Indre motivasjon


   Domene + webhotell + epost = kr. 198/år
   Tast inn domene du ønsker å bestille webhotell til:
   http://www.


    Denne artikkelen er del 4 av 16 artikler om Motivasjon
     Hvordan lese artiklene og -seriene?


indre-motivasjon

Forskere har lenge kjent til og trodd at to drivkrefter står bak atferd hos mennesker. Den første var internt: våre biologiske behov og den andre eksternt: belønning og straff. Likevel så Harry Harlow (1950) gjennom sine studier at det her manglet noe. Han foreslo at det må også finnes en tredje drivkraft bak atferd som i seg selv ga ”indre belønning”.

Å løse oppgaver ga en tilfredsstillelse som fungerte som belønning i seg selv, uavhengig av biologiske behov eller belønning og straff. Harlow kalte denne tredje drivkraften for ”indre motivasjon” (Edward L. Deci & Ryan, 1985:13; Pink, 2009:3).

Den viktigste forskjellen mellom indre og ytre motivasjon er hvorvidt hovedkilden til motivasjonen ligger innenfor eller utenfor selve aktiviteten. Selv om det i mange situasjoner vil være både indre og ytre motiver til stedet samtidig er likevel de fleste enten hovedsakelig ytre eller indre motivert av jobben sin (Kuvaas & Dysvik, 2012:53, 60).

Indre motivasjon består i jobbsammenheng av to grunnleggende behov hos individet. Disse to behovene er:

  1. kompetanseopplevelse
  2. medbestemmelse

Derfor er det ulike motiv som ligger bak motivasjonen til å gjennomføre en arbeidsoppgave. Individet kan ha ti ulike indremotiv for motivasjon. Disse motivene er:

  1. prestasjonsmotivet
  2. maktmotivet
  3. overlevelsesmotivet
  4. trygghetsmotivet
  5. avhengighetsmotivet
  6. konformitetsmotivet
  7. bekvemmelighetsmotivet
  8. rettferdighetsmotivet
  9. vennskapsmotivet
  10. rang-og respektmotivet

Prestasjonsmotivet er at individets motivasjon kommer gjennom måloppnåelse og et ønske om å være dyktig. Dette motivet er sentralt i Maslows behovsteori under vekstmotivene.

Makt, rang- og respektmotivet er individets motivasjon gjennom det å lede andres arbeid, titler er viktig og egoet er sentralt. Det motsatte her blir avhengighetsmotivet og konformitetsmotivet hvor individet trenger godkjenning av andre når en eller flere oppgaver skal løses.

Overlevelsesmotivet og trygghetsmotivet er under et av underskuddsmotivene i Maslows behovsteori. Disse motivene er individets motivasjon gjennom overlevelse i hverdagen med tilfredsstilte fysiologiske behov og en opplevd trygghet.

Bekvemmelighetsmotivet er når motivasjonen kommer gjennom det å bygge vennskap, men samtidig at det skal være rettferdighet i arbeidet. I rettferdighetsmotivet kommer motivasjonen gjennom at man mottar belønninger i forhold til innsats (valens).

Det siste motivet er vennskap. Her kommer motivasjonen gjennom det å bli likt på arbeidsplassen og å unngå uvennskap.

Et individ vil kunne ha flere av disse motivene som en del av sin totale motivasjon på arbeidsplassen. De ulike motivene påvirker innsatsen ut ifra hva de grunnleggende faktorene er under hvert motiv. Med dette mener vi at et individ vil ha relasjoner mellom ulike motiver. Et eksempel er at bekvemmelighetsmotivet vil være viktig, samtidig som rettferdighetsmotivet vil være sentralt, ved at vennskap med kollegaer er viktig, samtidig som riktig belønning etter innsats er en selvfølge.

Når det gjelder indre motivasjon er det vært å merke seg at mennesker opplever mening i nesten alt som gir dem en sjanse til å bruke og teste deres ferdigheter og evner, uavhengig av om oppgaven i seg selv er betydningsfull eller ikke.

Også affektiv organisasjonsforpliktelse, som referer til ansattes affektive identifikasjon og involvering i en gitt organisasjon, og turnoverintensjon, intensjonen om å slutte i en organisasjon, er sterkt relatert til indre motivasjon.

I tillegg ser vi at indre motivasjon reduserer jobbstress og sykefravær. Videre deler høyt indre motiverte medarbeidere kunnskap uavhengig av opplevd læringstrykk i organisasjonen, mens de med lavere indre motivasjon trenger ytre trykk for å dele kunnskap (Kuvaas & Dysvik, 2012, s. 60-66).

