Domene + webhotell + epost = kr. 198/år
   Tast inn domene du ønsker å bestille webhotell til:
   http://www.


    Denne artikkelen er del 13 av 36 artikler om Lærende organisasjoner
     Hvordan lese artiklene og -seriene?


    Denne artikkelen er del 4 av 18 artikler om Moral & etikk
     Hvordan lese artiklene og -seriene?


    Denne artikkelen er del 14 av 19 artikler om Organisasjonskultur
     Hvordan lese artiklene og -seriene?


    Denne artikkelen er del 7 av 31 artikler om Sosialiseringsprosessen
     Hvordan lese artiklene og -seriene?


    Denne artikkelen er del 14 av 24 artikler om Symbolsk ledelse
     Hvordan lese artiklene og -seriene?


    Denne artikkelen er del 16 av 32 artikler om Verdibasert ledelse
     Hvordan lese artiklene og -seriene?


Norm betyr egentlig ”målesnor, loddline” (lat, norma) og er hentet fra byggebransjen i mellomalderen.

Normalt skiller vi mellom moralske og sosiale normer.

Sosiale og moralske normer

Sosiale normer

Det er ikke bare gruppemedlemmenes rolleforventninger som styrer gruppemedlemmenes atferd. I alle grupper vil etter hvert utvikle et sett “spilleregler” som legger rammebetingelsene for hva som er akseptabel atferd av medlemmene. Disse uformelle “spillereglene kaller vi med en fellesbetegnelse for sosiale normer, og forteller medlemmene “hvordan vi gjør saker og ting her”. Normene er på mange måter bindeleddet mellom “meg” og de jeg “sammenligner meg med”.

Moralske normer

De moralske normene omfatter hva vi oppfatter som moralsk riktig eller ikke. De moralske normer har flere funksjoner, men den viktigste er kanskje at de skal beskytte og fremme verdiene vi tror på.

Normene skal hjelpe oss å operasjonalisere verdiene. De skal fungere som stabbesteiner langs veien frem til målet, eller som et autovern som skal hindre oss i å kjøre av veien sier Aadland (Aadland 2005:125).

Hans definisjon av normer er:

NORMER ER PÅBUD ELLER REGLER SOM PEKER UT RETT HANDLING INNENFOR ET AVGRENSET OMRÅDE FOR Å FREMME OG VERNE OM VERDIER.

Eksempler på normer kan være de ti bud fra 2. Mosebok, arbeidsmiljøloven, yrkesetiske retningslinjer osv.

Til vanlig blir normer forstått som påbud eller regler, for eksempel moralregler som utfyller verdibegrepet. Normene kan si at en handling er forbudt, tillat eller ønskelig. Normene kan være både formelle og uformelle, uttalt og ikke-uttalt. Allmenne normer er generelle og store regler som regulerer store områder for eksempel: ”Du skal ikke drepe” eller ”Du skal ikke lyve”.

Dette er normer som er relativt stabile, men som kan endre seg noe over tid. De fleste yrkesetiske prinsipp og retningslinjer befinner seg innenfor dette feltet.

Normenes makt

normer

Fra vår første arbeidsdag på en ny jobb ser og lærer vi av hva de andre i organisasjonen gjør. Gradvis lærer vi alle de uskrevne reglene som ikke står nedskrevet noen sted, men som alle allikevel følger fordi alle andre gjør det.

Her ligger normenes makt. Normene skaper en standard for hva som er akseptabel og uakseptabel atferd i en gruppe, og som vi alle lærer oss å ubevisst følge fordi alle andre gjør det. Disse normene som vi over tid adopterer fra omgivelsene vi ønsker å være en del av, blir etter hvert tatt for gitt av gruppemedlemmene. De blir etter hvert uforanderlige sosiale kjensgjerninger.

Følger ikke gruppemedlemmene disse normene, vil de bli møtt med ulike former for sanksjoner. F.eks. mishagsytringer, direkte sanksjoner, latterliggjørelse, mobbing, sosial isolasjon, vold eller utstøtelse av gruppen. I jobbsammenheng vil de sosiale normene gjøre seg utslag i at folk kler og oppfører seg på bestemte måter og at beslutningene de fatter er i tråd med de sosiale rolleforventningene, normene og verdigrunnlaget organisasjonskulturen bygger på.

Ingen vil våge å bryte med disse rolleforventningene, normene eller verdigrunnlaget i frykt for å bli “mobbet” eller utsatt for andre sosiale sanksjoner for handlingen eller uttalelsen. Alle ansatte vil derfor følge disse rolleforventningene, normene og verdigrunnlaget når de er på jobb.

