Siste steg i en kompetanseutviklingsplan er å evaluere om de iverksette tiltakene har resultert i at organisasjonen har nådd sitt kompetansemål. Viser evalueringen at målet ikke er nådd må avviket i forhold til kompetansemålet korrigeres med nye tiltak som så følges opp med en ny evaluering. Et problem i denne sammenheng er at det ikke alltid er mulig å isolere effekten av ett enkelt tiltak fra mange tiltak og hendelser, men det er allikevel viktig at man forsøker å bruke gode og holdbare metoder for å anslå eller sannsynliggjøre effekter.
Modell for evaluering
Den mest brukte modellen for evaluering av lederutvikling er beskrevet av Kirkpatrick (1998). Modellen viser hvordan vi kan evaluere kompetansetiltak på fire nivåer, med ulik vanskelighetsgrad.
Disse fire nivåene kan forklares slik:
- Nivå 1 – Respons : Deltakernes opplevelse av tiltaket. Dette er et mål for deltakerens tilfredshet. Her kan det benyttes spørreskjema som leveres ut til deltaker etter gjennomført opplæring.
- Nivå 2 – Læring : Hva har deltakerne lært med hensyn til nye kunnskaper, ferdigheter og holdninger? Dette innebærer at deltakeren må testes om det har vært noen læring etter endt opplæring. Dette kan i praksis si at deltakeren må igjennom en prøve som må beståes for å få godkjent opplæringen.
- Nivå 3 – Atferdsendring : Her ønsker vi å se om det har vært en endring i deltakers atferd etter gjennomført opplæring. Man gjennomfører da en evaluering en viss tid i etterkant for å finne ut om deltakeren har endret sin atferd til det mer ønskelige for organisasjonen. Her poengterer Kirkpatrick (1998) at man bør utføre en slik evaluering både i forkant og i etterkant av opplæringen, og gjerne ved flere anledninger.
- Nivå 4 – Resultat : Hva har resultatet av at deltakerne har gjennomgått dette programmet kompetanseutvikling? Denne framgangen kan ses på som økt produktivitet, forbedret kvalitet, lavere turnover og liknende. Dette nivået kan være vanskelig, da dette må spores til at det er et direkte resultat av kompetanseutviklingsprogrammet. Nivå 4 gjennomføres ofte en stund etter at selve opplæringen har funnet sted. Dette fordi det tar tid å etablere en varig endring på dette nivået.
Kirkpatrick (1998) påpeker at det er fire betingelser som må være oppfylt for å skape forandring i atferd:
- Deltakeren må selv ha et ønske om å forandre sin atferd.
- Deltakeren må vite hva de skal gjøre, og hvordan den skal gjøre det.
- Deltakeren må arbeide i det rette miljø,
- Det må ligge en gevinst i at deltakeren forandrer sin atferd.
Denne framgangen kan eventuelt ses på som økt produktivitet, forbedret kvalitet, lavere turnover og liknende. Dette nivået kan være vanskelig, ettersom dette må spores til at det er et direkte resultat av lederutviklingsprogrammet. Nivå 4 gjennomføres ofte en stund etter at selve opplæringen har funnet sted. Dette på grunn av at varig endring på dette nivået kan ta lang tid før det er på plass (Kirkpatrick, 1998).
Kilder:
- Kirkpatrick, D.L. (1998). Evaluating Training Programs: The Four Levels. (2. utg.) San Francisco: Berrett-Koehler Publishers, Inc.
