Domene + webhotell + epost = kr. 198/år
   Tast inn domene du ønsker å bestille webhotell til:
   http://www.


    Denne artikkelen er del 4 av 9 artikler om Gruppeledelse
     Hvordan lese artiklene og -seriene?


    Denne artikkelen er del 15 av 25 artikler om Psykososialt arbeidsmiljø
     Hvordan lese artiklene og -seriene?


Alle organisasjoner er fulle av folk som mener at ingenting er verre enn å arbeide i grupper, fordi grupper uten unntak er ineffektive, rotete og frustrerende. Individuelle forskjeller og mellommenneskelige dynamikk skaper uavlatelig rot i grupper. Livsviktige prosjekter vakler fordi ingen i teamet liker lederens stil. Avdelinger blir involvert i oppholdende krigføring på grunn av friksjon mellom deres respektive sjefer osv. (Bolman/Deal).

Erfaringer viser at grupper lett «seiler seg» vill, og de ofte forbruker store mengder tid og energi på retningsløse aktiviteter. Det er derfor viktig at gruppelederen tar på seg ansvaret for å hjelpe gruppen i å utvikle retningssans, en stabil kurs og forpliktelser mot den valgte retningen.

Når vet jeg at gruppen er effektiv ?

Dette spørsmålet har opptatt samfunnsforskere og ledere i lang tid. Spesielt innenfor Human – resurce bevegelsen har dette spørsmålet vært studert nøye, da dette i praksis ofte er svært vanskelig å mange ulike personligheter med ulik kompetanse til å samarbeide om å løse et problem innenfor en tids- og ressursramme.

For å skape en effektiv må vi vurdere en rekke enkeltfaktorer og fokusere på hva som vil være den beste gruppekonfigurasjonen for å få til et best mulig samspill mellom disse faktorene. 

Faktorene som påvirker effektiviteten til en gruppe kan illustreres gjennom følgende modell:

effektiv-gruppe

I følge human resource-teoretikerne får man en effektiv gruppe når:

  • Den formelle gruppen fungerer som en uformell gruppe
  • Gruppen er enige om hvilke mål som skal nås. Mål som alle har vært med på å avtale og godta.
  • Gruppen har en strategi (plan) alle har vært med på å utvikle og som viser hvordan målene skal nås.
  • Gruppen domineres ikke av enkeltinvidider eller negative personer
  • Gruppens roller er fordelt på en måte som gjør at alle trives i rollene sine
  • Gruppen har det klart for seg hvilke normer som skal følges
  • Mellommenneskelige konflikter blir tatt opp etter hvert som de dukker opp
  • Gruppen ser på konflikter som et gruppeansvar
  • Gruppen er enige om hvordan beslutninger skal tas, og hvordan gruppen skal styres for å nå målene
  • Det er åpen og direkte kommunikasjon i gruppen
  • Det er gjensidig åpenhet, tillit, forståelse og støtte innad i gruppen
  • Det er hyppige vurderinger av arbeidsmåten
  • Medlemmenes varierende kompetanse og forutsetninger blir tatt hensyn til og utnyttes
  • Gruppen er vant til å jobbe som et team
  • Deltakerne i gruppen føler at de lykkes i sitt arbeid, og at de utretter noe meningsfylt
  • Gruppen oppnår anerkjennelse for sitt arbeid, og føler at det går fremover
  • Gruppemedlemmene føler seg ikke isolert fra den øvrige organisasjonen
  • Gruppen og medlemmene får lønn etter innsats og/eller resultatene de oppnår

Det er å foretrekke at gruppe medlemmene har et vennskapelig forhold til hverandre. For mye vennskap kan imidlertid føre til at gruppens arbeidsresultat reduseres, fordi de blir for «sosiale«. Men for lite vennskap kan føre til problemer med å få til den nødvendige informasjonsspredningen og samhandlingen i gruppen, slik at arbeidsresultatet blir dårligere av den grunn. Godt vennskap er derfor å foretrekke fremfor manglende vennskap, fordi godt vennskap det gjør at kommunikasjonen enklere og mer fullstendig.

Dessuten gir sterkt samhold som regel bedre resultater på lang sikt, enn manglende tilhørighet.

