agenturer.no

Beskyttet innhold!

For å lese denne og våre øvrige sider må du tegne et årsabonnement og være logget inn.

Som abonnent/medlem får du tilgang til alt innholdet på sidene våre, og skulle sidene våre ikke leve opp til forventningene dine har vi en "Pengene tilbake garanti" du kan benytte.

Tegn abonnement!

    Denne artikkelen er del 5 av 6 artikler om Bolman & Deal`s fortolkningsrammer

    Denne artikkelen er del 23 av 37 artikler om Historisk utvikling på ledelse

    Denne artikkelen er del 2 av 25 artikler om Symbolsk ledelse

Annonse

Hva er den symbolske rammen?

Den symbolske rammen støtter seg på teoriene innenfor fagfeltet statsvitenskap, sosial- og kulturantropologi, og forkaster de forutsetningene om rasjonalitet som opptrer i de andre rammene. Sentralt i den symbolske rammen står  begrep som mening, anskuelser og tro.

Den symbolske lederen ser på organisasjonen som en stamme, et teater eller et karneval. Fra denne synsvinkelen er organisasjoner noe som ikke drives av regler, strategier og ledelsesform, men av:

  • ritualer 
  • seremonier
  • historier
  • helter
  • myter

Den symbolske rammen går ut fra at organisasjonen er full av spørsmål som ikke kan besvares, problemer som ikke kan løses, og hendelser som ikke kan forståes eller styres. I slike tilfeller vil mennesket skape og bruke symboler for å trekke mening ut av kaos, klarhet ut av forvirring og forutsigbarhet ut av mystikk, harmonisere motsetninger og løse dilemmaer (Cohen -69). Metaforer gjør forvirring  forståelig. Scenarioer og symbolske aktiviteter – som ritualer og seremonier – gir veiledning for handling i terreng som ikke er kartlagt og som tilsynelatende er umulig å kartlegge (Ortner -73). Moderne reinkarnasjon av symbolske figurer som helter, heltinner, sjamaner, prester og historiefortellere gir innføring i og tolkninger av hva livet i organisasjoner egentlig betyr.

Organisasjonen som et teater

Et vanlig perspektiv innenfor denne rammen er å se på organisasjonen som et teater:

Scenen er organisasjonen, og de stedene som medlemmene oppsøker. Skuespillerne er de ansatte, og publikum er kundene, leverandørene, banken og andre eksterne interessegrupper. De ulike skuespillere spiller ut dramaet på scenen, mens publikum utenfor danner seg inntrykk ut fra hva de ser på scenen. Liker de det de ser kjøper de varen, og organisasjonen blir en lykkelig bedrift. Problemer oppstår når skuespillerne spiller rollene sine dårlig, når symboler taper sin mening, og når seremonier og ritualer taper sin kraft (Bolman/Deal-94).

Annonse

Bruk av den symbolske rammen

Den symbolske rammen er spesielt synlig i organisasjoner med utydelige mål og usikker teknologi.

Den symbolske rammen er derfor til stor hjelp for å forstå dynamikken i folkevalgte forsamlinger, offentlige etater, utdanningsinstitusjoner, religiøse ordener og til med helseinstitusjoner. Men erkjennelsen av at symboler også er viktige i bedrifter, har spredt seg raskt de senere årene (Bolman/Deal-94).

For mennesker med rasjonelle briller kan tankegangen i den symbolske rammen synes søkt og bisarr, men effektive lederveteraner finner ofte at den symbolske rammen gir uttrykk for den slags livsvisdom som har samlet seg i årenes løp (Bolman/Deal-94).

Av de fire organisasjonsmessige perspektivene er den symbolske den nyeste, det sist utviklede og det minst kartlagte. Det er derfor for tidlig å foreta en endelig vurdering av denne rammen. Svært få empiriske undersøkelser har basert seg på symbolske organisasjonsteorier. Det er imidlertid klart at undersøkelser av symbolske fenomener neppe kommer til å anvende tradisjonelle samfunnsvitenskapelige forskningsmetoder. Kvantitative spørreundersøkelser og strukturerte eksperimentelle undersøkelser egner seg dårlig til de subtile menings- og følelsesnyansene som er så avgjørende i en symbolsk analyse (Bolman/Deal-94).

Den symbolske rammen gir mening til innholdet. Her fokuserer vi på hvordan mennesker leter etter mening i en ellers så kaotisk verden. Mening er ikke noe som blir gitt, men det er noe som hver enkelt skaper selv. Dermed er betydningen bak situasjoner og handlinger viktigst.

