Domene + webhotell + epost = kr. 198/år
   Tast inn domene du ønsker å bestille webhotell til:
   http://www.


    Denne artikkelen er del 24 av 36 artikler om Lærende organisasjoner
     Hvordan lese artiklene og -seriene?


    Denne artikkelen er del 4 av 21 artikler om Læring
     Hvordan lese artiklene og -seriene?


Argyris og Schön sier at det finnes tre nivåer for læring:

  1. enkelkretslæring (enkeltsløyfet)
  2. dobbelkretslæring (dobbeltsløyfet)
  3. deuterolæring

Enkelkrets læring

Enkelkrets læring vil si at:

vi lærer gjennom å undersøke om det er overensstemmelse mellom resultatet handlingen gav med det forventede resultatet.

Blir resultatet av en handling i samsvar med det resultatet vi forventet vil vi fortsette å utføre denne handlingen. Stemmer ikke resultatet med det forventede resultatet vil vi endre atferden helt til det er samsvar mellom våre forventninger til resultatet og det faktiske resultatet som oppnås.

Denne typen læring stiller ikke spørsmål om det forventede resultatet er det mest hensiktsmessige resultatet. Denne type læring kan kalles en instrumentell læring som har til hensikt å effektivisere noe innenfor eksisterende mål og rammer. Denne type læring er oftest konkret og oppgavespesifikk, uten tanker i forhold til «systemet» (organisasjonen som helhet) og dets optimale likevekt.

Alteren, Madsen og Sveen (2004) gir et godt praktisk eksempel på enkelkretslæring:

”Et par ansatte går ute på dekk. De ser et avsperret område som de ønsker å gå igjennom. Det er ingen kranløft i området. De registrerer heller ingen andre sikkerhetsmessige farer. De velger derfor å gå igjennom området, selv om prosedyrene er helt klare på at de skal respektere barrierer og dermed ikke gå innenfor avsperret område.” (Alteren et al., 2004, s 282).

Et typisk tiltak i denne situasjonen er ”å følge prosedyrene”. Selv om dette er et enkelt tiltak å ty til, vil det mest sannsynlig ikke gi noen som helst effekt eller læring i organisasjonen (Alteren et al., 2004). Her er det ingen analyse av hva som ligger bak, og det er dermed heller ingen forpliktelse for noen.

Dobbelkretslæring

Dobbelkretslæring handler om prosessen som fører til en forandring av de verdiene og holdningene som eksisterer i organisasjonen og i individet. Dobbelkretslæring skjer ved at:

medarbeiderne prøver ut en løsning til problemet, og deretter reflekterer over hva som fungerte og hvorfor (Argyris og Schön 1996).

Ved at medarbeiderne reflekterer over de ulike tiltakene og får en dypere forståelse av hvorfor den/de fungerte, vil det også forekomme en endring i verdiene og holdningene hos medarbeiderne og i organisasjonen.

Dobbelkrets læring innebærer at en utfordrer de mål og styrende variabler som ligger til grunn for handlinger. De styrende variablene er nedfelt i organisasjonens planer, retningslinjer og rutiner.

Modellen under viser videre hva som skjer når handlingen og konsekvensen ikke samsvarer med hverandre. Om målene/verdiene, atferden/handlingene ikke resulterer i ønskede konsekvenser, vil organisasjonen oppleve en ”mismatch” som igjen gjør at organisasjonen må vurdere hele prosessen på nytt. Det er hvordan organisasjonen eller individet løser ”mismatchen,” som indikerer hvilken uttrykt- og bruksteori som brukes i denne løsningen.

Videre viser modellen at i enkeltkretslæringen forekommer det en endring i selve handlingen og det forekommer lite refleksjoner rundt hvorfor man gjør endringen. Hvis man reflekter over de styrende verdiene som kan være i uoverensstemmelse med ønsket resultat, vil det skje en dobbelkretslæring når denne endringen forekommer (Argyris og Schön 1996).

dobbelkrets

Argyris og Schön (1996) hevder at det er få om noen organisasjoner som i det hele tatt mestrer dobbeltkretslæring. Dette begrunnes med at individenes iboende forsvarsmekanismer overfor egen og andres oppfatninger av virkeligheten står i veien for, eller gjør praktisk talt umulig, å få til dobbelkretslæring. De oppfatninger og meninger et individ har dannet seg på bakgrunn av tidligere erfaring er vanskelig å endre på.

Argyris og Schön (1996) kaller dette for våre «theories in use«. Disse teoriene læres på et tidlig stadium i livet og påvirkes av kulturen en er oppfostret i. En lærer gjennom oppveksten at en ikke skal kritisere og stille spørsmål ved foreldrenes, læreres eller andre autoritetspersoners meninger. Et grunnleggende fenomen ved individers tekning er derfor at en vil automatisk gå i forsvarsposisjon for å beholde disse teoriene og dette fører igjen til at en motarbeider dobbelkretslæring. Dette kan også vise seg i ulike situasjoner i arbeidslivet ved usikkerhet med hensyn til ansvarsforholdet eller ved motstridende interesser innad i bedriften, eksempelvis mellom ledelse og ansatte. Også frykt og usikkerhet i forbindelse med rapportering av uønskede hendelser og nesten-hendelser kan påvirke om en oppnår en dobbelkretslæring.

Deuterolæring

En organisasjon må ha en et bevisst forhold til hvordan læring foregår. Dette kalles deuterolæring. Deuterolæring vil si:

å lære hvordan en skal lære.

