Domene + webhotell + epost = kr. 198/år
   Tast inn domene du ønsker å bestille webhotell til:
   http://www.


    Denne artikkelen er del 7 av 30 artikler om Forretningsplan
     Hvordan lese artiklene og -seriene?


    Denne artikkelen er del 11 av 36 artikler om Lærende organisasjoner
     Hvordan lese artiklene og -seriene?


    Denne artikkelen er del 8 av 21 artikler om Systemanalytisk Verdiledelse
     Hvordan lese artiklene og -seriene?


rammeverket

Verdigrunnlaget danner organisasjonskulturen som omfatter alle uskrevne regler, normer, artifakter og rolleforventninger som forteller hver enkelt ansatt hvordan vi tenker og gjør saker og ting her. Verdigrunnlaget avgjør dermed hva den enkelt ansatt oppfatter som rett og galt, rettferdig og urettferdig i ulike situasjoner. Selskapets verdigrunnlag danner derfor en essensiell del av forretninggrunnlaget, da det angir hva som det er praktisk mulig å få til i virksomheten uten en større kulturendring som skaper stort konfliktnivå og lang tid. 

Hva er en verdi og et verdigrunnlag?

Med verdi menes:

ALT DET SOM ER VERDIFULLT FOR MENNESKE

Verdiene er stjernene vi styrer etter. Verdiene utgjør alt vi ønsker å ta vare på, arbeide for eller verne om på i en eller annen sammenheng. Verdiene er et lite antall leveregler som det ikke er nødvendig å argumentere for, de aksepteres bare. Verdiene forteller oss hva som er rett og galt eller godt og vondt (moralsk riktig). Samtidig som de forteller oss hvordan vi bør handle. De beskriver målet og utgjør dermed idealet for handlingene våre.

Verdiene har videre forbindelse til normene som forteller oss hva som er den riktige måten å agere på. Verdiene har dermed en normativ karakter som er et uttrykk for hvordan vi bør handle normativt. Vi kan her skille mellom fire normative funksjoner som verdiene har:

  • Verdiene er en standard eller veiviser for de holdningene vi bør ha, en angivelse av hvordan vi bør vurdere ting og hvilke handlinger som er moralsk riktig.
  • Verdiene er en plan for konfliktløsning og beslutninger, ved at de angir hvordan vi skal velge mellom flere alternativer, hvordan skal vi ta beslutninger og hvordan skal vi løse konflikter.
  • Verdiene er en kilde til motivasjon. Verdiene er selve drivkraften og motivasjonen for all menneskelig atferd.
  • Grunnpilarer for selvaktelse, det vil si at verdiene bidrar til å opprettholde og øke vår selvfølelse

Vi kan dermed definere verdier som:

VERDIER ER DET MAN ARBEIDER FOR Å OPPNÅ/OG ELLER BEHOLDE

Fellesverdiene som danner kulturen

Verdiene våre er subjektive og kan ikke standardiseres, bortsett fra noen fellesverdier som synes å være gjeldende for en kultur, sub-kultur, referansegruppe, familier og enkeltindivider. 

Selv om vi har noen fellesverdier, vil vår prioritering av dem ikke være den samme. Folk er forskjellige. De vil derfor vektlegge de samme fellesverdiene ulikt, og forskjellig fra situasjon til situasjon. Og som om ikke dette var nok, så har vi alle vårt eget personlig verdigrunnlag som vi legger til grunn for å vurdere vår atferd. Et personlig verdigrunnlag som kommer i tillegg til fellesverdiene for gruppen. Dette gjør verdiarbeidet svært vanskelig og komplisert.

Selv om det er vanskelig å utvikle et sett felles grunnverdier i en virksomhet, er dette en ekstremt viktig oppgave som tar tid. Årsaken til at verdigrunnlaget er så viktig skyldes at de danner grunnlaget for organisasjonskulturen. Et uttrykk for de uskrevne verdiene og normene alle i virksomheten tar for gitt og velger å følge i sitt daglige arbeid for å få anerkjennelse og unngå sanksjoner fra sine overordnede og arbeidskolleger.