Kuvaas (2008) kompletterer forskning på indre motivasjon med utgangpunkt i behovsteorier og operasjonaliserer kilden til motivasjon gjennom tre variabler:

  1. ansattes opplevelse av jobbautonomi
  2. opplevelse av samhandling med andre i jobbutførelsen
  3. opplevelse av støttende ledelse, hvor lederen stimulerer den ansattes ferdighetsutvikling, autonomi og kompetanseopplevelse

I forskningen til Kuvaas (2008) er det mulig å tolke resultatene dithen at jobbautonomi og samhandling har en direkte effekt på arbeidsprestasjon. Det er likevel viktig for arbeidsprestasjoner at den indre motivasjonen er høy, da dette har en effekt på arbeidsprestasjon. Figuren under til Kuvaas (2008) illustrerer at indre motivasjon kan være viktig på tvers av ulike jobbtyper og det støtter teorien bak myk human-relation-managment når det gjelder hva som driver gode arbeidsprestasjoner.

 Kilder til og konsekvenser av indre motivasjon (Kuvaas 2008).
Kilder til og konsekvenser av indre motivasjon (Kuvaas 2008).

En annen måte som påvirker den indre motivasjonen er belønning som støtter den ansattes oppfatning av seg selv som kompetent og selvdreven. Indre motivasjonsfaktorer på systemnivå er belønninger som kan gjelde for alle ansatte mens belønninger på individnivå, derimot, er noe ikke alle kan motta.

Eksempler på dette er bonus og lønnsopprykk der den indre belønningen blir opplevd som selvaktualisering. I motsetning til de eksterne belønningene som trekker til seg arbeidskraft, holder de indre belønningene på ansatte samt skaper motivasjon for å utføre attraktive arbeidsoppgaver.

Når vil indre motivasjon oppstå på jobben?

  1. For det første, må den ansatte ha kunnskap om resultatet av sitt arbeid. Hvis ikke den ansatte ser resultatet av sitt arbeid, vil den ikke ha muligheten til å vite om prestasjonen var god eller dårlig.
  2. For det andre, må den ansatte føle et viss ansvar for resultatene på jobb. Hvis den ansatte føler at ansvaret ligger på noe utenom seg selv, som feks. sjefen, rutinene eller ansatte i andre avdelinger, vil den ansatte ikke få følelsen av stolthet når resultatene er gode og motsatt når de er dårlige.
  3. Tilslutt må den ansatte oppleve jobben som meningsfullt. Jobben må bety noe for den ansattes egne verdisett. Motivasjonen vil ikke øke om den ansatte ser på jobben som meningsløs. (Hackman & Oldham, 1980, s. 72-73)

Kilder:

  • http://brage.bibsys.no/xmlui/bitstream/handle/11250/222957/master_le.pdf

Denne artikkelen og resten av artiklene i denne artikkelserien kan lastes ned og leses som en e-bok ved å klikke her !

Klikk her hvis du ikke fant svaret på det du lurte på
Topp20
Siste 20
Nye serier
Du leser nå artikkelserien: Motivasjon

  Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien:  << Incentiver og incitamenterYtre motivasjon >>
    Andre artikler i serien er: 
  • Motiv og motivasjon
  • Motivasjonsbegrepet i en historisk sammenheng
  • Incentiver og incitamenter
  • Indre motivasjon
  • Ytre motivasjon
  • Behaviorismen
  • Kognitive motivasjonsteorier
  • Forventningsteorien (prosessorientert motivasjonsteori)
  • Målsettingsteori (motivasjonsteori)
  • McClellands prestasjonsmotiv (motivasjonsteori)
  • Likeverdsteori (motivasjonsteori)
  • Forsterkningteorien (motivasjonsteori)
  • Rettferdighetsteorien (motivasjonsteori)
  • Herzbergs motivasjonsteori (to-faktorteori)
  • Hackman og Oldhams jobbkarakteristikamodell
  • Selvbestemmelsesteorien
  • DEL
    Denne artikkelen er skrevet av Kjetil Sander. En entrepenør og forretningsutvikler som har etablert en rekke selskaper de siste 20 årene. Samtidig som har han lang styre- og topp-leder erfaring. Han er utdannet Diplom økonom / markedsfører fra BI/NMH, og jobber til daglig som daglig leder i OnNet. På hobbybasis er han i tillegg ansvarlig redaktør for eStudie.no. Les mer.