Domene + webhotell + epost = kr. 198/år
   Tast inn domene du ønsker å bestille webhotell til:
   http://www.


    Denne artikkelen er del 1 av 5 artikler om Konfliktløsning
     Hvordan lese artiklene og -seriene?


I denne artikkelserien lærer du hva en konflikt er, hva som skaper dem, hvilke konflikttyper som finnes og hvordan du bør gå frem for å forebygge og løse dem.

Definisjon ->> Konflikt

Konflikt kan defineres slik:

En konflikt er kollisjon mellom interesser, verdier, handlinger eller retninger som skaper en spenning mellom to eller flere involverte parter.

Kjennetegn ved en konflikt

Konflikt er ikke det samme som uenighet, og hva som oppleves som en konflikt varierer mye fra person til person. Konflikt er noe som pågår over tid og hvor partene prøver å hindre hverandre i å få sine ønsker oppfylt. En konflikt er en prosess hvor respekten for menneskeverdet gradvis minker og leder til at de involverte behandler hverandre mer som objekt enn som mennesket. 

Innenfor ledelse er ikke konflikter nødvendigvis et problem, eller et tegn på at noe er galt i organisasjonen. Konflikter er en naturlig del av hverdagen til enhver organisasjon fordi:

  1. Organisasjonen vil ha ulike interessenter (ansatte, ledere, eiere, leverandører, kunder, myndigheter) og koalisjoner med ulike interesser og mål
  2. Det vil alltid vil finnes varige forskjeller
  3. Ressursene vil være begrensede
  4. Makt er en nøkkelressurs (maktfordelingen avgjør utfallet)

Ettersom konfliktene ikke kommer til å forsvinne, bør man ikke opptatt av hvordan konflikter kan unngås, men hvordan enkeltpersoner og grupper kan bruke koalisjoner, nettverkbygging«lobbyvirksomhet», kjøpslåing og forhandlinger til å komme best mulig ut av konflikten på en «sivilisert måte» hvor alle viser respekt for hverandres meninger og følger visse felles spilleregler.

Som leder har du her to valg:

  1. Du kan fokusere på hvordan konfliktene skal løses på en mest mulig «human» måte
  2. Du kan fokusere på hvilken strategi og taktikk som skal bruke for å vinne konflikten.

Positive og negative konflikter

På alle arenaer hvor det er samspill mellom mennesker vil det kunne oppstå konflikter. Resultatet av konflikten avhenger i stor grad av om den sees som en trussel eller en mulighet, og om den håndteres destruktivt eller konstruktivt.

I likhet med de aller fleste andre ting her i verden, har konflikter både positive og negative sider. De negative sidene kjenner vi alle til, men de positive er kanskje ikke like kjente. Konflikter sørger for at gruppen eller organisasjon ikke blir «passive«, «sløve» eller «maktesløse«. De skjerper sansene våre og stimulerer den kreative delen i oss.

Hvorfor er konflikter bra?

Konflikter og motsetninger er naturlige, nødvendig, sunne, effektive og konstruktive. Uten noen form for konflikter vil det ikke skje noen utvikling eller forbedring. Det er når motsetninger gis et spillerom at det skapes et engasjement hos de ansatte som gjør at de ønsker å stå for det de mener og uttrykke sine synspunkter.

Utviklingen skjer når konfliktene tas tak i på en konstruktiv måte. Den naturlige spenningen som oppstår i en konflikt skjerper sansene våre og stimulerer den kreative delen i oss, skaper nye ideer, tilnærmingsmåter og løsninger. Gjennom en konstruktiv tilnærming kan den tvinge oss til å tenke gjennom utfordringen gjennom et nytt perspektiv og vil dermed kunne være en kilde til personlig utvikling.

Illustrasjonen under viser en del av konfliktens positive sider.

Horisontale og vertikale konflikter:

Konflikter i organisasjonen vil oppstå både horisontalt- og vertikalt i organisasjonsstrukturen.

Horisontale konflikter er konflikter mellom enheter på samme nivå, f.eks. mellom markedsførings- avdelingen og produksjonsavdelingen, eller mellom markedsføringssjefen og produktsjefen.

Vertikale konflikter er konflikter mellom enheter på ulikt hierarkisk nivå.

Konfliktformer

Det finnes mange forskjellige former for konflikter. Det er imidlertid vanlig å skille mellom:

a) Individuelle konflikter 
Motstridende følelser overfor en annen person eller en sak

b) Relasjons konflikter (mellommenneskelige konflikter)
Konflikter som er mellom to eller flere personer. Uklarhet om hvem som skal gjøre hva og/eller hvilke roller de ansatte skal ha.

c) Sakskonflikter
Konflikten dreier seg om en sak, og har ingenting å gjøre med personene i konflikten.

d) Verdi- og behov konflikter.
Konflikt som skyldes at partene er uenige om hvilke verdier eller behov som skal legges vekt på. Konflikter innenfor områdene religion, etikk, moral, politikk og livsstil, forhold som vi setter pris på og som vi vil verne om. Konflikter av denne typen dreier seg ofte om:

  • Hvilke verdier skal legges til grunn
  • Hvem sitt behov skal prioriteres
  • Når skal behovet tilfredsstilles.

e) Interessekonflikter
Konflikt som skyldes at partene har ulike interesser. Noen er for en sak, mens andre er imot.

f) Virkemiddelkonflikt
Partene er uenige om hvilke virkemidler eller metoder som skal brukes for å nå et oppsatt mål.

g) Målkonflikter
Partene er uenige om hvilke mål man skal jobbe mot. Konflikten kan også skyldes manglende mål, upresise mål, uakseptable mål eller uoppnåelige mål.

h) Maktkonflikt
Konflikter oppstår lett når noen benytter former for makt som ikke aksepteres av den andre part. Maktformer som ofte går igjen i konflikter er:

  • Hvem bestemmer
  • Rettigheter – «Fordekt» trussel 

i) Persepsjons konflikter
Mennesker oppfatter eller vurderer informasjon på forskjellige måte.

Hvorfor oppstår konflikter?

Konflikter kan oppstå både privat og på arbeidsplassen, den kan være skjult eller synlig, liten eller stor. Konflikter oppstår mellom mennesker som har en eller annen form for sammenstøt hvor det oppstår motsetninger som gjør at de blir utrygge eller såret. Den kan omhandle ulike verdier, ulike behov, ulike oppfatninger av virkeligheten eller ulike makt.

Enhver endring skaper konflikter

Endringsprosesser og omorganiseringer er typiske situasjoner hvor det i arbeidslivet vil oppstå konflikter nettopp fordi endring er noe som i seg selv skapet utrygghet. Alle vil endre, ingen vil endres.

Selv om forandringer er like naturlig som livet selv, vil organisasjonmedlemmene ofte kjempe i mot forandringene med nebb og klør. Forandring fryder ikke – i hvert fall ikke uten at vi er sikre på hva forandringene fører til. Vi vet hva vi har, men er usikre på hva forandringene vi vil føre til.

Systemer, stillinger, titler, faginteresser, organisasjonsplaner, stillingsbeskrivelser o.l. blir derfor brukt som tunge virkemidler for å unngå interne forandringer. Satt på spissen kan vi derfor si at de samme virkemidlene som har gitt organisasjonen suksess hittil, er potensielle trusler mot fremtidig omstilling. Ulike store og små konflikter blir derfor alltid resultatet hvis du ikke har utviklet en god implementeringstrategi som forteller alle hvordan endringen skal implementeres på en human måte som alle kan akseptere.

At du er bevisst dette fenomenet er viktig, da det vil gjøre seg gjeldende hver gang en beslutning tas som resulterer i at noe blir endret.

Konflikt – et resultat av informasjonmangel

Svært ofte viser det seg i ettertid at konflikten kunne ha vært unngått hvis partene hadde hatt mer informasjon. Grunnen til at det allikevel utviklet seg til konflikt, skyldes ofte at det ikke er naturlig å gi motparten all relevant informasjon, da dette er det samme som å gi fra seg gode argumenter. En utenforstående person kan imidlertid bidra til å skaffe til veie nødvendige og relevante opplysninger.

Informasjonen partene bygger konflikten på kan dessuten være:

                        – Manglende
                        – Feil
                        – Unøyaktig
                        – Ufullstendig

Det er derfor en god regel å undersøker informasjonen konflikten bygger på, før man prøver å løse eller «vinne» konflikten. Kanskje viser deg seg at konflikten forsvinner av seg selv hvis alle parter gis mulighet til å bygge sine konklusjoner og beslutninger på riktig informasjonsgrunnlag.

Konflikttrapp

Det fleste konflikter følger konflikttrappen. Det vil si at konflikten normalt starter med en saklig uenighet som etterhvert eskaleres helt til den går i lås og det gryter ut en fastlåst stillingskrig. For en leder gjelder det selvfølgelig å være oppmerksom på konflikt signalene, slik at man klarer å stoppe konflikten før den kommer ut av kontroll.

Den klassiske konflikttrappen kan fremstilles slik:

Saklig uenighet -> konflikten eskalerer -> låses -> Krig

Klikk her hvis du ikke fant svaret på det du lurte på
Topp20
Siste 20
Nye serier
  Gå til neste/forrige artikkel i denne artikkelserien:  Løsning av konflikter mellom individer eller grupper. >>
    Andre artikler i serien er: 
  • Konflikt og konfliktløsning
  • Løsning av konflikter mellom individer eller grupper.
  • Maskert herredømme
  • Universell metode for konfliktløsning
  • Implementeringstrategi
  • Andre artikler i samme kategori er:

    DEL
    Entrepenør og forretningsutvikler med mer enn 20 års erfaring og 14 selskaper bak seg. Utdannet Diplom økonom / markedsfører fra BI/NMH. Jobber som daglig leder i OnNet og er ansvarlig redaktør for IKTnytt.no og eStudie.no. I tillegg er han styremedlem i 4 andre selskaper. Les mer.