Hvorfor trenger vi et verdigrunnlag?

Siden verdigrunnlaget er de verdiene vi tror på virker de styrende for alt vi tror på, gjør og sier. Av den grunn må vi påvirke de ansattes verdigrunnlag hvis vi ønsker å styre (lede) dem i en bestemt retning uten bruk av makt.

Lykkes selskapet å skape et felles verdigrunnlag som alle i organisasjonen tror på og følger i sitt daglige arbeid når de skal vurdere hvilken beslutning de skal treffe og hvilken atferd de skal utføre, trenger vi ikke lenger systemer og ledere som overvåker, kontrollerer og detaljstyrer medarbeiderne. Har virksomheten et felles verdigrunnlag alle kan vurdere sine beslutninger og sin atferd opp mot, trenger lederen bare å gi dem et overordnet mål (en visjon) og noen klare retningslinjer som de må jobbe etter og holde seg innenfor for å klare oppgaven. De praktiske utfordringene de møter underveis klarer de selv å finne gode løsninger på uten å måtte blande inn sin nærmeste overordnede.

Organisasjonskulturen er dermed det mest effektive styringsverktøyet enhver leder har til rådighet for å styre alle medarbeiderne innsats mot en felles visjon og få dem til å utføre jobben på en ønsket måte uten detaljstyring og overvåking. Dette er også årsaken til at:

  • vi legger vekt på Verdibasert ledelse når vi bygger opp den strategiske kjernen til Systemanalytisk Verdiledelse
  • enhver forretningsplan må angi hvilket verdigrunnlag virksomhetens organisasjonskultur bygger på

I denne delen av forretningsplanen må vi angi hvilke grunnverdier som kjennetegnes virksomheten idag og hvilke verdier ledelsen ønsker å utvikle som en del av virksomhetens felles verdigrunnlag. Avstanden mellom dagens og ønsket verdistandard angir hvilke verdiutfordringer virksomheten har i planperioden.

Verdiskapningprinsipp

Hvilket verdiskapningprinsipp driver virksomheten etter?

Svaret vil være avhengig av om vi snakker om en offentlig eller privat bedrift, en ideell organisasjon eller en kommersiell organisasjon, forretningsideen, verdiene som skapes, formålet med dem, rammebetingelsene, eierforholdene, markedet, konkurrentene, kundene og en rekke andre forhold. Et grunnleggende skille mellom verdiskapningprinsipper er å skille mellom følgende fire grunnleggende forskjellige verdiskapningprinsipper:

  • Profittmaksimering – målet er å oppnå størst mulig profitt (overskudd/lønnsomhet) for eierne av virksomheten
  • Omsetningmaksimering – målet er å oppnå størst mulig omsetning og vekst for eierne av virksomheten
  • Non-profitt grunnlag – målet er ikke å tjene penger, men å gå i null (inntektene er like store som utgiftene). Dette er formålet for de fleste frivillige- og ideelle organisasjoner, samt for mange halv-offentlige og offentlige foretak.
  • Kostnadmaksimering – målet er å produsere flest mulig og best mulig verdier (f.eks. samfunnsverdier) ut i fra en gitt pott med penger eller andre ressurser. Fokuset er her ikke rettet mot å tjene penger, men mot å spare dem og øke verdiskapningen (produksjonsvolumet) uten bruk av ekstra ressurser (penger, naturressurser og andre innsatsfaktorer) i verdiskapningprosessen. De fleste offentlige foretak driver etter dette prinsippet, men prinsippet brukes også av enkelte kommersielle foretak. F.eks. spesialister innen et konsern som produserer fellesgoder for alle i konsernet.

