Domene + webhotell + epost = kr. 198/år
   Tast inn domene du ønsker å bestille webhotell til:
   http://www.


    Denne artikkelen er del 11 av 24 artikler om Symbolsk ledelse
     Hvordan lese artiklene og -seriene?


    Denne artikkelen er del 13 av 32 artikler om Verdibasert ledelse
     Hvordan lese artiklene og -seriene?


verdistandard

De tre mest grunnleggende verdier i menneskers liv er i følge forskere innen verdibasert ledelse:

  1. Egenverdet (selvbilde/identitet)
  2. fornuften
  3. formålet

Egenverd (selvbilde/identitet)

Ingen verdier rangerer høyere enn vår egen oppfattelse av egenverd. Egenverd er et uttrykk for en persons selvbilde som forteller «hvem er jeg», «hva kan jeg», «hva tror jeg på?» og «hva er jeg verdt?». En medarbeider med godt egenverd er for eksempel selvgående, med har tro på seg selv (selvtillit), og de er utholdende med stor innsats. Egenverd er styrende for våre andre verdier, for vår mental helse, motivasjon, ambisjoner og all øvrig adferd. Egenverd kan flytte fjell.

På samme måte som et individ har et egenverd (selvbilde) har en organisasjon et egenverd (identitet). Et uttrykk for hvordan organisasjonen, grupper og enkeltindivider oppfatter seg selv eller blir oppfattet av andre.

Mens individuell identitet handler om hvordan en person oppfatter seg selv, handler kollektiv identitet om hvilke grupper en føler seg knyttet til, eller oppfatter at andre personer tilhører.

Før i tiden var det de ytre forholdene og tradisjoner som var premissleverandør for menneskets identitet. I dag er identiteten et refleksivt prosjekt man man selv er ansvarlig for. Sentralt i dette «prosjektet» er vårt valg av livsstil.

”Vi er ikke lenger hva vi er, men hva vi gjør oss til”

Formål

Formålet uttrykker energien (målobjektet) som får oss motivert til å gjøre noe for oss selv eller organisasjonen vi jobber i. I denne sammenheng skiller vi mellom målstyrte og formålstyrte mennesker. Den målstyrte medarbeideren trenger et formål å jobbe mot, hvis ikke får jobben ingen mening.

Den formålstyrte styrer atferden sin etter både hva og hvorfor, og lar hvert skritt telle, hver handling bevisst støtte opp under høyere mål som igjen støtter opp under høyere mål, summert i det grunnleggende formål, eget liv. Etter måloppnåelse kan en ren målstyrt person bli depressiv, mens en formålstyrt person vil oppleve lykke. Målrettede ledere møter ikke sjelden veggen etter å ha fylt 50, mens en formålrettet person føler lykke ved steg for steg, år for år stadig å oppfylle sine sentrale formål. Drivkraften er langsiktig. Spør gründeren om hvorfor han har som mål å starte egen forretning og du åpner for alle de detaljer som inneholder selve dramaet. Innenfor verdibasert ledelse er vi opptatt av å skape formålstyrte ledere og medarbeidere, og ikke målstyrte ledere og medarbeidere som lett blir utbrente og mister motivasjonen.

Formålets lov er: Desto sterkere hvorfor desto lettere oppnås hva. Formål gir egenverdets energi fokus og retning. Formålets prinsipp betyr at alle mål er relatert til hverandre, og de de er retningsgivende i alle livets sammenheng, hvor den frie viljen kan anvendes.

Fornuft

Fornuften styrer våre tanker, holdninger, preferanser, verdier og handlinger. En grunnleggende strategi for suksess og et lykkelig liv er å vite det man trenger for å nå sine mål. Måten man går frem på for å samle, oppnå og bruke denne kunnskapen er så fundamentalt viktig at den får plass blant grunnverdiene. Mennesket har en slik metode, kalt fornuften. Det er bare en hake ved metoden, den er ikke automatisk, den må læres. Se på virkeligheten som et isfjell, 10 % er direkte observerbart som det konkrete, 90 % er abstrakt virkelighet. Kunnskap om de 10% er lett tilgjengelig, å oppnå kunnskap om de resterende 90% krever hardt arbeid, mentalt. Abstrakt virkelighet er like virkelig og viktig som det konkrete og har like stor påvirkning på vår måloppnåelse og mulighet for lykke. Det trengs ikke fornuft for å observere det konkrete, et dyr kan også se et tre, en bil, et stykke mat. Du kan slå ut med hånden å si; med dette mener jeg en stol. Men du kan ikke slå ut med hånden å si; med dette mener jeg demokrati. Utfordringen er disse resterende 90%, og det er her det kniper for mange, å gripe den delen av virkeligheten som ligger bortenfor det umiddelbart sansbare. Nøyaktig her starter et av de viktigste anliggende med hensyn til kunnskapens betydning for menneskelig suksess og lykke.

Å følge fornuften betyr i praksis; baser kunnskap på objektive observasjoner, se, les, lytt aktivt; så danne konsepter i henhold til de observerte konkretenes sammenheng og deretter bruke konseptene i henhold til loven om logikk, alt basert på virkelighetens fakta. Organisasjoner befinner seg i en kompleks og krevende verden.

Å bevisst basere sitt verdisystem på grunnverdien fornuft er å satse på en suksessfaktor som vil gi støtte til langsiktig overlevelse, verdiskapning og lykke. Grunnverdien fornuft er oppnåelig for alle.

