ofte gradvise — forbedringer av hvordan ting gjøres i organisasjonen. I slike prosesser er målet ofte å skape produkter med høyere kvalitet, mer effektive prosesser, rimeligere innkjøp, forbedrede kundeopplevelser og så videre.

Strategisk innovasjon derimot, utfordrer status quo og en inngrodd bedriftskultur ved å stille spørsmålet hvorfor, for å kvitte seg med gamle tenkemåter og ønske nye ideer velkommen uten å miste sunn fornuft.

Hvilke oppgaver en endringsleder må mestre for å lykkes med endringsprosessen er som allerede påpekt om vi snakker om inkrementelle eller radikale endringer. Caldwell (2003) deler endringsledelse inn i to roller:

  1. Change Managers” – består av: mynddiggjøre andre, team building, lære fra andre, tilpasning og fleksibilitet, åpenhet for nye ideer, administrere motstand, konfliktløsning,
    nettverksbygging, kunnskap om organisasjonen, problemløsning. En lederstil som er egnet for inkrementelle endringer.
  2. Change Leaders” – består av: å lage en inspirerende visjon, entreprenørskap, integritet og troverdighet, lære fra andre, åpen for nye ideer, risikotaking, tilpasning og fleksibilitet, kreativitet, eksperimentering, bruke makt. En lederstil som benyttes når målet er å oppnå radikale endringer.

I likhet med Kotter (1996) og Woodward og Hendry (2004) mener Caldwell (2003) at ferdigheter, evner, kompetanse og personlige karakteristikker er viktig for om endringslederen klarer å utføre sin rolle.

Generelle lederoppgaver ved endringsledelse

Noen generelt viktige lederoppgaver når vi snakker om endringsledelse er:

  • Identifisere behovet for endring
  • Visjon og mål
  • Endringstrategi
  • Kommunikasjon
  • Motivasjon og belønning
  • Involvere de ansatte
  • Rollemodell
  • Kulturbyggere

Identifisere behovet for endring

Du må logge inn for å se resten av innholdet. Vennligst . Ikke medlem? Registrer deg