Verdiskapningprinsippet forteller hva som er det overordnede målet med verdiskapningen til virksomheten og forteller hvem verdiene skapes for. Verdiskapning prinsippet legger dermed føringer for all tenking og planlegging på såvel et strategisk som et operativt nivå. F.eks. har det lite for seg å komme opp med nye innovative ideer og tjenester som kan gi virksomheten store inntekter, hvis virksomheten drives etter et non-profit prinsipp.

 

Moralske prinsipper (verdier)

Det eneste mennesker har felles over tid er deres fellesmenneskelige indre verdier. Eksempler på slike indre verdier er ærlighet, rettskaffenhet, omsorg, rettferdighet, aksept, mot, likeverd, kjærlighet, håp og måten vi er på mot hverandre og behandler hverandre gjennom samhandling.

Omtenksom, modig og åpen er gode fellesmenneskelige verdier som du kan finne i alle kulturer. Modig handler om å forvandle frykt til besluttsomhet og ha styrke til å gjennomføre beslutningen. Åpenhet dreier seg om å være ærlig, tydelig og oppriktig uten noen skjult agenda. Å være omtenksom handler om vennlighet, ledsaget av empati. 

Universelle verdier

Universelle verdier er abstrakte verdier som gjelder i enhver sammenheng og som ikke er knyttet opp mot en bestemt kultur. En verdimessig basis som er felles for alle samfunn. Eksempler på slike universielle verdier er (Beyer 2006:95):

  • Vi må ikke behandle mennesker bare som midler 
  • Vi skal anerkjenne menneskets verdi som menneske 
  • Vi skal respektere de grunnleggende menneskerettigheter 
  • Vi skal samarbeide for å bevare samfunnet. 

Når virksomheten skal velge sitt verdigrunnlag gjelder det å identifisere de abstrakte verdiene og moralske prinsippene som har vist seg å være universelle lover og velge disse som en del av virksomhetens verdigrunnlag. Dette er nemlig de verdiene som har vist seg å gi den beste effekten i alle sammenheng, uansett organisasjon eller situasjon. Dette er imidlertid ikke lett.

At man velger å vektlegge universelle verdier er viktig, da virksomhetens verdigrunnlag må være viktige for flest mulig medarbeidere for at de skal bli motiverende og samordne alle medarbeiderne til en sammensveiset gruppe som trekker lasset sammen mot en felles visjon som løser utfordringene de møter på veien ved bruk at et sett felles grunnverdier. Siden verdiene skal være betydningsfulle for flest mulig, medfører dette at de lett blir uspesifikke eller vage.

Verdistandard

Første trinn er etablering av verdistandard, det ultimate mål som alle andre verdier evalueres opp mot.

Det som støtter verdistandarden er en verdi, det gode. Det som ødelegger er utvilsomt det onde. Verdistandarden vi velger å måle alle andre verdier opp mot er dermed avgjørende viktig, da denne avgjørelsen vil virke styrende for alle følgende valg. Hvilken verdi virksomheten velger som sin høyeste, viktigste og overordnede verdi (verdistandarden) er opp til virksomheten. Husk bare at den vil styre vurderingen av alle andre verdier.

Grunnverdier

Når verdistandarden er valg er neste oppgave å velge virksomhetens grunnverdier. Dette bør være 3-5 skriftlige grunnverdier som skal danne grunnmuren for all menneskelig atferd i virksomheten ved at de blir referansepunktet for jobben som gjøres og beslutningene som tas. Prøv å hold antall grunnverdier under 8 grunnverdier.

De fellesmenneskelige verdiene som så langt har vist seg å ha direkte innflytelse på organisasjonmedlemmenes motivasjon, trivsel og effektivitet kan kategoriseres i 6 ulike verdikategorier som bør danne utgangspunktet for valg av fellesverdier for virksomheten:

  1. Ærlighet 
  2. Selvstendighet
  3. Integritet
  4. Produktivitet 
  5. Rettferdighet 
  6. Stolthet

De fellesmenneskelige verdiene er viktige for å skape en organisasjonskultur hvor menneskene føler at det å arbeide der er et mål i seg selv. I verdibaserte lærende organisasjoner legges det like stor vekt på måling av medarbeiderdrivkraft som kundetilfredshet og økonomiske resultater. Disse bedriftene har de beste forutsetningene for å overleve på lang sikt, mener mange.