Siden det er de ansatte som tolker handlingen, må vi være klar over at samme handling kan få mange ulike tolkninger. Symbolikk bidrar til å skape tro og trygghet i usikre tider. Riktig bruk av symboler i organisasjonen, vil derfor fungere som et lim i kulturen. Det er noe vi har felles, noe som skiller oss fra alle de andre. En sterk og god organisasjonskultur forener de ansatte og hjelper bedriftene å nå sine mål. 

Hvordan bruke den symbolske rammen?

Ledere bruker den symbolske rammen ved å innføre og videreføre myter, visjoner og verdier i organisasjonen. Mytene viser historien bak historien (Bolman & Deal, 2009). Disse mytene gjenspeiler organisasjonens verdier, og viser hva de står for. Ved å videreformidle slike historier, videreformidler vi også verdiene. Vi bruker også helter og heltinner for å skape kultur. De fleste organisasjoner har historier om ansatte eller ledere som gikk foran som et godt eksempel, som leverte solide resultater eller var med å bygge opp organisasjonen slik den er i dag. I noen tilfeller tyr vi også til historier og eventyr som kanskje ikke bunner i virkeligheten. Når vi står ovenfor usikkerhet, kan slike eventyr berolige og gi håp videre. De formidler informasjon, kunnskap, overfører verdier og har som mål å lede mennesker inn i framtiden.

Den symbolske rammen går ut fra at organisasjonen er full av spørsmål som ikke kan besvares, problemer som ikke kan løses, og hendelser som ikke kan forståes eller styres. I slike tilfeller vil mennesket skape og bruke ulike symboler for å trekke mening ut av kaos, klarhet ut av forvirring og forutsigbarhet ut av mystikk. Symbolene skal harmonisere motsetninger og løse dilemmaer (Cohen -69).

Metaforer skal gjøre forvirring  forståelig, mens, scenarioer og symbolske aktiviteter – som ritualer og seremonier – skal gi veiledning for handling i terreng som ikke er kartlagt og som tilsynelatende er umulig å kartlegge (Ortner -73). Moderne reinkarnasjon av symbolske figurer som helter, heltinner, sjamaner, prester og historiefortellere gir innføring i og tolkninger av hva livet i organisasjoner egentlig betyr (Bolman & Deal -94).

Ritualer og seremonier er også en måte å skape felles identitet på. Ritualer som finnes i kun en organisasjon bidrar til å skape et skille mellom oss og de andre. 

Symbolske ledere kan karakteriseres som profeter eller fanatikere. Organisasjonen er deres teater og deres tempel. I denne rammen er det viktig at lederen leder både i ord og handling. De lokker fram det beste i sine ansatte og leder dem mot målet ved å gå foran som et godt eksempel. For å fange medarbeidernes oppmerksomhet, bruker de symboler. I tillegg bruker de historier og erfaringer som virkelig fenger folk. De forteller om oss, om fortid, nåtid og fremtid. Fremtiden fremstår som en drøm, en videreutvikling av en innholdsrik fortid – et sted vi ønsker å komme til. Symbolske ledere har også en evne til å formidler organisasjonens visjon til alle – på alle nivåer. Han eller hun har evnen til å få med seg alle. Vi ser at dette synet ligner svært mye på transformasjonsledelse.

Ved transformasjonsledelse, fremstår lederne som karismatiske og inspirerende. De kjenner til hver enkelt ansatt – og kan stimulere dem, samtidig som de viser hensyn til dem. De spiller på følelsene hos sine underordnede (Jacobsen & Thorsvik, 2007). Bass mener at karismatiske ledere har evnen til å få andre til å tro at de mestrer, at de kan og har muligheten til utrette store ting (1990). Selv om transformasjonsledere har ulik stil, ser vi at felles for dem alle er at de er flinke til å gi hver enkelt ansatt oppmerksomhet, de stimulerer dem intellektuelt, inspirerer og skaper følelsen av å være med på noe større. De gjør ansatte stolte av å være en del av organisasjonen. De skaper entusiasme og begeistring og tegner bilde av en fremtidig tilstand vi kan oppnå hvis vi jobber sammen (Jacobsen & Thorsvik, 2007). 

 

Fant du ikke svaret? Spør redaksjonen!
Annonse

Fant du ikke svaret?

Fyll ut skjemaet under hvis du har et spørsmål knyttet til denne artikkelen.

