Domene + webhotell + epost = kr. 198/år
   Tast inn domene du ønsker å bestille webhotell til:
   http://www.


    Denne artikkelen er del 14 av 16 artikler om Motivasjon
     Hvordan lese artiklene og -seriene?


    Denne artikkelen er del 8 av 25 artikler om Psykososialt arbeidsmiljø
     Hvordan lese artiklene og -seriene?


Fredrick Herzberg ( 1959) var blant de første forsøkte å finne svar på hvilke faktorer som førte til trivsel og hvilke faktorer som førte til mistrivsel. Hans motivasjonsteori kalles idag Herzberg`s to-faktorteori. 

For Herzberg er motivasjon og trivsel det samme. Hans to-faktorteori bygger på en intervjuundersøkelse han gjennomførte i 1959 blant 200 ingeniører og regnskapsfolk. Funnene som ble gjort viste at de faktorene skapte trivsel ikke var de samme som skapte mistrivsel.

To-faktorteori

Herzberg fant ut at de årsakene som skapte trivsel hadde en tett tilknytning til arbeidet og arbeidsutførelsen. Hertzberg kalte disse faktorene for motivasjonsfaktorer.

De øvrige faktorene, det vil si de som motvirket mistrivsel, kalte han for hygienefaktorer. Mistrivsel er med andre ord ikke er det motsatte av trivsel.

I følge Herzberg dreier dette seg om to uavhengige dimensjoner.

I virkeligheten antyder Herzberg et behovshierarki bestående av to nivåer.

  1. Hygienenivået omfatter de fysiologiske behovene, trygghetsbehovet og samhørighetsbehovene i Maslows hierarki.
  2. Motiveringsfaktorene omfatter behovene for selvaktelse og selvrealisering. Herzbergs hygienefaktorer har alle med arbeidsmiljøet å gjøre, mens motiveringsfaktorene har å gjøre med arbeidet i seg selv.

Hvilke faktorer som anses som hygiene- og motivasjonsfaktorer kan så sammenfattes i følgende modell.

herzberg

Hygienefaktorer

Herzbergs hygienefaktorer er:

egenskaper som kan skape mistrivsel hvis de ikke er til stede.

Selv om mangelen på disse egenskapene skaper mistrivsel i ethvert arbeidsmiljø, er det heller ikke slik at de automatisk skaper trivsel hvis de er tilstede. Dette er en viktig presisering i følge Hertzberg. 

Typiske hygienefaktorer er:

  • Bedriftens personalpolitikk og administrative systemer
  • Ledelsesform og lederens kompetanse
  • De mellommenneskelige forhold mellom underordnede og overordnede
  • Lønn, lønnssystem og lønnsutvikling
  • Status
  • Forholdet mellom kolleger og ledere
  • Arbeidsforholdene omkring de arbeidsoppgavene som skal løses
  • Sikkerhet i jobben
  • Forhold ved arbeidet som kan påvirke privatlivet og fritiden

For en leder er det viktig å sørge for at organisasjonen har sørget for å få på plass alle disse hygienefaktorene for å unngå mistrivsel i jobben. Når dette er gjort begynner så arbeidet med å skape motivasjonsfaktorene som skaper trivsel og energi.

Motiveringsfaktoer

Herzbergs motiveringsfaktoer er:

egenskaper ved jobben som aktivt fremmer jobbtilfredshet når de er til stede.

Mangler organisasjonen slike motiveringsfaktorer skaper dette ikke automatisk mistrivsel, men fører til en slags nøytral og distansert tilstand, mener Hertzberg. Motivasjonsfaktorene skaper trivsel i den grad de er til stede, men ikke mistrivsel dersom de ikke er tilstede.

Typiske motivasjonsfaktorer er:

  • Prestasjoner: Å lykkes i sitt arbeid, og kunne utrette noe
  • Anerkjennelse: Å oppnå anerkjennelse for sitt arbeid
  • Trivsel: Å ha oppgaver og arbeid som en liker og trives med.
  • Ansvar: Å ha ansvar og kontroll over eget arbeid og ansvar for andres arbeidsutførelse
  • Oppgaver: Arbeidet i seg selv – at man får bruke sine ressurser og opplever arbeidet utfordrende, varierte og interessante
  • Vekst og Karriere: Å vokse. lære nye ferdigheter og utvikle seg i jobben. Bli forfremmet, gjøre karriere osv.

Ut fra disse betraktningene vil derfor de mest motiverende enkelttiltakene være:

  • Å vite hva som skal oppnås(mål), og få høre hva som kreves av den enkelte (jobbkrav)
  • Å få være med på å påvirke og utforme både mål og jobbkrav
  • Å utføre arbeide og nå målene i samarbeid  med andre, og ikke føle seg isolert eller ensom i sitt arbeid
  • Å føle eller vite at det går fremover
  • Å få bekreftet dette gjennom en  tilbakemelding at andre mener det samme
  • Å få anerkjennelse og ros fra dem som har  greie på arbeide, og som kan bedømme resultatets riktighet

For en leder er det viktig å være klar over disse forholdene, slik at organisasjonen utvikler retningslinjer og et arbeidsmiljø som har flest mulig motivasjonsfaktorer som støtter opp under organisasjonens hygienefaktorer.

Forskning viser at uavhengig av kulturelle forskjeller er det en klar tendens til at ansatte kobler tilfredshet til egenskaper ved selve arbeidsoppgavene, og mistrivsel til forhold omkring løsningen av arbeidsoppgavene.