For å kunne oppnå deuterolæring i en virksomhet må man ha evnen til å stille kritiske spørsmål til hvordan læringsprosessen foregår. I praksis vil dette si at vi må være bevisst på hvordan læringsprosessene i organisasjonen skjer både på ett individuelt og organisatorisk nivå, slik at vi får et bilde av hvilke aspekter som begrenser eller fremmer læringsprosessene i organisasjonen. 

Klikk her hvis du ikke fant svaret på det du lurte på
Topp20
Siste 20
Nye serier
  Gå til neste/forrige artikkel i denne artikkelserien:  << Fra individuell til organisatorisk læringMotivasjon og incitamenter (belønningssystem) >>
    Andre artikler i serien er: 
  • Lærende organisasjon
  • Kjennetegn ved lærende organisasjoner
  • Kontinuerlig forbedring av alle prosesser
  • Systematisk tenkning
  • Lærere – ikke ledere eller sjefer
  • Modeller for lærende organisasjoner
  • Den femte disiplin – Senge sin modell for lærende organisasjoner
  • Sander`s rammeverk for lærende organisasjoner
  • Læringskultur
  • Organisasjonsstrukturens betydning for læringen
  • Verdigrunnlag
  • Tillit er den viktigste grunnverdien i kulturen
  • Sosiale og moralske normer
  • Læringsarena
  • Kunnskapsdeling
  • Kunnskapspiralen – fire prosesser for kunnskapsdeling
  • Læring-sirkelen
  • Lære og vekstnivåer
  • Læringvisjon
  • Kompetansemål
  • Kompetansestrategi
  • Strategi områder for den lærende organisasjonen
  • Fra individuell til organisatorisk læring
  • Enkeltkrets-, dobbeltkrets- og deuterolæring
  • Motivasjon og incitamenter (belønningssystem)
  • Coaching
  • Kunnskapsledelse
  • Barrierer mot kunnskapsutvikling
  • Rekruttering og opplæring
  • Talentrekruttering og talentutvikling
  • Organisasjonsengasjement (organizational Commitment)
  • Mestringstro
  • Organisasjonsutvikling
  • 10 årsaker til at vi tar dårlige beslutninger
  • EFQM modellen ( European Foundation of Quality Management )
  • Benchmarking
  •   Gå til neste/forrige artikkel i denne artikkelserien:  << Kunnskapsfag vs. ferdighetsfagHabituering (tilvenning og sensitivering) >>
        Andre artikler i serien er: 
  • Læring
  • Læringsprosessen
  • Kunnskapsfag vs. ferdighetsfag
  • Enkeltkrets-, dobbeltkrets- og deuterolæring
  • Habituering (tilvenning og sensitivering)
  • Klassisk betinging
  • Instrumentell betinging (operant betinging)
  • Sosial-kognitiv læring (observasjonslæring)
  • Innsiktlæring (kognitiv læring)
  • Kognitive læringprinsipper og råd
  • Kunnskap og kunnskapbegrepet
  • Kunnskapsperspektiver (epistemologier)
  • Kunnskapstyper
  • Det strukturelle/objektivistiske kunnskapsperspektivet
  • Det prosessuelt/praksisbaserte kunnskapsperspektivet
  • Kompetanse
  • Viten
  • Kompetansemodeller
  • Fra individuell til organisatorisk læring
  • Digital kompetanse og digitale ferdigheter
  • Digital dømmekraft
  • Andre artikler i samme kategori er:

    Digital kompetanse og digitale ferdigheter
    Digitale ferdigheter er definert som en av fem grunnleggende ferdigheter for barn og unge. I EU er digital kompetanse en av åtte nøkkelkompetanser for livslang læring.
    Læring-sirkelen
    Læringsirkelen viser hvordan læringen i en organisasjon virker.
    Lærere - ikke ledere eller sjefer
    Den lærende organisasjonen må ses på som et klasserom i grunnskolen, bestående av elever og en lærer. Læreren er lederen,
    Motivasjon og incitamenter (belønningssystem)
    Motivasjon defineres som "de faktorene som gir atferd energi og retning". Energi stammer fra behovet, og retningen defineres av målobjektet.
    Systematisk tenkning
    Helhetlig tenking, med kundens behov og forventninger som utgangspunkt, hvor virksomheten blir sett på som et stort system
    Verdigrunnlag
    Verdigrunnlaget danner organisasjonskulturen som er uskrevne regler, normer og rolleforventninger som forteller hver enkelt ansatt hvordan vi tenker og gjør saker og ting her
    Strategi områder for den lærende organisasjonen
    Ettersom målet er å få organisasjons læringen til å omfatte alt og alle for å sørge for at alt virksomheten gjør konstant blir forbedret er det viktig at læring- og kompetansestrategien omfatter hele ...
    Det strukturelle/objektivistiske kunnskapsperspektivet
    Det objektivistiske perspektivet på kunnskap har sine røtter fra positivismen, tanken om at alt kan bli veid og målt.
    DEL
    Entrepenør og forretningsutvikler med mer enn 20 års erfaring og 14 selskaper bak seg. Utdannet Diplom økonom / markedsfører fra BI/NMH. Jobber som daglig leder i OnNet og er ansvarlig redaktør for IKTnytt.no og eStudie.no. I tillegg er han styremedlem i 4 andre selskaper. Les mer.