Verdinormer

For å sikre en felles forståelse og tolkning av grunnverdiene i verdigrunnlaget, trengs det et sett verdinormer til grunnverdiene som gir retningslinjer for bruken av disse grunnverdiene i det daglige og strategiske arbeidet. Dernest kreves det trening og atter trening på alle nivå i organisasjonen om hvordan man bruker disse verdiene og hvorfor akkurat disse verdiene er valgt ut som virksomhetens verdigrunnlag.

Resultat rapportering

Deretter må de resultat rapporteres på samme måte som mål og aktiviteter. Å bli en verdibasert lærende organisasjon, innebærer resultatrapportering både på gjøre-siden gjennom mål og aktiviteter, og på være-siden gjennom verdier, normer og standarder.

Oppsummering

Verdi er det man arbeider for å oppnå og /eller beholde. En indre ressurs (verdier) som styrer vår atferd og bygger vår egenverd (selvbilde). Et sterkt egenverd gjør det igjen lettere å praktisere de øvrige verdiene vi ønsker å stå for. God praktisering av verdiene danner så vår karakter. Vi kan dermed si at det er mye karakter i en forretningsmessig, langsiktig suksess, men man kan også ha forretningsmessig suksess uten å være lykkelig. Personlig suksess inkluderer lykke, som betinger sterk lojalitet til verdiene. Å svikte disse verdiene setter en stopper for både suksess og lykke.

Verdigrunnlag

For å kunne praktisere verdibasert ledelse må visjonen i forretningsideen være støttet av et verdigrunnlag som danner grunnlaget for organisasjonskulturen og omdømme. Det vil si en skriftlig formulering av en eller flere grunnverdier som er viktige for virksomhetens selvbilde (identitet) og som danner energien (motivasjonen) som utløser kraften og gir den ønsket retning mot misjonens grunnprinsipper og forretningsmålet.

Verdigrunnlaget danner, sammen med forretningsideen og verdiskapningprinsippet, kursen og energien som skal drive virksomheten og de ansatte fremover mot virksomhetens visjon, gjennom å prøve å nå virksomhetens forretningsmåll og følge den forretningsstrategien som er trukket opp.

Lykkes virksomheten å bygge en organisasjonskultur som styres av et felles verdigrunnlag, vil resultatet bli en nærmest selvgående virksomhet som driver virksomheten mot et felles ønsket resultatmål. Noe som eliminerer behovet for en autoritær leder som detaljstyrer gruppen han eller hun har ansvaret for. Dette kan illustreres slikt:

verdier-roller
Årsaken til at det er nødvendig å inkludere et sett grunnverdier i virksomhetens strategiske kjerne skyldes at verdiene forteller alle i virksomheten hva som er rett og galt eller godt og vondt. Det vil si hva som er den moralsk riktige beslutningen og handlingen for å løse et problem eller beslutningssituasjon vi møter i jobben.

Verdiene sier oss hvordan vi bør handle. De beskriver målet og utgjør idealet for handlingene våre. De bør derfor danne grunnlaget for ledelsen av virksomheten og gjennomsyre alt virksomheten er, gjør og sier til daglig.

Det finnes ikke noe fasitsvar på hvilke verdier virksomheten bør velge som sine grunnverdier, da dette er situasjonsbestemt og må ses i lys av virksomhetens eksisterende og ønskede identitet (selvbilde). Det vi imidlertid vet med sikkerhet er at vi bør velge verdier og moralske prinsipper som har vist seg å være universelle (prinsipielle) lover, og som gir den største effekten i alle sammenhenger, uansett organisasjon eller situasjon.