For Herzberg var Jobb-berikelse av sentral betydning for motivasjonen. Men denne type berikelse er ikke det samme som «horisontal jobbutvidelse». Å føye flere kjedelige oppgaver til en jobb som er kjedelig fra før, beriker ikke noen. Herzberg argumenterte for «vertikal jobbutvidelse», dvs. å gi enkeltpersoner større frihet og myndighet, mer tilbakemelding og flere utfordringer, samtidig som man gjør ham mer ansvarlig og tillater ham å bruke flere av sine evner (Bolman/Deal-94).

Senere forskning har imidlertid vist at Herzbergs todeling kan være problematisk. Mye tyder på at flere av hygienefaktorene kan ha motiverende effekt og at det finnes glidende overganger mellom tilfredshet og utilfredshet (Fivelsdal mfl, 2004).

Mest diskutert er hvor vidt lønn kun er å regne som en hygienefaktor. Lønn er tett knyttet opp mot sosial status. En pengebelønning kan være å regne som anerkjennelse for godt utført arbeid, og er gjerne den eneste tilbakemeldingen en arbeidstaker får. Selv om lønn eller penger er noe som dekker menneskers basisbehov, er det også sterke symboler i dagens samfunn (Jacobsen og Thorsvik, 2007).

Det retter seg også kritikk mot metoden Herzberg har brukt i studiene, hvor respondentene skal beskrive situasjoner hvor de føler seg tilfreds eller misfornøyd i arbeidet. Det er velkjent at mennesker har en tendens til å legge skylden på andre eller omgivelsene dersom de ikke lykkes, og omvendt relatere gode resultater til egen innsats. Det kan være at Herzberg kartlegging av hygiene – og motiveringsfaktorer reflekterer en slik tendens, og at trivsel og mistrivsel ikke nødvendigvis er så klart relatert til ulike forhold som teorien konkluderer med. Det finnes andre studier som benytter en annen metodisk tilnærming og som kan rapportere at samme arbeidsrelaterte situasjoner både kan fremme trivsel og mistrivsel blant ansatte (Jacobsen og Thorsvik, 2007).

Kilder:

  • Sander, Kjetil – Kompendium i Forbrukeratferd, NMH (1995)
  • Sander, Kjetil – Kompendium i Organisasjon & Ledelse, NMH (1996)
  • Fivelsdal, E., Bakken, J.F og Nordhaug, O. (2004) Organisasjon og ledelse. Struktur, prosesser, læring og kultur. 4. utgave. Oslo: J. W. cappelens forlag
  • Kaufmann G. og Kaufmann, A. (2009). Psykologi i organisasjon og ledelse. 4. utgave. Bergen: Fagbokforlaget
  • Jacobsen, D. I. og Thorsvik, J. (2007). Hvordan organisasjoner fungerer. Bergen: Fagbokforlaget

Denne artikkelen og resten av artiklene i denne artikkelserien kan lastes ned og leses som en e-bok ved å klikke her !

Klikk her hvis du ikke fant svaret på det du lurte på
Topp20
Siste 20
Nye serier
Du leser nå artikkelserien: Motivasjon

  Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien:  << Rettferdighetsteorien (motivasjonsteori)Hackman og Oldhams jobbkarakteristikamodell >>
    Andre artikler i serien er: 
  • Motiv og motivasjon
  • Motivasjonsbegrepet i en historisk sammenheng
  • Incentiver og incitamenter
  • Indre motivasjon
  • Ytre motivasjon
  • Behaviorismen
  • Kognitive motivasjonsteorier
  • Forventningsteorien (prosessorientert motivasjonsteori)
  • Målsettingsteori (motivasjonsteori)
  • McClellands prestasjonsmotiv (motivasjonsteori)
  • Likeverdsteori (motivasjonsteori)
  • Forsterkningteorien (motivasjonsteori)
  • Rettferdighetsteorien (motivasjonsteori)
  • Herzbergs motivasjonsteori (to-faktorteori)
  • Hackman og Oldhams jobbkarakteristikamodell
  • Selvbestemmelsesteorien
  • Du leser nå artikkelserien: Psykososialt arbeidsmiljø

      Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien:  << Identitetskapene symbolerHygienefaktorenes betydning >>
        Andre artikler i serien er: 
  • Psykososialt arbeidsmiljø
  • Verdibasert ledelse
  • Styring og kontroll av virksomheten
  • Regelstyring
  • Organisasjonskultur ( bedriftskultur )
  • Vinnerkultur
  • Identitetskapene symboler
  • Herzbergs motivasjonsteori (to-faktorteori)
  • Hygienefaktorenes betydning
  • Motiv og motivasjon
  • Mihalyi Csikszentmihalyi’s flyt-teori
  • Hackman og Oldhams jobbkarakteristikamodell
  • Effektiv gruppekultur
  • Valg av gruppestruktur
  • Hva kjennetegner en effektiv gruppe?
  • Gruppe konfigurasjoner i en formell gruppestruktur
  • Gruppedynamikk
  • Hvordan styre gruppemedlemenes atferd?
  • Lederstil
  • Varige forskjeller og begrensede ressurser vil alltid skape konflikter
  • Jobb-berikelse og jobbutvidelse
  • Deltakerstyring
  • Medledelse og selvledelse
  • Selvstyrte arbeidsgrupper i organisasjonen
  • Belønning og belønningssystemer
  • DEL
    Denne artikkelen er skrevet av Kjetil Sander. En entrepenør og forretningsutvikler som har etablert en rekke selskaper de siste 20 årene. Samtidig som har han lang styre- og topp-leder erfaring. Han er utdannet Diplom økonom / markedsfører fra BI/NMH, og jobber til daglig som daglig leder i OnNet. På hobbybasis er han i tillegg ansvarlig redaktør for eStudie.no. Les mer.