Domene og webhotell fra OnNet.no

    Denne artikkelen er del 15 av 30 artikler om Rekruttering

Prater sammen
Bilde: unsplash.com

De siste tiårene har det blitt mer vanlig å benytte rekrutteringsbyråer når en skal ansette nye medarbeidere. Selskapene påtar seg hele rekrutteringsprosessen, fra stillingsutlysning til valg av kandidat (Grimsø 2004). I enkelte bedrifter har de en egen HR-avdeling som tar seg av dette.

Likevel hender det at selskaper søker ekstern hjelp når en skal besette stillinger. De som tilbyr denne hjelpen er, eller utgir seg for å være, eksperter.

Headhunting – executive research – er en helt spesiell form for rekruttering. Begrepet kan defineres som en systematisk planlagt og gjennomført prosess for å finne frem til og vinne interesse hos – spesielt egnede personer til en stilling som skal besettes” (Grimsø 2004, 102).

Ofte ønsker man å få kontakt med personer som ikke befinner seg på det åpne stillingsmarkedet. En søker å finne personer som er fornøyde i den stillingen de allerede befinner seg i, da trivsel kan indikere at de har lykkes. Det ”jaktes” etter spesielle mennesker som med sin ”hjernekraft” kan tilføre det virksomheten behøver (Grimsø 2004, 102). For å komme i dialog med disse personene leier man ofte inn et byrå, eller  en privat headhunter (på norsk kalt hodejeger).

Forskjellen på bruk av headhunting og tidligere søk etter kandidater via stillingsannonser, ligger i systematikken som anvendes (103). Hodejegeren bør ha opplysninger om virksomhetens forretningside, ledelsesform, bedriftskultur, strategi, fremtidige planer og prosjekter, samt produksjonsområder, omsetning etc. Dette varierer henholdsvis i pris og størrelse på oppdraget. Det viktigste er at hodejegeren kartlegger de oppgaver personen skal ivareta; stillingens plassering, nærmeste over-, side- og underordnede, samt hoved- og deloppgaver (Grimsø 2004, 104).

Å bruke slike tjenester er imidlertid svært kostbart og resultatet ikke garantert på noen som helst måte. Mange bedriftsledere vegrer seg derfor mot å benytte slike tjenester. 

Du leser nå artikkelserien: Rekruttering

  Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: << ArbeidstreningRekrutteringsverktøy og rekrutteringssystem >>
    Andre artikler i serien er: 
  • Rekruttering
  • Intern og ekstern rekruttering
  • Ressursplanlegging
  • Rekrutteringsstrategi
  • Internt omdømme (”employer branding”)
  • Nesten god nok er aldri godt nok!
  • Rekruttere selv eller sette bort jobben?
  • Rekrutteringsprosessen
  • Behovsavklaring (behovsanalyse)
  • Stillingsanalyse (jobbanalyse)
  • Kravprofil og intervjumal
  • Stillingsannonse
  • Rekrutteringskanaler
  • Arbeidstrening
  • Headhunting – systematisk søking etter kandidater
  • Rekrutteringsverktøy og rekrutteringssystem
  • Screening av kandidater (jobbsøkere)
  • Førstegangsintervjuet
  • Personvern på arbeidsplassen og i jobbintervju
  • Annengangsintervju
  • Referanseintervju
  • Cattell 16PF (Personality Factors)
  • Vurdererens rolle i rekrutteringsprosessen
  • Talentutvikling
  • Daglig leder/administrerende direktør
  • Mellomleder
  • Økonomisjef (CFO)
  • Markedssjef
  • Salgsleder (Salgssjef)
  • Ansettelse
  • Kjetil Sander
    Kjetil Sander (f.1968) grunnlegger, redaktør, forfatter og serieentreprenør. Gunnla Kunnskapssenteret.com i 2001 (i dag eStudie.no) og har siden vært portalens redaktør. Utdannet Diplom økonom og Diplom markedsfører fra BI/NMH. Har i dag mer enn 30 års erfaring som serieentreprenør, leder og styremedlem.