Noen andre kjennetegn på en effektiv gruppe er disse kjennetegnene:

  • det er balanse mellom ønsket om å utføre oppgaven best mulig og behovet for å tilfredsstille deltakernes personlige ønsker.
  • ledelsen av gruppen deles på medlemmene, slik at alle gruppens ressurser blir tatt i bruk for å få jobben gjort. Samtidig som dette bidrar til at gruppen utvikler seg til et effektiv arbeidsenhet.
  • medlemmene føler seg fri til å komme med tanker og ideer, diskutere andres ideer og  forslag, finne frem til alternative løsninger.
  • det er en høy grad av samhold mellom gruppens medlemmer, uten at dette reduserer personlig frihet
  • den er fleksibel i valg av arbeidsform for å nå mål. Arbeidsmåten tas opp til diskusjon under arbeidet hyppig.
  • den er villig til å vurdere egen arbeidsprosess og treffe nødvendige tiltak for å effektivisere denne.
Klikk her hvis du ikke fant svaret på det du lurte på
Topp20
Siste 20
Nye serier
  Gå til neste/forrige artikkel i denne artikkelserien:  << Valg av gruppestrukturGruppe konfigurasjoner i en formell gruppestruktur >>
    Andre artikler i serien er: 
  • Gruppeledelse og organisering av grupper og team
  • Gruppe
  • Valg av gruppestruktur
  • Hva kjennetegner en effektiv gruppe?
  • Gruppe konfigurasjoner i en formell gruppestruktur
  • Gruppedynamikk
  • Hvordan styre gruppemedlemenes atferd?
  • Effektiv gruppekultur
  • Prosjekt og prosjektstyring
  •   Gå til neste/forrige artikkel i denne artikkelserien:  << Valg av gruppestrukturGruppe konfigurasjoner i en formell gruppestruktur >>
        Andre artikler i serien er: 
  • Psykososialt arbeidsmiljø
  • Verdibasert ledelse
  • Styring og kontroll av virksomheten
  • Regelstyring
  • Organisasjonskultur ( bedriftskultur )
  • Vinnerkultur
  • Identitetskapene symboler
  • Herzbergs motivasjonsteori (to-faktorteori)
  • Hygienefaktorenes betydning
  • Motiv og motivasjon
  • Mihalyi Csikszentmihalyi’s flyt-teori
  • Hackman og Oldhams jobbkarakteristikamodell
  • Effektiv gruppekultur
  • Valg av gruppestruktur
  • Hva kjennetegner en effektiv gruppe?
  • Gruppe konfigurasjoner i en formell gruppestruktur
  • Gruppedynamikk
  • Hvordan styre gruppemedlemenes atferd?
  • Lederstil
  • Varige forskjeller og begrensede ressurser vil alltid skape konflikter
  • Jobb-berikelse og jobbutvidelse
  • Deltakerstyring
  • Medledelse og selvledelse
  • Selvstyrte arbeidsgrupper i organisasjonen
  • Belønning og belønningssystemer
  • Andre artikler i samme kategori er:

    Gruppe
    Definisjon av begrepet "gruppe" og en gjennomgang av hvilke typer grupper som kan finnes i en organisasjon.
    Gruppe konfigurasjoner i en formell gruppestruktur
    Det finnes mange ulike konfigurasjoner man kan benytte seg av for å skape en formell gruppestruktur.
    Deltakerstyring
    Hva er deltakerstyring og kvalitetsirkler, og hvordan bruke dem i praktisk ledelse?
    Subkultur
    En begrenset kulturell gruppe som lever sammen som et identifiserbart segment innenfor et større og mer komplekst samfunn
    9 grep for å bygge en prestasjonskultur
    I denne artikkelen finner du 9 råd jom hvordan du skal gå frem for å bygge en kultur som skaper gode prestasjoner over tid.
    Jobb-berikelse og jobbutvidelse
    For Herzberg var Jobb-berikelse av sentral betydning for motivasjonen. Men denne type berikelse er ikke det samme som «horisontal jobbutvidelse».
    Hackman og Oldhams jobbkarakteristikamodell
    Jobbkarakteristikamodeller er en fellesbetegnelse for teorier som baseres på at nøkkelen til ansattes motivasjon er å finne i egenskaper og forhold ved selve jobben og jobbsituasjonen.
    Identitetskapene symboler
    Med identitetskapene symboler menes symboler som gir virksomheten en identitet utad og en følelse av fellesskap og tilhørighet innad gjennom å signalisere hvem vi er og hva vi står for
    DEL
    Entrepenør og forretningsutvikler med mer enn 20 års erfaring og 14 selskaper bak seg. Utdannet Diplom økonom / markedsfører fra BI/NMH. Jobber som daglig leder i OnNet og er ansvarlig redaktør for IKTnytt.no og eStudie.no. I tillegg er han styremedlem i 4 andre selskaper. Les mer.