Disse tre grunnverdiene er sidestilt og anses som de grunnleggende suksessfaktorene i verdibasert ledelse. Likevel blir det ikke galt å si at fornuften er grunnlaget for de to andre. Å bygge en verdi krever fornuft. Å definere og arbeide med formål er betinget av fornuft.

Klikk her hvis du ikke fant svaret på det du lurte på
Topp20
Siste 20
Nye serier
  Gå til neste/forrige artikkel i denne artikkelserien:  << Verditolkning: – Hvordan forstå og tolke verdiene?Verdigrunnlaget: – Hvilke og hvor mange verdier bør velges? >>
    Andre artikler i serien er: 
  • Symbolsk ledelse
  • Den symbolske rammen
  • Organisasjonen som teater
  • Organisasjonskultur ( bedriftskultur )
  • Elementene i en organisasjonskultur
  • Verdi og verdier
  • Verdier og karakter – hva er forskjellen?
  • Verdityper – Hvilke verdityper finnes?
  • Verdipyramiden: – Hvem skapes verdiene for?
  • Verditolkning: – Hvordan forstå og tolke verdiene?
  • Verdistandarden
  • Verdigrunnlaget: – Hvilke og hvor mange verdier bør velges?
  • Tillit – den viktigste enkeltverdien
  • Sosiale og moralske normer
  • Artifakter og symboler
  • Kulturuttrykk
  • Felles språk
  • Identitetskapene symboler
  • Uniform og kleskode
  • Fortellinger og eventyr
  • Metaforer, humor og lek i ledelse
  • Myter
  • Møte som teater
  • Ritualer og seremonier
  •   Gå til neste/forrige artikkel i denne artikkelserien:  << Verditolkning: – Hvordan forstå og tolke verdiene?Verdigrunnlaget: – Hvilke og hvor mange verdier bør velges? >>
        Andre artikler i serien er: 
  • Verdibasert ledelse
  • Transformasjonsledelse
  • Verdibasert ledelse i et organisasjons og profesjonsperspektiv
  • Verdibasert ledelse i et refleksjonsperspektiv
  • Verdibasert ledelse i et kulturperspektiv
  • Organisasjonskultur ( bedriftskultur )
  • Elementene i en organisasjonskultur
  • Verdi og verdier
  • Verdier og karakter – hva er forskjellen?
  • Verdityper – Hvilke verdityper finnes?
  • Verdipyramiden: – Hvem skapes verdiene for?
  • Verditolkning: – Hvordan forstå og tolke verdiene?
  • Verdistandarden
  • Verdigrunnlaget: – Hvilke og hvor mange verdier bør velges?
  • Tillit – den viktigste enkeltverdien
  • Sosiale og moralske normer
  • Moral og etikk
  • Hvordan lærer vi hva som er ”rett og galt”?
  • Etisk vilje (samvittighet)
  • Artifakter og symboler
  • Kulturuttrykk
  • Felles språk
  • Identitetskapene symboler
  • Kulturbærere
  • Referansegruppe
  • Sosialiseringsprosessen – et kraftig styrings- og læringsverktøy
  • Arbeidsmodell for verdibasert ledelse
  • Hvordan endre verdiene i organisasjonen?
  • Lederens rolle i verdibasert ledelse
  • Sosiale roller (Uformelle- og formelle roller)
  • Medledelse
  • Selvledelse (empowerment) og positivt lederskap
  • Andre artikler i samme kategori er:

    Symbolsk ledelse
    Organisasjonen kan ses på som en scene, et teater hvor aktørene spiller bestemte roller og prøver å kommunisere de riktige inntrykkene til de riktige publikumsgruppene.
    Organisasjonskultur ( bedriftskultur )
    De mønstrene av meninger, verdier, normer, roller, skikker o.l. som forteller medlemmene hvem de er, og hvordan de gjør saker og ting.
    Sosiale og moralske normer
    På hvilken måte påvirker våre normer vår atferd? I denne artikkelen finner du svarene på dette.
    Verdibasert ledelse i et organisasjons og profesjonsperspektiv
    Verdibasert ledelse handler om å være seg bevisst på hvilke verdier organisasjonen ønsker å identifisere seg med. Hvilke kjerneverdier skal styre organisasjonens retning og liv?
    Felles språk
    For at medlemmer med store individuelle forskjeller skal kunne samhandle kreves et felles språk og sett med symboler.
    Kulturuttrykk
    Med kulturuttrykk menes: ”de ulike symbolske prosesser, objekter, strukturer og handlinger som inngår i kulturen"
    Hvordan studere og påvirke organisasjonskulturen?
    En gjennomgang av hvordan vi går frem for å studere og påvirke en organisasjonskultur på en effektiv måte.
    Identitetskapene symboler
    Med identitetskapene symboler menes symboler som gir virksomheten en identitet utad og en følelse av fellesskap og tilhørighet innad gjennom å signalisere hvem vi er og hva vi står for
    DEL
    Entrepenør og forretningsutvikler med mer enn 20 års erfaring og 14 selskaper bak seg. Utdannet Diplom økonom / markedsfører fra BI/NMH. Jobber som daglig leder i OnNet og er ansvarlig redaktør for IKTnytt.no og eStudie.no. I tillegg er han styremedlem i 4 andre selskaper. Les mer.