Undersøkelser viser at mennesket i større grad handler og tenker som et gruppemedlem enn som et enkeltindivid. Vi må derfor forstå gruppedynamikken for å kunne påvirke og styre en gruppe i ønsket retning.

Grupper vil alltid fungere på to forskjellige nivåer: et mer åpent, bevisst nivå, hvor man konsentrerer seg om oppgavene, og et mer subtilt, uuttalt prosessnivå, hvor de konsentrerer seg om opprettholdelse av gruppen og om mellom menneskelig dynamikk (Bion-61, Leavitt-78, Maier-67, Schein-69, Bales-70, Bolman/deal-94).

Sammenfallende interesser, meninger, holdninger og verdier som kan dyrkes og fremmes sterkere i et fellesskap enn på egen hånd, er de viktigste drivkreftene bak enhver gruppedanelser. Likeså behovet for tilhørighet, støtte og anerkjennelse. Dessuten gir slike grupper menneskene ofte en mulighet til å oppleve den stolthet, prestisje og egenverd som de trenger.

Behovet for sosial trygghet og for å bli akseptert av andre har etter hvert utviklet seg til å bli den sterkeste makt en gruppe eller et samfunn har til å kontrollere sine medlemmer, og til å forme deres opplevelser og atferd etter bestemte innstillinger, interesser og idealer. Vi er i stor grad det sosiologene kaller gruppekonforme. Det vil si at vi bygger våre valg på gruppens normer og forventinger.

Kulturell og kommunikativ kompetanse

Bryter en ansatt disse rolleforventningene, normene eller verdigrunnlaget sier vi at vedkommet mangler “kulturell” eller “kommunikativ” kompetanse. Manglende kulturell kompetanse vil si at vedkommende skiller seg ut på en slik måte at “de andre” ikke vil identifisere seg med. Vedkommende har ikke forstått de verdier, holdninger og disposisjoner som referansegruppen har definert som nødvendige for gruppemedlemskapet.

Konstituerende og strategiske normer

Hvilke rolleforventninger som følger med en sosial rolle defineres av rollens konstituerende- og strategiske normer.

De konstituerende normene beskriver

  1. hvilke oppgaver som tilligger en posisjon, og
  2. hvilke midler som kan brukes i løsningen av oppgavene.

De strategiske normene klargjør

  1. hvordan en rolleinnehaver best går fram for å fylle rollen, og
  2. hvilke hensyn til samhandlingspartene det er fornuftig å ta.

Norm former

Rent generelt kan vi snakke om tre forskjellige former for sosiale normer. Vi kan skille mellom:

  • MÅ – normer—>> Normer/regler/prinsipper o.l. medlemmene plikter å følge
  • BØR – normer —>>Normer/regler/prinsipper o.l. medlemmene bør følge
  • KAN – normer—>> Normer/regler/prinsipper o.l. medlemmene kan følge.

Normene vil etter hvert naturlig inngå i og blir en del av gruppemedlemmenes erfarings- og preferansegrunnlag. I alle fremtidige grupper medlemmene kommer til å delta i, vil de “dra med seg disse normene” til. Noe som kan skape problemer når nye grupper skal dannes. Dette fordi gruppen ikke har noen eksisterende normer å forholde seg til. Dette betyr at gruppen må “sette seg ned” å lage et sett normer som skal gjelde for gruppen. Noe som ikke vil være problemfritt, siden alle medlemmene vil ha hvert sitt seg med “gamle” normer som de ønsker å innføre i gruppen.

Kilde:

  • https://www.duo.uio.no/bitstream/handle/10852/32997/Mmasteroppgavex280110.tilxinnlevering.pdf
Klikk her hvis du ikke fant svaret på det du lurte på
Topp20
Siste 20
Nye serier
  Gå til neste/forrige artikkel i denne artikkelserien:  << Tillit er den viktigste grunnverdien i kulturenLæringsarena >>
    Andre artikler i serien er: 
  • Lærende organisasjon
  • Kjennetegn ved lærende organisasjoner
  • Kontinuerlig forbedring av alle prosesser
  • Systematisk tenkning
  • Lærere – ikke ledere eller sjefer
  • Modeller for lærende organisasjoner
  • Den femte disiplin – Senge sin modell for lærende organisasjoner
  • Sander`s rammeverk for lærende organisasjoner
  • Læringskultur
  • Organisasjonsstrukturens betydning for læringen
  • Verdigrunnlag
  • Tillit er den viktigste grunnverdien i kulturen
  • Sosiale og moralske normer
  • Læringsarena
  • Kunnskapsdeling
  • Kunnskapspiralen – fire prosesser for kunnskapsdeling
  • Læring-sirkelen
  • Lære og vekstnivåer
  • Læringvisjon
  • Kompetansemål
  • Kompetansestrategi
  • Strategi områder for den lærende organisasjonen
  • Fra individuell til organisatorisk læring
  • Enkeltkrets-, dobbeltkrets- og deuterolæring
  • Motivasjon og incitamenter (belønningssystem)
  • Coaching
  • Kunnskapsledelse
  • Barrierer mot kunnskapsutvikling
  • Rekruttering og opplæring
  • Talentrekruttering og talentutvikling
  • Organisasjonsengasjement (organizational Commitment)
  • Mestringstro
  • Organisasjonsutvikling
  • 10 årsaker til at vi tar dårlige beslutninger
  • EFQM modellen ( European Foundation of Quality Management )
  • Benchmarking
  •   Gå til neste/forrige artikkel i denne artikkelserien:  << Etikkens historieEtisk verdibudsjett >>
        Andre artikler i serien er: 
  • Moral og etikk
  • Hvordan lærer vi hva som er ”rett og galt”?
  • Etikkens historie
  • Sosiale og moralske normer
  • Etisk verdibudsjett
  • Etisk vilje (samvittighet)
  • Etikkens grunnlagsproblemer (meta-etikk)
  • Normative etiske teorier
  • Deskriptiv etikk
  • Konvensjonell /tradisjonell moral (sunn fornuft)
  • Hedonisme
  • Konsekvensialisme (konsekvensetikk / utilitarisme)
  • Pliktetikk og deontologiske teorier om moral og etikk
  • Anvendt etikk
  • Dydsetikk
  • Altruisme
  • Egoisme
  • Buddhas åtteleddede vei (middelveien)
  •   Gå til neste/forrige artikkel i denne artikkelserien:  << Verditolkning: – Hvordan forstå og tolke verdiene?Artifakter og symboler >>
        Andre artikler i serien er: 
  • Organisasjonskultur ( bedriftskultur )
  • Hvordan lærer vi hva som er ”rett og galt”?
  • Familien (Primærgruppen)
  • Kulturelle generasjoner (Generasjon X, Y og Z)
  • Venner og bandwagon – effekt
  • Referansegruppe
  • Sosiale klasser
  • Subkultur
  • Hvordan studere og påvirke organisasjonskulturen?
  • Elementene i en organisasjonskultur
  • Virkelighetsoppfatningen og grunnleggende antagelser
  • Verdi og verdier
  • Verditolkning: – Hvordan forstå og tolke verdiene?
  • Sosiale og moralske normer
  • Artifakter og symboler
  • Kulturuttrykk
  • Vinnerkultur
  • 4 forutsetninger for en prestasjonskultur
  • 9 grep for å bygge en prestasjonskultur
  •   Gå til neste/forrige artikkel i denne artikkelserien:  << Verdi og verdierSosiale roller (Uformelle- og formelle roller) >>
        Andre artikler i serien er: 
  • Sosialiseringsprosessen
  • Samfunnsosialisering (sekundærsosialisering)
  • Økologisk utviklingsmodell (micro-, messo-, exo- og makrosystemet)
  • Kultur
  • Subkultur
  • Verdi og verdier
  • Sosiale og moralske normer
  • Sosiale roller (Uformelle- og formelle roller)
  • Artifakter og symboler
  • Kulturuttrykk
  • Språk
  • Sosiale klasser
  • Primærsosialisering
  • Referansegruppe
  • Venner og bandwagon – effekt
  • Familien (Primærgruppen)
  • Kulturelle generasjoner (Generasjon X, Y og Z)
  • Generasjon X
  • Generasjon Y
  • Generasjon Z
  • Sosial læring og -utvikling (Eriksons 8-trinnsmodell)
  • Tillit eller mistillit: utviklingen fra 0 til 1,5 år
  • Grunnleggende selvstendighet eller skam og tvil (1,5 til 3 år)
  • Initiativ eller skyldfølelse (fra 3 til 6 år)
  • Arbeidsiver eller underlegenhet: utviklingen fra ca. 6 til 12 år
  • Identitet eller rollekonflikt – ungdomstiden
  • Nærhet eller isolasjon – utviklingen i tidlig voksenalder
  • Produktivitet eller stillstand – utviklingen «midtveis i livet»
  • Jeg-integritet eller fortvilelse – utviklingen mot og i alderdommen
  • Prososial atferd
  • Tostegs hypotesen – «jungeltelegrafen» (Word Of Mouth)
  •   Gå til neste/forrige artikkel i denne artikkelserien:  << Tillit – den viktigste enkeltverdienArtifakter og symboler >>
        Andre artikler i serien er: 
  • Symbolsk ledelse
  • Den symbolske rammen
  • Organisasjonen som teater
  • Organisasjonskultur ( bedriftskultur )
  • Elementene i en organisasjonskultur
  • Verdi og verdier
  • Verdier og karakter – hva er forskjellen?
  • Verdityper – Hvilke verdityper finnes?
  • Verdipyramiden: – Hvem skapes verdiene for?
  • Verditolkning: – Hvordan forstå og tolke verdiene?
  • Verdistandarden
  • Verdigrunnlaget: – Hvilke og hvor mange verdier bør velges?
  • Tillit – den viktigste enkeltverdien
  • Sosiale og moralske normer
  • Artifakter og symboler
  • Kulturuttrykk
  • Felles språk
  • Identitetskapene symboler
  • Uniform og kleskode
  • Fortellinger og eventyr
  • Metaforer, humor og lek i ledelse
  • Myter
  • Møte som teater
  • Ritualer og seremonier
  •   Gå til neste/forrige artikkel i denne artikkelserien:  << Tillit – den viktigste enkeltverdienMoral og etikk >>
        Andre artikler i serien er: 
  • Verdibasert ledelse
  • Transformasjonsledelse
  • Verdibasert ledelse i et organisasjons og profesjonsperspektiv
  • Verdibasert ledelse i et refleksjonsperspektiv
  • Verdibasert ledelse i et kulturperspektiv
  • Organisasjonskultur ( bedriftskultur )
  • Elementene i en organisasjonskultur
  • Verdi og verdier
  • Verdier og karakter – hva er forskjellen?
  • Verdityper – Hvilke verdityper finnes?
  • Verdipyramiden: – Hvem skapes verdiene for?
  • Verditolkning: – Hvordan forstå og tolke verdiene?
  • Verdistandarden
  • Verdigrunnlaget: – Hvilke og hvor mange verdier bør velges?
  • Tillit – den viktigste enkeltverdien
  • Sosiale og moralske normer
  • Moral og etikk
  • Hvordan lærer vi hva som er ”rett og galt”?
  • Etisk vilje (samvittighet)
  • Artifakter og symboler
  • Kulturuttrykk
  • Felles språk
  • Identitetskapene symboler
  • Kulturbærere
  • Referansegruppe
  • Sosialiseringsprosessen – et kraftig styrings- og læringsverktøy
  • Arbeidsmodell for verdibasert ledelse
  • Hvordan endre verdiene i organisasjonen?
  • Lederens rolle i verdibasert ledelse
  • Sosiale roller (Uformelle- og formelle roller)
  • Medledelse
  • Selvledelse (empowerment) og positivt lederskap
  • Andre artikler i samme kategori er:

    Incitament
    Hva er et incitament og hvilke typer incitamenter finnes?
    Verdibasert ledelse i et organisasjons og profesjonsperspektiv
    Verdibasert ledelse handler om å være seg bevisst på hvilke verdier organisasjonen ønsker å identifisere seg med. Hvilke kjerneverdier skal styre organisasjonens retning og liv?
    Verdibasert ledelse i et refleksjonsperspektiv
    Refleksjon er viktig for at en gruppe skal kunne fungere optimalt. Det er to grunner til dette. I alle organisasjoner vil det være mulig å tolke verdier i retning av forskjellige perspektiver og handl...
    10 årsaker til at vi tar dårlige beslutninger
    For mye informasjon, for lite informasjon, neglisjering av risiko og overdreven optimisme er blant årsakene til at vi tar dårlige avgjørelser.
    Fra individuell til organisatorisk læring
    Et rammeverk bestående av 4 prosesser -fra individnivå til organisasjons læring. Prosessene kan beskrives slik:
    Verdigrunnlaget: - Hvilke og hvor mange verdier bør velges?
    De valgte verdiene skal være betydningsfulle for flest mulig, dette medfører at de derfor kan være uspesifikke eller vage.
    Læringsprosessen
    All læring skjer som en læringsprosess som kan deles opp i fire faser: Perspepsjon, læring, lagring og gjenfinning
    Strategi områder for den lærende organisasjonen
    Ettersom målet er å få organisasjons læringen til å omfatte alt og alle for å sørge for at alt virksomheten gjør konstant blir forbedret er det viktig at læring- og kompetansestrategien omfatter hele ...
    DEL
    Entrepenør og forretningsutvikler med mer enn 20 års erfaring og 14 selskaper bak seg. Utdannet Diplom økonom / markedsfører fra BI/NMH. Jobber som daglig leder i OnNet og er ansvarlig redaktør for IKTnytt.no og eStudie.no. I tillegg er han styremedlem i 4 andre selskaper. Les mer.