Ditt spørsmål:

Ditt navn:

E-post:

Rapporter en feil, mangel eller savn

Rapporter en feil, mangel eller et savn

Benytt skjemaet under hvis du finner en feil eller mangel i en av våre artikler. Uten tilbakemeldinger fra våre lesere er det umulig for oss å forbedre våre artikler.

Jeg ønsker å rapportere inn en:

En feilEn mangelEt savn

Angi en feil, mangel eller savn:

Ditt navn:

E-post:

Du kan også laste ned denne artikkelen og resten av artikkelserien som en e-bok Artikkelserien fortsetter under.

Topp20 artikler
Siste 20 artikler
Nye artikkelserier
Du leser nå artikkelserien: Bolman & Deal`s fortolkningsrammer

  Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: << Den politiske rammenPraktisk bruk av fortolkningsrammene i organisasjon og ledelse >>
    Andre artikler i serien er: 
  • Bolman & Deal`s fire fortolkningsrammer
  • Den strukturelle rammen
  • Human Resource Management
  • Den politiske rammen
  • Den symbolske rammen
  • Praktisk bruk av fortolkningsrammene i organisasjon og ledelse
  • Du leser nå artikkelserien: Historisk utvikling på ledelse

      Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: << Aksjonsvitenskap (“Action Science”) og organisasjonslæringLedelseteorier på 1990 – tallet: Helhetlig syn på ledelse >>
        Andre artikler i serien er: 
  • Ledelseteorienes historiske utvikling
  • Ledelseteorier før 1900: Teorier for generaler og religiøse ledere
  • Buddhismen (Fakta, religion og atferd)
  • Sun Tzu sin ledelsesteori
  • Great Man teorien
  • Ledelseteorier før 1930: Den klassiske læren
  • Administrasjonteorien til Fayol (den klassiske læren)
  • Scientic Managment (rasjonaliseringsbevegelesen)
  • Byråkratiteorien til Max Weber
  • Ledelseteorier på 1930 – tallet: Human relation bevegelsen
  • Human Relation Bevegelsen
  • Ledelseteorier på 1950-1960-tallet
  • Organisasjonen som et åpent sosio-teknisk system
  • Målstyring (MBO = Managment By Objectives)
  • Ledelseteorier på 1970-tallet
  • Mintzberg`s 10 strategi skoler
  • Profesjonell ledelse (Aker-modellen til George Kenning)
  • Just in time – som forretningsmodell og produksjonsstrategi
  • Den politiske rammen
  • Ledelseteorier på 1980 – tallet
  • Situasjonsbestemt ledelse
  • Aksjonsvitenskap (“Action Science”) og organisasjonslæring
  • Den symbolske rammen
  • Ledelseteorier på 1990 – tallet: Helhetlig syn på ledelse
  • Transaksjonsledelse
  • Transformasjonsledelse
  • Total kvalitetsledelse (TQM)
  • Six Sigma og kvalitethjulet (PDCA)
  • Lean – en prosessfilosofi
  • ISO standarden
  • EFQM modellen ( European Foundation of Quality Management )
  • Business Prosess Reengineering
  • Balansert målstyring
  • Bolman & Deal`s fire fortolkningsrammer
  • Ledelseteorier etter år 2000: Nettverk og verdibasert ledelse
  • Systemanalytisk Verdiledelse
  • Hva kan vi lære av ledelsesteoriene?
  • Du leser nå artikkelserien: Symbolsk ledelse

      Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: << Symbolsk ledelseOrganisasjonen som teater >>
        Andre artikler i serien er: 
  • Symbolsk ledelse
  • Den symbolske rammen
  • Organisasjonen som teater
  • Organisasjonskultur ( bedriftskultur )
  • Elementene i en organisasjonskultur
  • Verdi og verdier
  • Verdier og karakter – hva er forskjellen?
  • Verdityper – Hvilke verdityper finnes?
  • Verdipyramiden: – Hvem skapes verdiene for?
  • Verditolkning: – Hvordan forstå og tolke verdiene?
  • Verdistandard
  • Verdigrunnlaget: – Hvilke og hvor mange verdier bør velges?
  • Tillit – den viktigste enkeltverdien
  • Sosiale og moralske normer
  • Artefakter og symboler
  • Kulturuttrykk
  • Språk
  • Symboler i markedsføring og ledelse
  • Identitetskapene symboler
  • Uniform og kleskode
  • Historiefortelling
  • Eventyr
  • Myte
  • Språklige virkemidler
  • Ritualer og seremonier