For å sørge for en felles forståelse av hvordan verdiene skal oppfattes og tolkes i det daglige arbeidet, bør det utviklet et skriftlig dokument til dette verdigrunnlaget som fungerer som verdinormene som forteller «hvordan vi gjør saker og ting her» og gir rettledning i hvordan verdigrunnlaget skal forståes og tolkes når man skal vurdere om en beslutning eller handling er i tråd ved virksomhetens verdigrunnlag.

Når dette er på plass gjenstår den største jobben som er å kommunisere og få aksept for dette verdigrunnlaget hos alle i organisasjonen, slik at det blir en felles grunnmur for alt organisasjonen tenker, sier og gjør i sitt daglige arbeid. En måte å vurdere sine beslutninger og handlinger ut i fra.

Verdigrunnlaget danner dessuten broen mellom virksomhetens forretningside, forretningsmål og forretningsstrategier, sammen med balansert målstyring som gjennom sine målkort og strategikart operasjonaliserer strategiene til målbare resultatmål for hele virksomheten og hver enkelt gruppe og enkeltindivid i den.

Husk at verdigrunnlaget vårt er en indre ressurs (verdier) som styrer vår atferd og bygger vår egenverd (selvbilde). Et sterkt egenverd gjør det igjen lettere å praktisere de øvrige verdiene vi ønsker å stå for. God praktisering av verdiene danner så vår karakter. Vi kan dermed si at det er mye karakter i en forretningsmessig, langsiktig suksess, men man kan også ha forretningsmessig suksess uten å være lykkelig. Personlig suksess inkluderer lykke, som betinger sterk lojalitet til verdiene. Å svikte disse verdiene setter en stopper for både suksess og lykke.

Jeg viser her til min gjennomgang av verdibasert ledelse for nærmere informasjon om verdier og valg av grunnverdiene til verdigrunnlaget.

Klikk her hvis du ikke fant svaret på det du lurte på
Topp20
Siste 20
Nye serier
  Gå til neste/forrige artikkel i denne artikkelserien:  << Forretningside (misjon og visjon)Omdømme (rykte og profil) >>
    Andre artikler i serien er: 
  • Forretningsplan
  • Forretningsplanens innhold
  • Situasjonsanalyse
  • Due Diligence
  • Forretninggrunnlaget
  • Forretningside (misjon og visjon)
  • Verdigrunnlag
  • Omdømme (rykte og profil)
  • Corporate Governance (eierstyring)
  • Strategisk kjerne
  • Forretningmodell
  • Forretningsmål og forretningstrategi
  • Forretningsplanens del-planer
  • Hvem skriver du forretningsplanen for?
  • Presentasjon av forretningsplanen
  • Introduksjon og sammendrag (Styrets beretning)
  • Bakgrunn og generell beskrivelse av firmaet
  • Marked, kunden og konkurrentene
  • Corporate Governance (selskapsledelse)
  • Forretninggrunnlaget
  • Strategisk kjerne
  • Forretningsmodell
  • Produkter og tjenester
  • Markedsplan
  • Økonomiplan og ressursplan
  • Organisasjons- og prosessplan
  • Supportplan
  • Implementeringstrategi
  • Handlingsplan
  • Kilder til informasjon i forretningsplanen
  •   Gå til neste/forrige artikkel i denne artikkelserien:  << Organisasjonsstrukturens betydning for læringenTillit er den viktigste grunnverdien i kulturen >>
        Andre artikler i serien er: 
  • Lærende organisasjon
  • Kjennetegn ved lærende organisasjoner
  • Kontinuerlig forbedring av alle prosesser
  • Systematisk tenkning
  • Lærere – ikke ledere eller sjefer
  • Modeller for lærende organisasjoner
  • Den femte disiplin – Senge sin modell for lærende organisasjoner
  • Sander`s rammeverk for lærende organisasjoner
  • Læringskultur
  • Organisasjonsstrukturens betydning for læringen
  • Verdigrunnlag
  • Tillit er den viktigste grunnverdien i kulturen
  • Sosiale og moralske normer
  • Læringsarena
  • Kunnskapsdeling
  • Kunnskapspiralen – fire prosesser for kunnskapsdeling
  • Læring-sirkelen
  • Lære og vekstnivåer
  • Læringvisjon
  • Kompetansemål
  • Kompetansestrategi
  • Strategi områder for den lærende organisasjonen
  • Fra individuell til organisatorisk læring
  • Enkeltkrets-, dobbeltkrets- og deuterolæring
  • Motivasjon og incitamenter (belønningssystem)
  • Coaching
  • Kunnskapsledelse
  • Barrierer mot kunnskapsutvikling
  • Rekruttering og opplæring
  • Talentrekruttering og talentutvikling
  • Organisasjonsengasjement (organizational Commitment)
  • Mestringstro
  • Organisasjonsutvikling
  • 10 årsaker til at vi tar dårlige beslutninger
  • EFQM modellen ( European Foundation of Quality Management )
  • Benchmarking
  •   Gå til neste/forrige artikkel i denne artikkelserien:  << Omdømme (rykte og profil)Strategisk kjerne >>
        Andre artikler i serien er: 
  • Systemanalytisk Verdiledelse
  • Verdibasert ledelse
  • Systemteori og Kybernetikk
  • Systemkomponenter (Gunnkomponentene i Systemanalytisk Verdiledelse)
  • Markedssystemet
  • Forretninggrunnlaget
  • Omdømme (rykte og profil)
  • Verdigrunnlag
  • Strategisk kjerne
  • Systemet i Systemanalytisk Verdiledelse
  • Ressursperspektivet
  • Prosessperspektivet
  • Kundeperspektivet
  • Supportperspektivet
  • Læring og vekstperspektivet
  • Styring og kontrollperspektiv
  • Balansegangen mellom system og verdiledelse
  • Systemintegrasjon
  • Strategisk-, taktisk- og operativ planlegging
  • Arbeidsmodell for Systemanalytisk Verdiledelse
  • Lederen som doktor (Systemanalytisk ledelse)
  • Andre artikler i samme kategori er:

    Forretningsplan
    Forretningsplanen er et overordnet rammeverk for forretningsvirksomhetens fremtidige kurs og strategi. Den angir hvilke langsiktige og kortsiktige mål virksomheten skal nå, samt hvordan disse målene s...
    Presentasjon av forretningsplanen
    Råd og tips om hvordan du bør skrive forretningsplanen etter at den er ferdig utviklet.
    Modeller for lærende organisasjoner
    De mest kjente teoriene og modellene for lærende organisasjoner er disse tre modellene.
    Coaching
    Coaching, er en metode for å veilede, motivere eller styre gjennom samtaler, aktiv lytting og individuelt tilpassede råd og oppmuntring. Teknikken brukes innen lederutvikling og administrasjon, og av ...
    Læringsarena
    Arbeidsplassen som læringsarena har også fått betydelig oppmerksomhet. En undersøkelse foretatt av Fafo viser at to av tre ansatte mener at den mest nyttige kilden til kunnskap er det daglige arbeidet
    Omdømme (rykte og profil)
    En fellesbetegnelse for virksomhetens rykte og profil i omgivelsene. En del av forretningsgrunnlaget til virksomheten
    Situasjonsanalyse
    Situasjonsanalysens formål er å gi et bilde av virksomhetens strategiske situasjon og hvilke strategiske muligheter og trusler som finnes i markedssystemet, den strategiske kjernen og systemet
    Barrierer mot kunnskapsutvikling
    Det finnes en rekke barrierer du må overvinne for å lykkes med å utvikle en virksomhets eller gruppes kunnskaper og kompetanse på. Disse hindringene kan grupperes i:
    DEL
    Entrepenør og forretningsutvikler med mer enn 20 års erfaring og 14 selskaper bak seg. Utdannet Diplom økonom / markedsfører fra BI/NMH. Jobber som daglig leder i OnNet og er ansvarlig redaktør for IKTnytt.no og eStudie.no. I tillegg er han styremedlem i 4 andre selskaper. Les mer.